离职面谈，不如在职调查
最近，美国总部传来消息，要求中国HR严格做好员工离职管理并给予我们制定了详细的考核指标。作为电子行业的HR，控制员工流失是一件十分头疼的事情，虽然公司目前的离职率一直控制在7％以下，但是总部要求还需要降低2个百分点，这2个百分点如何降低？如何留住人员，什么能吸引他们，如何降低流失率？流失的原因究竟在哪？什么才是他们真正反映的原因？这些人流向哪里？他们究竟需要什么？现在的员工离职原因是五花八门，几乎呈现出个性离职原因的态势。如果你是做员工离职原因调查的HR人员，没有一定的沟通技巧和问话技巧，我相信是很难问出什么来。比如：一个不负责任的HR人员一般会是这么几句话：1.来了多久？离职人员会说来了多久。2.为什么不做？离职人员说不想做。3.为什么不想做？离职人员说不开心就不想做。4.为什么不开心？离职人员说做得不爽所以就不开心，所以没有其他原因，也不用再多问了，反正不想做了。HR就此罢了，但是HR该填写什么原因好呢，在问不出来结果的时候，干脆就自己瞎编一个填写算了。诸如此类的的例子是不胜枚举，其结果是只有离职人员最清楚自己为什么不做，HR只是在瞎猜。针对以上的问题，HR设计了一份比较详尽的离职原因细则，尽量让离职原因具体化，然后深入的和离职人员推心置腹的谈，同时公司还有专门的HR离职面谈活动专用经费，用于必要时和离职人员在另外一种环境下面谈的费用。与此同时在公司所在地的工业区组织了一个HR联盟，开展了一次企业周边企业薪资福利调查。
其实，有一句话与您分享：在离职面谈沟通时，我们老是在揣摩他离开的原因什么，不如马上开展调查在职员工需要什么。在我们生活中好有一比，就是总是在人去后才去想到原来应该怎么对待他好，不如他在时对他好一点。
希望大家进入论坛模式查看附件浏览供参考并提出您宝贵的意见。
[[i] 本帖最后由 brianhr2008 于 2008-5-4 18:41 编辑 [/i]]
学习中
看过之后，个人观点：1、离职原因很详细，但应该还有一份离职面谈表格填写，反映员工个人情况，例如姓名、部门、业绩状况等，有利于进一步分析；
2、员工满意度调查问卷，太长，如果是要一线的普通员工填写，将会受到时间、员工素质等影响问卷的有效性。
不过总体来说内容很详尽，学习中！ 很好，可以借鉴！谢谢 en 恩 离职面谈表格作的还算很细致啊 这份资料很不错。公司最近也对人事部下达了一个命令，必须详细搞清员工离职的真正原因。
可是有一点，就算是人事部了解到员工离职的原因，公司是否能真正解决这些问题，也是非常重要的。记得有一年公司员工离职百分之五十的员工认为工作时间不合理，但是公司方面就是不改进，然后员工和人事部在做离职面谈的时候，就说跟你们说了也没有用，还不如不说呢。 资料不错，谢谢了！ 谢谢!资料不错! 参考一下！ 看了一下，满全面的，谢谢了。 那入职调查应该调查什么呢，哪些因素和离职意向有较高相关？哪些因素又可以有效的预测离职意向呢？ 内容很详尽，值得借鉴 无法查看附件，遗憾 回复后就能看附件了，呵呵，初来乍到，还得向楼主多学习。 离职原因好详细啊，你们统计完后如何分析改善呢
路过！！
谢谢楼主的分享，不过在职的调查有的时候不太能反映出真实的心态！相反离职的时候因为没有什么顾及了，如果认真去谈可能会有不同的收获！当然象楼主那么问问题本身就让人很不舒服！我在公司的时候你管我，我都走了你还是这样的口气和我说话吗？ 真的很适用 先下载学习学习 很好，可以借鉴！谢谢 我在06年的时候，分别做过离职率及原因分析和职员满意度调查，所以就LZ的资料进行一下探讨：第一方面，离职原因问题
06年时，我曾就此方面查找过很多资料，其中有一份调查报告认为，职员主动离职原因中，排名前三的是：
１、与直接主管相处不佳
２、个人发展与公司要求不符合
３、对个人薪酬不满意
同年，HRA针对离职率也进行过一次调查，其离职原因排名前三的是
１、个人发展
２、其他原因（因为该调查原因中未列明与直接主管相处问题）
３、对个人薪酬不满意
关于第２点，我曾与当时负责调查的主管人员（雀巢中国的HR总监）探讨了一下（他主持我提问，也可以说是探讨，呵呵），认为很可能其原因就是第一个调查中第１点。
回到LZ的离职问卷上来，离职原因却没有体现这一点，因此，个人认为还是存有不足。
第二方面，满意度调查
当时我做的问卷也是长达13页，而且为了统计方便还另外做了一个答题卡，但无论从职员填写还是最终统计，费时费力（如果能够使用网上的问卷，会容易很多），而统计后，面对各方面的结果，实际上是无从下手，只能出来一些数据，而至于如何采取措施提高职员满意度，则一筹莫展，因此就产生了进行这样的调查是否值得的疑问。不知道LZ是如何解决这个问题的？
另外，鉴于上面的问题，结合LZ降低离职率的初衷，个人以为，不如仅就对离职率影响较大的３方面进行调查，这样具体措施实施起来也更加现实。
个人观点，仅供参考。 关于离职面谈，我谈一下自己的看法。
1。楼主你在主贴里面谈到的离职面谈效果问题，不知道你提及的那种沟通方式是不是就是你们目前在使用的。如果是，不是离职面谈的对方不肯说真话，而是你们HR的沟通方式问题。如果你们是用这样的沟通方式，那么即使设计再健全的表格，对方也可以敷衍了事。
2。表格设计很详尽，我们公司对于一线也在用。但是发现效果不佳，原因我上面提过，因为如果对方存心敷衍，他完全可以选择普遍但不真实的原因，比如说，很多一线员工都说：我家里有急事，但真正有急事的有几个人呢？
3。员工调查。上面andy提出了很好的建议，我在这里补充一点。我不知道楼主公司环境如何，是否能够如此重视员工以至于员工提出什么管理层就能够改进什么？如果是这样，那么楼主这样的调查应该有不错的效果。但是，如果不是，而只是在一些不涉及公司成本的事情上可以改进，那么这样的调查问卷恐怕有引火烧身之嫌。员工调查就是双刃剑，看是什么样的公司，不要以为它只有好的一面。
如果楼主公司不是那种非常重视员工的公司，那么建议楼主有针对性地进行调查，而不是所有的都一起调查了，不怕最后很难收场吗？
4。提出的建议，如何处理？不管是离职面谈还是员工调查，结果如何处理，这是决定下面员工是否在之后的活动中如实相告的重要因素
[[i] 本帖最后由 啸雪 于 2008-5-6 11:56 编辑 [/i]] 不错，资料很详细，很有借鉴价值。谢谢分享！ 没有看楼附件的资料，不过有关离职面谈，因为一直在做这工作，也谈点自己的看法。
我们的离职面谈一般是在收到离职申请书的时候进行的，如果有机会的话还会在离职之后进行一次。
首先我会去申请人的部长、项目经理、小组长处了解平常的情况，包括性格等个人情况，再结合平常的一些记录表单，先分析一下大概是什么样的原因，作为面谈前的准备。
因为面谈时间是在离职之前，员工会有所顾及，一般会隐瞒真实的原因，我觉得是比较合理的。
通常在面谈前的几分钟都是在兜圈、套近乎，跟员工当这种沟通达到一定程度以后，话匣子打开了，慢慢的就能从员工的话里了解实质性的东西，这时你再深入地询问一般能得出答案。
在谈话的时候必须要用很温和、很体贴员工的态度，让员工感受到你的真诚，他才愿意跟你说话。这个在平常的工作中保持这种形象也很重要。当然在谈话过程中的提问技巧也要掌握。这个可以利用之前了解的一些信息。
这种做法我觉得是比较有效的，但是也不时绝对的，也碰到过“就只是想离职没有其他原因的”员工。这种员工我采用的是离职手续办理后再“闲聊”。因为离职手续要跑遍所有的部门，员工的平常工作可能接触不到这些，基本上办理时都不知从何办起，尽管这个在制度流程里写得很详细。这时我会让员工觉得我很帮忙：详细的告诉他怎么做，甚至亲自带他到相关责任人那。一般这个时候就是好时机，因为这时候的人大多是没有设防的。
还有一个机会就是在办理离职手续的间隙区。一般办理离职手续都免不了等人签字、盖章。这时员工一般不会在座位上无聊，而是在休息区与一些同事闲聊，这里可以技巧性的插入些话题。当然这些闲聊的人会不会看见你就走人就看平常的你做的怎样咯！
总归，如果要得到员工的离职原因不是结构性面试列几张表、几个问题就可以解决的，更多的是沟通技巧。
以上只是个人总结，至于员工调查我支持啸雪的意见，是把双刃剑，问题解决才是关键。
[[i] 本帖最后由 zuki 于 2008-5-6 16:34 编辑 [/i]]