绩效考核如何做到平衡？
我们公司员工的考核都是由直接主管考核的，考核的主要内容分为KPI、工作态度和工作能力考核，是月度考核。现在我发现很多主管的衡量标准都不一样，那就出现了不公平，怎样才能平衡这个评分标准呢？因为像工作态度工作能力这些指标是无法量化的，但是像以后对员工的长期发展还是需要这两栏的～～9fXS3Io+O5k Dq1\麻烦有经验的指点下吧～ 公平是需要成本的，可能会降低效率。很多时候只是在两者中求一个平衡。
目标逐级分解，每个人要对直接主管负责，将考核让直接主管考核是一种比较高效的方式，当然也可能不公平，另外要看考核的结果做什么用。
如果降低不公平性，可以让直接上级的上级审核一下，或者提供员工申诉的渠道。
我个人是赞成有直接主管考核是简单高效，并符合管理伦理的。 我觉得工作态度虽然是个比较难以量化的概念，但是还是可以量化的，“一切皆可量化”，可以用二次量化法来操作。
比如：按照五分制，以工作能力为例：q'B U,K mc k$td
0为：不能按时完成工作， 工作质量不及格
1为：按时完成工作任务，工作质量达不到60%满意度
2为：按时完成工作任务，工作质量达到70%满意度
3为：按时完成工作任务，工作质量达到80%满意度
4为：按时完成工作任务，工作质量达到90% 满意度
5为：按时完成工作任务，工作质量达到90%满意度，同时能够在完成本职工作之外，能够主动承担其他的工作，。。。
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这个可以根据部门和职位的实际需要具体设定考核的量化内容。 怎样定义满意度,什么叫90%满意,什么叫80%满意,其实是很难确定的,不能为量化而量化. 同意不能为量化而量化，绩效考核每个细节的目的一定要明确。
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比如楼主这里为什么要做每月考核？全员吗？从指标看，工作态度和工作能力是基本不会月度发生变化的指标，为什么要在月度考核？逼得考核人要么套以前数据，要么变着法儿找变化，当然不会统一尺度，即使你有详细的考核标准。
月度类的考核应能反应执行进展变化情况，好的KPI就可以达到这一目的，辅之以一定的特殊事件类考核，就基本可以满足多数企业需求。 原来听个一个绩效管理的课,很多细节都忘记了,但有一个理念还记得.
提出的理念是绩效管理是一个实现公司发展目标和员工个人发展的过程,是以实现公司发展目标和员工个人发展为目标的,通过绩效管理把这两者结合起来.
绩效管理不是考核,考核只是其中的一个环节,并且要清晰地知道考核的目的是什么.
在这样的理念下，绩效管理很讲究上级和下级一起制定目标,上级要不断辅导下级,引导下级达成目标，考核只是很小的一部分.
上了1天的课,把很多工具都忘了,就记得这么一点，和大家分享.
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