企业如何管理80后
--------------------------------------------------------------------------------2005-10-28 2o#Qe Yr O$p/]
80年代以后生人，越来越多的成为了时代的主体。这就使得一些管理理论，其中也包含一些经典理论变的无法实施，或者说一些原有的管理方法和技巧已经变的不在有效了。而很多管理者正在做的并不是随着被管理者的改变而改变，而是在管理典籍中寻找答案，其结果不言而喻。
大多数的管理经典都写在20世纪80年代以前，当然笔者不否认很多管理定律存在普遍性。但同时，管理理论也逃不开时间和地域的限制，它也在一天天变的苍老。在受施者在理念和行为都在发生翻天覆地的今天，我们拿着80年代以前的课本，却在教受着21世纪的学生。这另我们不得不重新思考，我们该如何面对出生在80一代的这些新新人类？
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首先让我们先看看我们的管理对象出现了哪些变化。 [.Q1gh'B h`
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1、 学历的改变：在大力倡导素质教育的今天，大学也在通过不断的扩大招生来为国家培养栋梁之才。在80年代，企业中大学生的拥有率不足50%，而今天，大多数企业的大学生拥有率都在90%以上，甚至有的已经达到了100%。我们虽然不能简单的认为，企业大学生拥有率的提高就意味着企业员工素质的提高。但不可否认的是，他们的知识体系和对社会的普遍认知已经大有不同，并且知识型的员工占据了企业员工的主流。这大大改变了员工的工作模式和对工作的认可以及追求。@.{`"vw*F-Sx
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2、 对工作认知的改变：他们需要的不再是用单一的收入来养家糊口，他们甚至不需要在工作中来实现自己。最近这几年，尤其这一两年，大学生的就业观念和就业行为有了更大的改变。往往他们的第一份工作甚至前几份工作都是迫于无奈，他们并不喜欢他们的工作或者就不意愿工作。工作只是应付或者是痛苦的等待。他们的工作更多的是带有怨气的或者不满意的，他们更希望在合适的时间内早点结束自己的前一两份工作，把它作为一种经验，或者尝试，然后作为一种资本去寻找新的追求，虽然很多时候他们还不完全清楚他们自己想要的。但我们不得不承认他们对企业的认可以及责任感在逐渐的淡化或者消失。
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3、 安全性的改变：随着我国私营企业的蓬勃发展和国有企业的经营体制改革。“大锅饭”已经消失待尽。人们在社会生存普遍存在危机意识。尤其是受过高等教育，社会经验尚浅的80一代。最近多家媒体报道南方很多企业在招聘本科生时提供的薪金待遇只有600元，这也引发了很多学者们对教育的质疑。大学生们4年间花了几万元的教育费用所得到的到底是什么？月薪600还有无数的竞争者，表现稍有不好就可能被裁掉。随着经济的增长与物价的持续走高，80一代的工资却似乎在下降。他们也不得不思考，他们努力工作所得到的是什么呢？是生活，还是生存。9E$v4O G V,{9Rb rm
被管理者的改变就意味着管理的改变，企业将如何管理这些未来的栋梁呢？笔者认为：
1、 塑造动机：动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。
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2、 个性再造：个性和动机几乎决定了一个人在长期无人监督条件下的工作状态。但80一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。想改变他们多年塑造的个性是不现实的，所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。
3、 自我形象设计和价值观的树立：自我形象是对自我认知的结果，他是个人对自身的评价和看法。80一代普遍存在落差感。他们专注的不在只是理想与现实的差距。其中搀杂了很多对自己认知的偏差。合理的为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。缩小自我认识与自我角色的差异，同时为起其树立更符合企业的价值观。是他们变的自信、坚强起来。更意愿于从事眼前的工作。g&O d^{qY9Rje
4、 社会角色的认知：80一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以管理着必须很明确的强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。并充分灌输组织的开放性，和边际效应。让他们深入的了解到自己的行为对组织的影响。
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5、 知识灌输：当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受大学教育的80一代更有同感，他们对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关的知识量，是有利于提高员工绩效的。所以，企业不访设立企业大学，规模较小的企业也可以设立员工学堂，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。
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管理的对象是人。他不存在一定的逻辑定律，它不会像计算机一样输入固定的程序，就会出现固定的答案。管理者们将要改变的也不只是管理方法，还要重新树立管理权威和管理关系，包括建立新的，符合当代人需求的激励理论。面对80一代，企业的未来，我们拭目以待。 我是80年代初出生，现在每天跟80后的大学生打交道。他们很个性，张扬。他们乐意服从强者和他们眼中成功的人。少了尊师重道的观念，喜欢挑战权威，同时又眼高手低。以为自己了不起，其实很多人，很多不懂。 wJg{CC
我认为，他们在初入职场时，会遇到比较大的适应问题。 我也有同感 感觉还是没有什么具体的可操作的实质性方法
如何管理“80后”？
这是你不得不面对的一个群体，他们让你头疼又让你兴奋，他们是正在成为主流的“80后”。+hQS$M'CdBI Z重估“80后”？
与前几年讨论“80后”的新鲜好奇不同，今天职场上的“80后”已经成为现实生力军。在很多公司，已有40%甚至更高比例的员工，来自“80后”。他们甚至进入到精英队伍，比如说姚明、刘翔。"Xe Ye8V }#W;W e
“80后”给你印象最深的是什么？如果用三个关键词概括。是：自信、自我、自恋。
一、自信。因为他们大多受过良好的教育，获取的知识和信息量，是“70后”、“60后”不能比的。/^ er.pj IlI
二、自我。“80后”多是独生子女，以自我为中心不足为奇。
三、自恋。有一个调查显示：当让“80后”的人选择心目中的偶像时，他们有两成人会选择自己。
整体上来讲，“80后”给我的感觉是：新鲜、开放、注重自我感受。
一、为什么新鲜？有两个层面： K:i#L{(X2S
1.希望自己成为一个新鲜人，希望自己是一个领先潮流的人，能够在人群里面引起注意
2.希望学习最新的技术，去做最不可思议的创新。(b4O J(I"AmSE
二、开放：不像“60后”、“70后”的人，在家庭和学校教育过程当中有很多价值观的输入，“80后”的成长环境中，家庭、社会对他们的意见很尊重，他们接受信息的方式很开放，这一代人的心态也更开放。
三、注重自我感受：很多“80后”员工选择工作时的判断标准是：工作的环境是不是好玩？能不能让我高兴？ k&[Y1[h
“80后”给人的感觉是：敏锐、敏感、敏捷。 y1mN,B3o2h[q2|
一、敏锐。“80后”出生时已经进入信息化时代，他们对信息、知识，包括新技术、新的科技的感觉都非常敏锐。f Z\0T SI"q.T%u
二、敏感。他们没有兄弟姐妹，所以有一种非常自我的意识。这种自我意识在一个组织环境里很容易变得脆弱。如果组织不认可个人意识，他就会变得非常敏感。[,O.l ^9A
三、敏捷。体现在两个方面：1.？做事情的时候可以不顾周围人的感受，怎么痛快怎么来；2.？如果感觉到工作不好的时候，跳槽也很“敏捷”。
用四个褒义词来形容他们。(`3f$l0Zz oY%j@^
一、朝气：“80后”接受更好的教育，你会看到，刚刚进入职场的“80后”只要他们投入，效率非常高。他们不像我们以前按照流程制度去做事情，他们很快用创新找到一个更好的解决方案。\K!ljc5K Q
二、知识。 QF Z @3j1Q2BE
三、简单、率性：他们对人际关系的忽略，对目标感、对效益的追求都是这种简单而率性的表现。c$v$X0h&P
四、强烈的自我意识：在他们中间团队意识在逐渐淡化。所以我相信这个是优点也是缺点，但是我们如何真正用一种工作的梦想、激情和价值观来驱使他们。H/E%i/q5QM TI
拿什么吸引“80后”？ xM W |d^2lVgSs
“80后”更现实，所以我在招聘的时候，除了知识、态度、技能和适应性这四个选拔标准之外，我们还准备了纪录片——有公司产品介绍、公司文化等。我们展示的是希望，这很吸引新一代的年轻人。我们不能说“80后”的人没有责任感、没有梦想、没有激情，关键是如何把这些年轻人的梦想激发出来，这是我的观点。
“80后”虽然被我们大家重视起来，但招聘的人才一定是跟企业的发展、企业的需求相匹配的，在这一点上，我们从来不区分年龄的。招聘中我们非常看中两点：
第一，专业知识和能力必须得跟职业匹配。
第二，不管是独生子女也好，非独生子女也好，我们要的是他们的敬业精神。不要以为独生子女就没有责任感，这一代人确实没有兄弟姐妹，但同时也意味着他的责任没有人能替代。真正在“80后”员工里，有一种特别让我们感动的东西，就是“80后”是真正负责任的员工，比以往任何年代的员工的责任心都强！因为他们知道，这种责任感是没有人来帮助他分担的。5Mf#b1LV [,l@t
面临“80后”，我更愿意把招聘作为一种“选秀”。这种方法，在第一关的海选就产生了效果：甚至有的毕业生用歌曲的方式来表达自己的能力。第二就是专业面试，由专业部门操作。进入公司以后，还会用一些测评工具，对候选人进行测评。
如何消除职场“代沟”？
我们在工作中面临一个无法回避的问题，就是“代沟”。在我们日常沟通当中，是如何解决类似的代沟问题的呢？ frR&Y-k/Idq*U
彼得。杜拉克说：重要的是侧重个人管理。“80后”的出现，就更要求我们用个性化的管理来推动组织绩效的发展。 T"D'?;X ]"x5@p9B
重视差异化的同时，强调对文化的认同感，这可能是消除代沟的有效方法。`!G F D*gu4a p)^ R T
在大唐，每个季度我们的总裁会拿出半天左右的时间来跟员工沟通。这个沟通会是不让中层参加的，他直接跟一线的员工交流。
这样做保证了信息的无障碍跨越。同时，我们注意到，“80后”整体对于新经济是有影响的。所以我们准备推动一种“反向学习”，让“80后”的员工介绍：他们如何对上管理，管理他的领导，效果非常好。
建设“80后”文化？
“80后”的缺点和优点一样突出，我们的企业如何引导他们？ FD#]'Xt:`~*k5bOf
用人还是用人所长。“80后”身上有很多优秀的特质。比如说自信，爆发力和创造力，这一点是我们非常欣赏的。针对“80后”爱跳槽特点，公司提供了一定的空间。分两方面讲：一方面，我们在新员工培训的时候，让他们认清自己的位置。告诉他们：你能够做什么？在这个岗位上能发挥什么作用？
第二，公司内部人的使用和选拔，所有的岗位都先从内部人选拔。d9sl \-r8EH9]
关于“80后”有四个方面和大家分享：语境、目标、沟通、创意。
一、当他出现问题的时候，应该是以少批评多指导，而且这种指导应该是一种相对独立的方式来操作，甚至于通过MSN、QQ或者是单独面谈沟通。当他有了优点的时候，一定在公开的场合对他进行激励。$c Cz9Pj2b^D
二、目标要非常的明确和具体，业绩由上级考核之后，必须书面评价。'lb] m%_K
三、还是强调沟通的有效性和个性化。
四、每半年举行创意大赛，所有的创意新星，会受到鼓励。我想这几种方式都是发掘“80后”优点时很有效的。
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[[i] 本帖最后由 1314201111 于 2008-9-22 18:08 编辑 [/i]] 80的人是有不对的地方，但是人不可能是一生都是哪么完美的 典型的中国式父母心理.有些事情说得难听一点:你死了地球一样转!不要自以为是. 有道理，我也是80后的，
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