从《士兵突击》看人才的选、用、育、留
《士兵突击》描写的是一个名叫许三多的青年从一名普通士兵成长为一名优秀特种兵的故事。自播出以来，收视率一直居高不下，而“许三多”这个虚构的人物还被评为年度人物第一名。《士兵突击》这部剧，带给人的不仅是精神上的震撼与感动，对企业的人力资源管理也很有借鉴意义。人力资源管理中的“选、用、育、留”等用人哲学，在该剧都有很突出的体现。一、如何选人
班长史今是许三多成长过程的一个重要人物。作为招兵者，他选择了许三多；作为班长，他培养了许三多。在招兵时，他以“部队正在加强机械化建设，对兵员的素质和反应能力要求都特别高，他们连队要争取实现全高中连”为由，委婉拒绝了具备“人好、心善、见不得人受苦”等良好品质但只有初中文化且反应与理解能力暂时无法达到要求的许三多。他对许三多的父亲说，许三多不错，也能成为一个好兵，但部队没有时间等他慢慢适应。在此我们看到，素质条件是许三多无法入选的关键因素，企业在日常招聘中，也经常会对一些岗位设置学历、行业背景等要求，其目的就是招聘来的人马上能用，降低企业的人才培养成本。
史今最后所以选择许三多，更多的是出于对许三多的怜悯或同情，但不能否认他在选择许三多时也是对许的信息作了反复了解。通过与许三多的交谈，史今了解到，许三多当兵的真正原动力是不想再做“龟儿子”，不想再挨打，而不是许三多父亲所说的谋个好前程；不是许三多父亲说的胆小，而是心善，见不得人受苦。终于，许三多进了新兵连。对于史今而言，选了许三多是他的责任，但如何用好他才是更大的责任。
同样，离开了袁朗，老A的队伍中就不会有许三多的影子。在与装甲团的联合演习中，袁朗不幸被许三多俘虏，由此，也让袁朗认识了一个不一样的士兵——一个他要的士兵，所以老A来装甲团挑人的时候，他不见许三多参加选拔，就亲自造访了他，且“违规”给他透露此次选拔的一些信息，其目的很简单，就是希望通过引导，使许三多能够多少认识老A，能顺利的成为他的兵。
不论是史今还是袁朗，他们在选择许三多的时候都是顶着压力的，他们的行为给我们这样的启示：
1.选人不仅要甄别人才的真实信息，强弱技能，更要了解其求职的原始动机，从而为甑选人才提供可靠依据；
2.优秀的人才是要去求，而不是要等的。作为选人部门，发现适合的人才，应该主动出击，引导其做出选择，从而成就企业也成就个人。
3.选一个合适的人并不是选人的最终目的，选了人，还要有用好人的决心与责任。作为企业，应该对引进的人才负责，使其真正成才。
二、如何用人
许三多在部队的一个重要命运转折点，是他在草原五班修路的时候。因为做了一件团长一直想做却没有做成的事，团长想要调许三多到团部作他的卫兵，甚至可以安排到公务班，但许三多不愿意，他喜欢的是坦克，他认为他要做的就是有意义的事，这恰好让团长知道了。团长把他安排到了自己认为最适合他的地方——钢七连。钢七连不仅有悠久的历史，还有一个不一样的连长，全连战士素质全面，训练严格，许三多要想成为一个合格的兵，就需要这样的环境，这样的连长（主管）。
许三多的缺点在于“笨”，没有自信，优点在于具有很强烈的成就感，单纯，勤奋；史今对许三多是非常了解的，他相信勤能补拙，也相信许三多不会辜负他的付出，于是拼了命的带着许三多“玩”，作为用人部门的直接领导，史今始终肩负着自己的责任，没有抛弃，没有放弃，敢于给予许三多锻炼的机会，敢于承担领导责任和用人风险，最终他成功了，实现了自己的诺言，许三多终于成了一个真正的兵。
在我们的企业中，我们常常会遇到这样的问题：人力资源部输送给用人部门的人才，用人部门在很短的时间内就退了回来，并把人才不适合的责任完全推给人力资源部。实际上，人力资源部也是按照用人标准招聘，且经用人部门同意的，作为员工反映的问题，可能是上司有问题，给他换个部门，他却能干的很好。那么，问题可能就在于，人力资源部门用人没有用对地方；或者，用人部门的直接管理者没有很好的承担起用人育人的角色与责任。王团长说的好，“关键看你这个当官的怎么做，人是会不断变化的”。这些问题都是用人部门在日常工作中应当注意的。
三、如何育人
钢七连是一个历史非常悠久的连队，“钢七连”不仅是一个连队的番号，更是一种精神的象征，它之所以能够将一种好的精神文化延续下来，在于他始终保持对全连战士的“思想教育”。每一名新兵入连时，就举办“庄严、神圣、标准”的欢迎仪式，让每一名士兵只要踏入钢七连的队列，就能够永远记住钢七连的历史、使命以及自己在钢七连的位置。这有异于我们大多数企业的新人欢迎仪式与新进员工培训，同样的，效果的差异也是显而易见的。
“传、帮、带”也是一种很常用的新人培训方式，简单、易操作，新人在旧人的“传、帮、带”下，能够很快的掌握业务操作技能，在较短的时间内胜任岗位工作，在《士兵突击》里，史今班长针对许三多所采用的培训方式，也是一种明显的“传、帮、带”方式。但他对许三多的培训是一种全身心的，完全负责任的，他传授给许三多的不仅是一种技能，更是把良好的信念与精神传授给他。所以才有在教许三多砸坦克链条时的负伤，但正是因为他的负伤，激起了许三多内心的勇气，从而做成了一件他原本不敢奢望完成的事情。
人们常说，“师傅领进门，修行在个人”。这是对的，但怎么领进门？我们人力资源部门应多花心思去思考。只有这样，才能把一种好的企业文化对员工进行灌输，在新员工刚入司时就能够对其“洗脑”，从而达到用思想来统一管理，在最短时间内提升员工对企业忠诚度的目的。
四、如何留人
在A大队，许三多终于有机会参加真正的战斗了。可是，心善的他却因正当防卫而意外杀死了一名毒犯，导致情绪极度消沉。虽然大队让他休息了很久，也做了很多开导工作，但他的心态始终无法调整过来，以至后来向袁朗请辞，理由是他终于发现自己不适合当兵了。他觉得自己更适合在家里种地，那样的生活会更有意义。袁朗的处理方式是，把自己一个月的津贴给他，给足够长的假期让他自己安排，因为袁朗知道，许三多无处可去，他唯一能去的地方还是部队，那个在他的精神与情感世界里占据至高无上地位的地方。同时，袁朗将许三多的事情告诉了原钢七连连长高成，让他帮忙做许三多的思想工作。
屋漏偏逢连阴雨，许三多的家人因开采矿石，在家私藏炸药，结果意外爆炸，不但房子没了，父亲也进了拘留所。大哥为了躲债而远走他乡，二哥则天天被人追债。许三多回家后，决定担起这个重担，替家人还债，他向袁朗申请借款，袁朗爽快地答应了。最终，部队借出了一部分款项，但战友们借出的钱却占了大部分，并且都表示不需要还，而袁朗表示反对，他告诉许三多，即使还上一辈子也要还。许三多心里说，他这一辈子都不能离开部队了，因为他必须好好工作——为了还钱。
许三多在部队欠的已经不仅是钱了，更多的是情。这个他投入了许许多多感情的地方，同样给予了他许许多多的情感与温暖。而袁朗也不是真的要他还钱，而是希望通过这样的机会留住许三多这样的优秀士兵。
在企业中，我们常说要用高薪留人，但同样也要用感情留人。那么，如何用感情留人呢？通过许三多的事例，我们看到，对优秀人才的关怀与关注，不应该仅仅是按时发他工资，适时提高报酬，更多的应该是在他的日常生活中了解他，关心他。了解他的个性、内心，关心他的思想、困难，从而用真感情留住企业的优秀员工。
人力资源管理工作实际上做的就是人的工作，而每个人又都是不同的。因此，做好人力资源管理工作，更多的要学会把握人的思想，分析人的行为，关心人的需要，把人力资源管理工作做真做细，做活做精。
原文出处：《人力资源管理》；作者：段本军 做好人力资源管理工作，更多的要学会把握人的思想，分析人的行为，关心人的需要，把人力资源管理工作做真做细，做活做精。
真是不错
值得 HR 深深思考 确实，HR在工作中要面面俱到，也要力争得到公司各个部门的配合，共同努力做到选才、用才、留才、育才、激才，我们的工作才算是比较完整的 现在我在考虑的是企业如何留人 头痛 楼主看《士兵突击》肯定不下三遍，要不然怎会有如此透彻的分析，另尔等敬佩、沉浮。在我看来，领导人物（总经理、总监）团长；老A另外某公司的人力资源总监；连长（主管）班长、副班长公司的中坚力量。班长史今似乎只是一个刚刚进入公司的人力资源干事，也就是因为他年青、不服输、敢于实践、不知道什么叫拖累才会去选择许三多。连长是史今和伍六一的启蒙老师，诚然他是一个成功者，培养了这么出类拔萃的兵；也许是他的经历比起史今丰富、老道，所以许三多一来他就有许多“成见”。
士兵选谁关键看中坚力量是如何培养的；
史今、伍六一 最好的中坚力量
老A最好的人力资源总监
连长优秀的人力资源主管 精彩文章，谢谢分享！！ *** 该帖被屏蔽 *** :funk: :funk: :funk: :funk: :funk: :funk: 我们公司对这一块做的不好 为什么执行难？
1. 执行型人才的本质就是：对自己负责任！
2. 执行型人才具备三大特点：信守承诺、结果导向、永不言败！
3. 管理简单化：重要的是你能够做到多少好点子，而不是想到多少好点子！
4. 领导者决不把精力放在落后的员工身上，而是把精力放在表现不错的员工身上！
5. 现代企业观念是“理在前、情在后”，我们先要把这个事情的道理讲清楚，至于感情我们放到第二步去谈！
6. 战略是条直线，执行却会拐弯，执行问题导致制度变形，就是制度再好也执行不下去！
7. 执行难的三大原因：清谈文化导致量化不力，面子文化导致制度变形，人治文化导致依赖能人！
8. 企业家的执行能力太强导致企业员工执行能力不足，员工的小聪明损害企业组织执行力！
9. 优秀的执行人才是免费的，平庸的雇员是昂贵的，当领导人缺乏勇气或任人唯亲时，这就意味着企业最大的资产被浪费了！
高层执行战略——狼性原则
10. 领导者最大的使命就是使每一个员工都听到公司强大的声音中也有自己一份！
11. 执行才能是不能靠思考出来的，执行才能主要是从执行过程中培养出来的！
12. 如果不淘汰弱者，那么弱者就会千方百计设置障碍淘汰强者，只有这样才会显出弱者的存在！
13. 伟大的旗帜下往往是平庸的员工，领导者必须懂得职业化就是利益背后的原则高于一切！
14. 领导者明白胜利并不是说明自己强大，而是说明自己比对手更用心！
中层执行战略——猴子管理法
15. 每个人的本性中始终在重复着一个永恒的主题：回避风险！
16. 所有的执行在管理层面上都可以总结为一点：责权利的对等——这也是管理人员的最基本的管理要领！
17. 当你一杆子插到底时，所有的当事人都在等着你失败，因为只有你失败，才显出他们在你这儿是正确的！
18. 如果你想要制造权力，凡事超越你下属；如果你要的是业绩，让他们超越你！
19. 人的一辈子都在寻找重要感：一句赞美的话，影响力可长远到一辈子！
执行48字真经
20. 执行方针：认真第一，聪明第二
21. 执行原则：结果提前，自我退后；锁定目标，专注重复
22. 执行战略：决心第一，成败第二；速度第一，完美第二；结果第一，理由第二
制度执行力
23. 假定战略是不可实施的，所以我们必须有措施！假定措施是不会被执行的，所以我们必须有检查！假定检查也是不起作用的，所以我们必须有奖惩！
24. 人们不会做你希望的事，人们只会做你检查的事！你所做的事就是：确保每一个问题的检查程序，并在你的日历上标明！
25. 一个优秀战略管理者的执行逻辑：既要在流程中，又要超越于流程。
沃尔玛的执行原则
26. 执行就是做结果，而不是做任务，任务≠结果！
27. 管理简单化：重要的是你能够做到多少好点子，而不是想到多少好点子！
28. 所有的执行在管理层面上都可以总结为一点：责权利的对等——这也是管理人员的最基本的管理要领！
29. 沃尔玛的执行文化有三点：第一尊重个人；第二服务顾客；第三追求卓越！
30. 是以自我为中心还是以客户为中心，这将是衡量员工执行能力一个最重要的标志，执行就是要把以自我为中心转化为以客户为中心！ 我记得我的老师曾经跟我说过，要做好人力资源管理，首先要懂人性，只有把握好了人性，才能去更好的管理人。 这部片看了几遍，每次都让我感动，今天的解释更让我感到了深刻。感谢分享 我也喜欢这部片子,看了几遍,都让人感动,感谢楼主的分享 非常感谢楼主的分享，是一个非常值得人深思的案例。。。 非常不错的案例。
个人认为，作为企业它必须从企业的利益出发考虑问题，而作为个人当然从个人的角度为自己着想了。而这两者中其实往往存在的冲突，重要的是双方都要把握好尺度了。 分析的真是很不错，值得学习。。。 非常好，人力资源部门与用人部门之间在选用人才上都有很重要的责任！值得深思 不错,有见解.可是我不理解局中为什么要让史班长退役.如果他留在部门不是可以培养更多象许三多一样的人才啊. 楼主，你分析有的太有道理了，精彩，上人力资源课时常常有老师拿此剧作案例分析，有同感。 嗯,不错不错,我要向你学习了! [quote]原帖由 [i]bbxx2316[/i] 于 2008-10-19 19:38 发表 [url=http://bbs.hrsalon.org/redirect.php?goto=findpost&pid=1319196&ptid=133423][img]http://bbs.hrsalon.org/images/common/back.gif[/img][/url]
嗯,不错不错,我要向你学习了! [/quote]
学习谈不上.大家可以多交流一下经验. 非常精彩的文章 处处留心皆学问啊 好贴，很久没见到了，是原创吗？ 感谢楼主
是个非常好的案例，学了 很不错的人力资源个案,值得大家学习,深圳华润万家的用人原则就是这样子的! 非常好的分析.谢谢楼主 看了这篇文章后又学习到了很多,em17 看了这篇文章 才有这么多感触 真是人才呀，一部电影你就能总结这么多
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