第八题：严重违纪，究竟由谁说了算？
八、 严重违纪，究竟由谁说了算？\
案情回放：胡先生由于多次上班迟到和一次擅自离岗，受到了公司解除劳动关系的处分。公司的理由是他严重违纪。根据《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，单位可以随时解除劳动关系。官司一直打到法院，胡先生最后被认定为确有不当，但还够不上严重违纪，解除劳动关系缺乏依据。
争议焦点：严重违纪，究竟应当如何进行量裁呢？ 一是企业规章制度应该在当地劳动管理部门备案，其中有关劳动纪律规定以及奖惩项目应该有明确规定，如果得到备案通过，则可以执行相关规定。
二是员工严重违纪的量裁，还应当依据其违纪后果给企业造成的经济上和名誉上等方面的损失程度。
象胡先生多次迟到和一次擅自离岗，理应按公司规定给予相应警告处分或经济处罚，但他的这些行为应该不会给企业造成什么损失，不能算是严重违纪，所以法院裁定是合理的。 在法律有规定时，如果公司规定与法律冲突，用法律。
如果公司规定，法律没有规定，冲突不存在，用公司规定。
如果公司没有规定，法律有规定，冲突不存在，用法律。 每个公司都应该有规章制度，我认为对于严重违纪的认定应该在公司内部的规章制度中予以明确，对于本案例的情况，公司可规定为：员工迟到三次即视为旷工，旷工天数达到三天及擅自离岗达到三次属严重违纪行为，公司可以单方面解除劳动合同。
而公司内部的规章制度的制定，在规范的情况下应该是职工参与，工会代表职工与企业共同协商，报劳动部门备案并进行公布。
如果公司没有以上具体的规定，我认为正确的做法应该是对违纪员工进行教育，如果屡教不改，则可以将员工违纪情况报工会，由工会讨论决定是否同意企业与该员工解除劳动合同。 官司一直打到法院，胡先生最后被认定为[u]确有不当，但还够不上严重违纪[/u]，解除劳动关系缺乏依据。
一般公司都有制定一个工作纪律和奖惩制度，其中都有规定在什么情况下警告，什么情况下记小过，什么情况下记大过，记大过三次以上为严重违纪。
总之这个什么情况下是严重违纪的尺度，是由公司规定，且要明文规定！ 应当在法律许可的范围之内合理认定。
首先此规定应当符合法律规定，例如企业规定员工可以偷东西此类的肯定不可以啦，呵呵。
其次，企业要在规章制度中加以明确规定，并且此规定应当公告并且得到企业全体员工的认可，记得要保留证据。
第三，规定要合理，不要说员工迟到一次就算严重违纪，那肯定也不行啦。
第四，劳动法中似乎是说员工严重违反劳动纪律且屡教不改可以解除合同吧，哪级的员工一旦发生违纪记得进行处理，并保留证据。
这个案例中，单位认为胡先生严重违纪是因为其多次迟到，并且有一次擅自离岗。首先如果公司规章里面没有明文定性此种情况那明显是不可以说他是严重违纪的。如果定性了那单位似乎也没有进行过批评教育过的意思吗，所以直接解除合同似乎还是有点过的。
以上纯属个人看法。 我个人比较赞同kimsun的说法,公司可以在规章制度中对于违纪的情况予以明确.
比如什么叫严重违纪,什么情况叫警告,这样的话就可以对员工行为予以规范.
每个公司的规章制度肯定是存在差异性的,规章制度规范员工的行为,因此我个人认为企业可以在这种情况下单方面解除合同 我也认为案例中胡先生的行为是违纪,但还算不上"严重违纪".
在公司的规章制度中,应该明确违纪,严重违纪的界限.并且明确的规章制度需要通过当地劳动部门的备案审核.
kimsun的意见很对.
我以往的单位没有工会,所以我没考虑到这点. 在公司的制度上应该规定在什么条件下才能开除职工,而员工进入公司工作从某一意义上了是对公司制度上的一种认可.因为公司制度中的一些条款可能是由代表大多职工的工会与公司达成的集体协议. 本案中要看胡某到底从事什么岗位并给公司带来多大的损失而定. [quote][i]夏芸[/i] 于 2004-10-11 04:41 PM 写道：
一 是企业规章制度应该在当地劳动管理部门备案，其中有关劳动纪律规定以及奖惩项目应该有明确规定，如果得到备案通过，则可以执行相关规定。
二 是员工严重违纪的量裁，还应当依据其违纪后果给企业造成的经济上和名 ... [/quote]
我赞同以上说法。
一般这种情况可给予警告处分。
当然每个企业管理理念、企业文化等不同，所以只要按照上面一条所讲，是可以执行的。
[ 本贴由 赛妮雅 于 2004-10-22 11:15 最后编辑 ] 严重违纪，违反的是企业的规定，企业规定的制定必须在符合法律规定的前提下，法律有明确规定的，按法律规定办，法律没有明确规定的，按企业制定的规定办。说其严重违纪最好能提出可以量化的东西，具体的数字来说明。仅多次迟到和擅自离岗，不足以说明其行为造成了严重损失和严重违纪。如果 严重违纪应该根据公司的规章制度来定，单看迟到不算是严重违纪，但是经常迟到就会构成严重违纪。 严重违纪，应先有相关公司纪律， 并有明确的严重违纪标准。
员工违纪是否达到严重标准，应由公司出具实际经济损失证明。此点可能是此案例的症结所在。 这个问题的度量标准国家也没有一个明确说法。但是按照法律首先说的是公司制度，如果没有公司制度约束再咨询劳动部门仲裁。 制度建立了，还有向员工进行培训解释，以及签定确认书。那么违规的时候可以按照规章办事，构成辞退的就解除劳动关系。那些程序性的手续是必不可少的，不能凭口头的形式解除劳动关系。那样有可能产生没有约束力的情况。 [quote]Originally posted by [i]ralphlee[/i] at 2004-10-11 21:20:
在法律有规定时，如果公司规定与法律冲突，用法律。
如果公司规定，法律没有规定，冲突不存在，用公司规定。
如果公司没有规定，法律有规定，冲突不存在，用法律。 [/quote]
同意上述观点 我認為"嚴重違紀"應該由國家的勞動部門說了算.
因為企業的廠紀廠規應該得到當地勞動部門的批准備案才能生效.�#在<<SA8000>>內有規定. 严重违纪的程度应该在劳动合同或企业的规章制度中规定，而不是由仲裁庭或法院或企业或个人说了算。如果没有规定，司法机构可以参照国营企业的相关规定，这不失为公平解决案件争议的途径。 目前的事实是严重违纪由仲裁庭或法院来确定。
1.企业有明文规定三次迟到算严重违纪，法院认为不合常理。
2.企业的违纪规定不可能面面俱到，举个例子，保险的条款还是法律专家看过的呢，纠纷不是一样非常多。同样的文字，可以不同理解吗：—）
所以我的结论：
管理要求的是规范严格。对劳动法律的讨论可以广开言路，大胆设想，但是建议大家不要下轻易下结论。社会现象是复杂的，最好多举实际的案例（你经历的，或网上、报上看过的）这样对大家才有帮助，而不是误人子弟。
严重违纪，谁都说了不算
劳动合同法中，劳动纪律的内容已经不是必备条款，严重违纪，在现实中比较难以界定，按照法院的实践，一般要看损失大小。在法条中 严重违纪与 承担刑事责任同一层度，用人单位一般还是要参照国务院的奖症条例来比较安全 。而且要谨慎使用。
有的人说迟到三回解除约定在合同中就行，哄人的，上庭必输。 先回复再看看.weishen
必须利用好规章制度这根行走独木桥的平衡杆
对于要炒人的问题;必须利用好规章制度这根行走独木桥的平衡杆
必须利用好规章制度这根行走独木桥的平衡杆
必须利用好规章制度这根行走独木桥的平衡杆 我不同意上述沙龙新兵－TAOJC 的意见，因为凡是有个度，公司违纪不等说让法院来核定，因为早退或迟到＼旷工都会给公司造成损失，从哲学上来讲，公司的规章制度的奖惩条款，要遵循哲学观点＂量变到质变＂，有的时候要讲技巧，比如说＂当第一次犯错的时候，写保证书，如下次再犯，愿自动离职＂ 这主要涉及一个程序问题，如果公司的规章制度是通过职代会讨论或工会同意的，再经过劳动局备案，给职工公示或确认过的，公司处理类似的问题就不会这么被动。但看该公司的处理，估计这样苛刻的规章制度是不可能通过职代会或工会的，所以这样处理也是站不住脚的。 我比较同意沙发说的 有道理 法律规定了按照规定的办 其实公司内部可以处理 但是上升到法律手段就服从判决就对了 哪些属于严重违纪，应在员工手册或制度中说明，若员工违纪后，应出警告信给员工签名确认！ 值得讨论一下，是个好命题，再实际工作中会遇到，也是个难题。 [quote]原帖由 [i]青禾映风[/i] 于 2004-10-16 08:28 发表 [url=http://bbs.hrsalon.org/redirect.php?goto=findpost&pid=94960&ptid=13460][img]http://bbs.hrsalon.org/images/common/back.gif[/img][/url]在公司的制度上应该规定在什么条件下才能开除职工,而员工进入公司工作从某一意义上了是对公司制度上的一种认可.因为公司制度中的一些条款可能是由代表大多职工的工会与公司达成的集体协议. 本案中要看胡某到底从事什 ... [/quote]
非常赞同！因为假设这位职工处于的岗位是门卫。那么门卫的职责是什么？他的迟到、擅自离岗给企业带来的潜在经济损失有是多少。。。
回想起《劳动保障报》里面一个案例。一位报纸印刷厂的有10多年工龄的老员工，因为偷了一份当天的报纸而被企业视为严重违纪的事情。
法院最后裁定，员工败诉。因为他的职业是生产报纸，假设他在制钞厂工作，偷了未出厂的钞票是一个道理。。。
其次企业对于严重违纪的员工程序上还应合理、合法。
特别是在他本人违纪同时让他本人在违纪确认单上面签字确认自己的违纪事实，假设本人不愿意签字，可由在场的2位以上当事人签字确认。
在辞退前，最好开具一个处理决定通知书。
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