征集“员工关系管理”100个经典问题及答案（经选用后，每个奖励金币20枚）
各位员工关系版会员：首先感谢大家的关注员工关系版，正是因为你们的关注，我们才会做的更好；
员工关系管理是HR管理中的重要环节，也是非常难处理的，为了给大家的工作提供良好的参考工具，现征集员工关系管理经典问题及答案，制作“员工关系管理宝典”，为了感谢大家的付出，一经收录，将每条奖励金币20枚，并免费第一时间得到“员工关系管理宝典”一份。欢迎大家的参与。谢谢。
补充一下：案例，也可以，最好是有答案。
[[i] 本帖最后由 ganendexin 于 2008-11-6 13:40 编辑 [/i]] 现在您对工作压力感觉如何，哪些工作让你压力较大。 员工关系管理问题？还很少接触到，不过在网络上曾经看过一些戴尔在处理员工关系时表现出来的冷漠，导致出现了其在员工关系管理中的危机沟通问题。作为一个企业，首先应该表现出“以人为本”，而不是当员工遭遇困难的时候漠视处理，甚至落井下石。要明白，一个企业失去其最珍贵的人力资源，就等于一副没有思想的行尸走肉，什么用处也没有了。
可口可乐公司总裁曾表示，即使公司的物质资产毁于一旦，仍可借品牌迅速崛起。而其品牌，正是无数的可口可乐员工用他们的血汗与智慧凝成的。 有空我把管理技能培训的东西发上来，以前参加过前程无忧的管理高尔夫的课程，里面全是再日常管理中的问题及对策很不错 [quote]原帖由 [i]YUEXIQUAN[/i] 于 2008-11-6 14:27 发表 [url=http://bbs.hrsalon.org/redirect.php?goto=findpost&pid=1347930&ptid=137583][img]http://bbs.hrsalon.org/images/common/back.gif[/img][/url]
有空我把管理技能培训的东西发上来，以前参加过前程无忧的管理高尔夫的课程，里面全是再日常管理中的问题及对策很不错 [/quote]
期待你的分享。
请各位前辈教我高招
我这里有一个工作中急需解决的难题的,希望各位前辈们能够帮忙出出主意.上个月底我跳槽到一家生产笔记本电池的工厂,之前是做贸易的,开厂才半年,老板没有管理工厂的经验,重点放在市内的营销中心,忽视了劳动合同的签订,以前的人事行政只是由一个文员兼职,而等发现签合同的重要性的时候,召集干部员工开会,宣布全厂统一签订劳动合同,一般的员工没有什么人反对,大部分都补签了劳动合同,而一些管理干部和技术骨干却不愿意补签,要求公司按照《劳动合同法》补偿未及时签订劳动合同的半年工资，并且要求以后签订劳动合同，合同上的工资按照现在的工资总额上报，不能分解成底薪和各种奖金。
现在摆在我眼前的，就是要解决这些管理干部签订劳动合同的问题，老板的意思很明确，就是不会对这些人赔偿，公司是无意造成这个局面，而这些职员的薪资待遇也是挺不错的，请问各位前辈和同行，我应该怎样做才能真正把问题解决呢？
请不吝赐教，谢谢！ 谢谢您的分享 具体要写问题不太好，俺就写个处理过的案例吧？
事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，俺就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。
首先，俺非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）
该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，俺几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法俺用：
1、给他倒杯水，缓缓劲；
2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）
当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
回复 8#楼 rita_may 的帖子
感谢楼上的分享,的确,做员工关系是要有很好的工作技巧的.分享一个案例，不知道是不是符合这个主题
当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。
下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：
1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。
指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。
2、不要用解雇来威胁人
除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。
3、区别事实与假设
消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
4、坚持客观的态度
不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。
为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：
1、定下时间和地点
匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。
2、说明你的目的
从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。
3、求大同，存小异
应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。
4、要善于倾听不同意见
在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来？不断提出能简单地用是或否回答的问题。
5、注意姿势语言
你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。
6、重申事实
重申重要的事实和事件，务使不发生误解。
7、寻求解决的方法
允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。
8、制定行动计划
与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
9、记录和提醒
记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
10、别忘记会后的工作
这次会议可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也解决了。当事人回到工作岗位之后，他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。你可以与其中一方每周正式会晤一次来进行监督。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。
能否果断直接地处理冲突，表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。你的处理将向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力，解决任何问题。
回复 10#楼 lilei_106 的帖子
很好的分享,思路明确,解决的措施得当,也是工作中经常遇到的问题.感谢分享. 沙龙是个好地方，长知识了。em59 我也喜欢这里。要是有个模块给大家相互交流、即时讨论现实案例就好了 [quote]原帖由 [i]foella[/i] 于 2008-11-13 10:48 发表 [url=http://bbs.hrsalon.org/redirect.php?goto=findpost&pid=1358676&ptid=137583][img]http://bbs.hrsalon.org/images/common/back.gif[/img][/url]我也喜欢这里。要是有个模块给大家相互交流、即时讨论现实案例就好了 [/quote]
沙龙有专业的案例分析版块，你可以去看看 • 步骤1.1 打小报告
状况：
丘显斌向你打小报告，并且说是为了你自己的利益而来告知的，他说，胡文钦常在背后其它同事发表不利于你的一引起意见，其指证，此时，你应该：
行动方案：
A．告诉他，你不介意他所说的，但对他在别人背后道人长短的行为提出纠正，之后你会私下观察邱显斌的言行。
B．谢谢他的好意，并告诉他，你不介意他所说的事。之后，你会观察胡文钦的言行。
C．告诉他，你早已听闻过他所说的事情，不过仍然谢谢他的好意，同时，私下观察胡文钦的言行。
D．谢谢他的好意，进一步询问他所知道的详情，之后向其了部属打听此事
E．告诉他，你会针对胡文钦的意见，改进自己的缺失，并谢谢他的好意。但之后向胡文钦求证此事。
步骤1.2 调查真相
状况：
如果你决定找胡文钦谈谈，以查出他是否有任何想攻击你的事实。最好的方法是：
行动方案：
A．以假设性的问题请教他，一旦他遭受别人在北后攻击，你会如何处理？
B．以最近某件事为例，鼓励他蝗邮建议，倾听他的意见。以作为判断的依据。
C．直率地询问他，你所听闻的事情（但汪提丘显斌），问他是否是真的？
D．为你最近受到别人在北后攻击的困扰（但不指名道姓）请教他的意见。
E．关心他最近的工作情况，并询问他对丘显斌的评价。
步骤1.3 强烈反击
状况：
由于你把胡文钦当作离间的人，所以在与他讨论时，他表现得非常不耐烦。而采取一种攻击性姿态，遣责你强加罪名于其身。你应该：
行动方案：
A．把丘显斌叫进来，让他与胡文钦当面澄清
B．为你的行为向他道歉，度做讨论。
C．不为胡文钦的情绪所动，纠正他与你谈话时的态度。
D．结束讨论，但表示你不希望有类似离间的事情再发生。
E．询问胡文钦，有关他最近与丘显斌相处的情形。
试用期管理是员工关系管理的第一步 ！
问题：如何做好新员工的试用期管理？试用期管理的常规项目有那些？回答：
公司的蓬勃发展，吸引了越来越多的优秀人才的加盟。帮助这部分新员工顺利渡过试用期，快速成长为企业需要的人，不但能保障公司发展对人力资源的需求，也能为今后和谐忠诚的员工关系打下良好基础。
但是调查发现，我们在新员工管理中仍然存在一些问题。主要表现在：试用期员工离职率偏高；新员工的实际工作内容与面试时不一致；新员工缺乏系统的入职指导，成长较慢；以及试用期缺乏具体转正考核标准，导致新员工工作表现不易衡量等方面。
据此，推行了新的试用期管理工作指南，希望能调动部门、HR和员工三方的力量共同推进和提升公司的新员工培养工作势在必行。
一、导师负责制，帮助新员工全面成长
新员工入职时，部门将为其指派一名导师，负责他在试用期内全面的指导和培养。而导师将依据岗位要求以及新员工本身的素质技能，为其订立《新员工指导计划》。指导计划中不但为新员工设定了岗位技能要求与学习目标，还涵盖了办公软件操作、内部服务等通用技能，以及政策文化等内容的学习。每一项指导项目都有明确的时间安排以及资源提供人，新员工可以很明确地知道自己在试用期阶段将要完成的目标以及为达到目标将会获得的必要的培训或支持。
当然，如果新员工对于他的新员工指导计划有不同的意见或需求，可以与导师当面讨论，导师应该根据员工的意见做出调整。双方同意之后的《新员工指导计划》就成为新员工在试用期内的工作指南。为了随时检视和反馈计划的完成情况，导师要每月安排一次与新员工就计划完成的情况进行总结沟通。
二、培训与考核并重，让试用期充实而富有成效
根据不同阶段新员工的需求，我们在三个月试用期内共安排了四场新员工培训。针对新员工刚进公司，对企业环境不熟悉的特点，在第一月开展了公司入职培训，提供了公司发展史、规章制度、企业文化等内容的介绍；入职第二月，开展了《行业与产品》培训，进一步为新员工介绍公司的产品与行业前景，增强员工对公司的荣誉感；在新员工基本了解工作内容和熟悉环境之后，为他们订制了办公软件技能培训以及内部服务素质培训，帮助他们提升工作效率，提高内部服务质量。
在试用期管理中，我们强调：考核不是为了评价过去，而是为了面对未来。为新员工的工作表现进行阶段性检视并提供及时反馈是试用期指导计划的操作要点，只有这样，才能保证员工的成长方向和效果。导师和HR都要求定期与员工进行沟通，随时了解员工的发展情况。导师主要就《指导计划》每月与员工进行检视，对于完成的出色的部分要进行表扬，对于延期完成或没有完成的任务要分析原因，提出改进办法。HR通过入职指引、首周沟通、期中沟通、期末沟通以及转正答辩共五次试用期沟通来考核新员工的工作态度和文化融合度。部门和HR对新员工的定期考核以及《指导计划》的完成情况，是转正考核的主要依据。另一方面，在新员工试用期结束前，新员工需要对自己的试用期进行自我总结并完成转正答辩。转正答辩是一次对新员工的总体表现和综合素质的系统考核。
三、HR携手部门，共建顺畅的沟通氛围
在新员工指导计划中，HR提供了除岗位技能以外的各种资源和培训，也辅助导师进行试用期计划的推行。HR另外一个非常重要的工作就是要与员工开展定期沟通。通过试用期内与新员工进行的五次沟通，HR可以及时了解员工的阶段性工作状态与需求，并及时提供可能的协助；同时，对于一些政策文化导致的适应困难，或者工作压力与情绪困扰等方面的问题，HR都非常乐意成为员工的倾听者，为员工分忧解难。
对于员工的管理，关键在于新员工的培养；对于新员工培养，关键在于试用期的管理。希望能通过我们更为全面的试用期管理制度，通过部门与HR的携手合作，通过导师的有力指导，帮助我们的新员工顺利度过试用期，在公司的平台上越走越远，越走越好。
附录：试用期管理项目一栏
时间点 项目 主要内容
入职第一天 公司入职指引 办理入职手续，介绍公司政策、文化，签署《职位说明书》。
部门入职指引 介绍新员工，导师与新员工确认《试用期指导计划》
入职第一周 首周沟通 HR回收《指导计划》并进行初步沟通
入职第一月 公司入职培训 进行为期三天的企业文化、规章制度介绍及综合素质类等方面培训
月度总结（一） 导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈
入职第二月 新老员工交流会 促进新、老员工之间的沟通交流
系统培训（一） 《行业与产品》培训
期中沟通 HR了解新员工各方面是否已达适应
月度总结（二） 导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反馈
入职第三月 系统培训（二） 办公软件技能培训以及内部服务素质培训
期末沟通 了解新员工指导计划的完成情况
转正答辩 完成试用期工作总结，进行转正答辩
转正沟通 对员工的试用期工作表现以及转正考核结果进行反馈
员工关系的具体表现形式？
员工关系具体表现为员工与公司、员工与员工的以下四种关系：1、经济关系
2、法律关系
3、社会关系
4、心理契约关系
[[i] 本帖最后由 100000ysalon 于 2008-11-20 15:44 编辑 [/i]]
向大家学习了
真是个好地方，我这个新人向各位前辈学习了 收获不少,感谢各位的分享!em55 案例一，新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？答：
- 征询人事主管类似问题以往是怎样处理的；
- 报告老板人事主管丢失公章，请示如何处理；若老板反问，建议按以往惯例办理。
思考要点:
- 才到一家公司，宜尊重以往文化，尊重老板做法，多争取同事，别轻意树敌；
- 刚进新公司，宜多观察，少偏激，以静制动；
- 此题测试你办事能否让老板“放心”，是否有“团队精神”；
- 测试你能否争取同事，化“敌”为友；
- 测试你对企业文化的敏感性； 案例二、公司有名女工偷了同事10快钱，按厂规应予开除。人事主管找你，向你汇报了调查经过：这个女工没有父母，是她哥哥把她养大，他哥哥要结婚了，她手里只有40快钱，她想凑够50快钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管请求不要开除这个女工，给这个女工一次改过的机会。你所了解的情况与人事部掌握的情况根本不符，这个女工的父母都还健在。你是否会批准人事主管的请示?
我的回答：
- 暂缓批准；
- 直接告诉人事主管“据说这个女工的父母都还健在”，同时观察人事主管的反应；
- 若人事主管坚持“该女工没有父母”，请其复核之后再报；
- 指令“那另一信息源”复核该女工的父母是否真的都还健在；
- 最后，无论该女工父母是否健在，仍按厂规辞退该女工。(若人事主管情报正确，而且其再次建议不开除，可开除后，重新招为“临时工”。)
- 以上“开除返聘为临时工”的做法表明“坚持原则，重视人性”的管理原则, 先在公司管理会议上协调好，然后让全体员工领会这一管理精神。
农夫之思考要点:
- 测试对信息的审慎态度，即不是“听风即是雨”；
- 同时测试核心管理技能“沟通技能”，和其中的重要部分“听的能力”。企业高管实际上每日面对的都是有意无意中被扭曲的信息。
- 并测试你能否利用机会考核手下，和驾驭手下的能力
- 此外，“偷10元即开除”确属过于苛刻。若大多管理会议成员主张调整。不妨不置可否，上报老板定夺。 每次来到都有收获，谢谢前辈们的分享 谢谢各位学习了 值得新人学习 案例不多啊 挺好的，期待有更多案例 有点雾里看花的感觉。期待更多案例。 现在正在做员工关系，感觉很棘手的问题，不小的从哪里开展，天天到这来学习，谢谢大家了
回复 8#楼 rita_may 的帖子
您这个方法很好, 很多人做事出错也是之因他在生产或激动之时, 也是听不到别人的意见.呵呵
员工关系是上个公司HR有大问题啊,处理得不好麻烦很多的!个人认为,员工关系重在沟通,说得有点虚,从师 只能多沟通,人性使然