【绩效版区】003期论战：年度终了绩效考评如何能做到公正公平？
[color=DarkRed][size=3]参与讨论的家人将在4月20日12:00前获得参与奖励，奖励标准如下：1、 回答1个问题将获得6--10积分奖励；
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[color=Red][size=4]============华丽丽的分割线=============[/size][/color]
[color=Green][size=3]论战案例：
在A公司年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A（考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。
绩效考核是由各部门经理对员工2009年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比较重要。小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平给女友诉苦：
“下午生产部的一个同事告诉我，他们部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。我听了很惊讶，第一感觉是不是搞错了，我并不是嫉妒他而是觉得太不可思议了。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟。另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。你说就这样的员工不得个D就算不错了，竟然能被评为A，是不是有些不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为D。我加班加点努力工作的考核是A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设？" [/size][/color]
[color=Red] 这种现象说明该公司绩效考核体系中的某些环节在一定程度上出现问题，
如果你是负责绩效的经理人，那么你会怎么做，才能使绩效考评做到公正公平？
认为小李对的请阐述你的观点？
认为小李错误的请阐述观点？[/color]
[size=5][color=Purple]往期回顾[/color][/size]：
[url=http://bbs.hrsalon.org/thread-186129-1-1.html]
【绩效版区】002期论战：当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？--[/url]
[url=http://bbs.hrsalon.org/viewthread.php?tid=185419&from=recommend_f]
【绩效版区】001期论战：绩效考核是考核人还是考核事[/url] 首先想说的是这个案例不错，小李本人被评了杰出，而且他认为不公的现象出现在其他部门。
不过，楼主的问题提的有待改善。小李的情绪是绩效考核结果公布后正常反应，至少存在很大的合理性，不能对错简论之。还有我有个观点，即便是小李了解的事实不全面、不准确，也要对其做好进行沟通工作。从案例可以看出，小李本身业绩很好，而且他没有采取漠视其他部门的问题，说明该员工也比较有正义感。
但是这里有很多问题需要明确。第一小李谈的是否属实；第二公司绩效考核的内容是什么？业绩在绩效考核中的权重如何？绩效考核在劳动纪律等方面是否有所反映，权重如何？这个部门的业务性质是怎么样的（该类员工是否采用了弹性工作制）等等？
上述问题不太好谈，说起来篇幅太长，所以我现在作如下几个其他假设：
1、如果是该部门这次考核属于矮子里面拔将军的话，那说明考核方案设计出了问题，即该部门根本就没人配得到杰出一级的员工；
2、如果这个部门存在考核执行不公的现象，如非选小张这种人为杰出，那么该部门其他员工的反应如何？搞坏团队氛围和企业文化的问题要加以重视，hr部门是要介入的；
3、另外，作了绩效考核的企业，千万别忘了绩效考核仅仅-仅仅是管理工具中的一种，不能想着让它来解决一切问题，公司还有很多制度在起作用，加强制度执行力，来解决绩效考核不能解决的问题。案例中小李谈到的问题如果属实，案例中也都有说违反了公司明确制度，怎么及时按规定及时执行呢。 问题1：1）绩效指标目标设定方面不合理，虽然设定工作态度方面指标，但对于加班与天天拓私人电话聊天、上班玩游戏没有设定区分评价标准。2）有可能绩效目标设置合理，但又有可能绩效数据收集环节出现漏洞，未对加班、天天拓私人电话聊天、上班玩游戏等作完整记录。3）有可能上述两环节都很完善，但又有可能绩效考评环节出问题，主管领导未按绩效标准和平时收集的绩效数据来严格与下属进行面对面沟通考评。
问题2：1）绩效指标目标设置遵循SMART原则，同时对各项指标权重比例也作合理评估设定。2）在公司层面设定绩效数据收集/共享平台，对平时每位员工绩效都作好完整记录。3）人力资源部应对各部门绩效面谈考评进行监控，必要时需到各部门现场抽查。
问题3：小李有很多节假日不休息，前段时间经常加班到晚上9点多，这样工作态度是可以得到肯定的。
问题4：小李只是工作态度方面做得很好，但是工作业绩还是一般的，因为从文中“全年没有明显失误”可以看出，这也是工作基本要求。另外小李发现绩效考评工作不合理，应该向公司主管绩效管理工作的责任部门或责任人反馈情况；而不能带个思想情绪去工作；从而会影响整个公司绩效管理文化。 问题一：公司之绩效考核之所定标准疏漏之处，这个绩效考核除了工作绩效之关键数据之外，还应用对其人员的工作态度，工作表现的所评估。如文中所提到的工作作风问题；
问题二：对于相关绩效考核数据，进行抽查及互评
问题三：小李的工作表现不错，文中有说到其有很多节假日不休息，晚上也会加班，这种工作态度是可以肯定的；
问题四：小李的工作态度是可以肯定的，但从另一个角度来看，那小李为什么要加班，休息时间不休息呢？是因为工作量太多还是工作能力不够从而达不到工作效率呢？且文中的对小李评价为“全年没有明显失误”从这一点来看的话，工作业绩表现也只是一般，仅仅是工作职责的体现来着。这说明小李工作表现也只是一般，领导也给予评价为A，那他对其他人员在工作作风上有些许不良表现，认为其绩效就应低于人家，这样是不是太主观化了呢？即使是公司对于绩效考评工作有些不合理之处，其完全可以向相关主管反映，提出自己的建议或是看法，从而更有利于公司绩效考核管理良性化发展。 其实可分两点来分析：
1。考核的标准是什么：如果只是考评业绩，尽管小李加班加点，如果做的业绩跟小张的业绩相等的话，就不会存在公不公平的问题；
2。如果考评的标准是包括业绩，工作态度及日常行为等等到的就是考核数据的来源的客观性是须要去明确的。 [b]回复 [url=http://bbs.hrsalon.org/redirect.php?goto=findpost&pid=1957063&ptid=186520]2#[/url] [i]九私房及佛[/i] [/b]
感谢楼友的沙发，感谢楼友的建议，不过呢，我不是很认同您的说法， 因为我说过了，以上的案例一定是在某些环节出现问题，如果你作为经理，将怎么处理这个事情，问题没有什么限制的，您可以把您想到的问题，哪些环节出现问题都可以列出来，而不是说还需要很多事情要明确，如果您说的这些事情明确了，那么这个案例也就没有那么难，也就不需要讨论如何解决，您说呢。 个人认为案例中的考核存在以下问题：
1、考核前的宣传（考核方案的公示）不够。应明确考核的目的，让员工明白考核是以业绩为导向，还是以管理为导向；
2、考核办法存在一定的问题。考核大都是部门经理评分的权重较大，但占例多少是个问题，每个部门经理对事物的评判标准不一，考核容易出现偏差；
不管如何先进的考核都不可能做到绝对公平，其实考核是公司企业文化的一种表现。在设计考核方案时，充分考虐自己的企业的特点和文化。比如，这次结果出来，现出了小李这样不满意考核结果的员工，作为绩效的经理，应充分沟通，分析这次的考核的目的、导向并总结不足，让员工相信公司下一次考核会更公平。 一、这是一个绩效管理内部比较公平的案例，主管应该以激励员工为最终导向，事先就应明确考核的各项指标要求。是以工作业绩还是行为表现等考核为主。
二、积极的和员工进行沟通，让员工保持正面积极态度和方式来看待考核，消除不良影响。
三、主管平时工作中就应该做好绩效记录工作，不能凭感觉评估，要做到有实有据，客观公正，不能有偏袒，让员工心服口服。
四、公司应建立绩效申诉制度，适当让员工有个申诉和表达自己意愿之处。
五、考核指标的权重进行检讨。
六、根据公司组织规模及管理幅度，确认各级考核人员（直接和间接主管，同事，下属）的权重。
七、对公司的绩效管理体系进行诊断，尊从于 目标-计划-辅导-考核-反馈-论断流程。 [b]回复 [url=http://bbs.hrsalon.org/redirect.php?goto=findpost&pid=1958819&ptid=186520]6#[/url] [i]灵灵鼠[/i] [/b]
这当然没错，呵呵。案例讨论就是基于案例给的信息来展开，这是案例讨论的最大特点。从案例中能够想到多少问题，发现什么问题以及每个案例讨论者解决问题的思路，这都是很重要的。 这个案例反应的问题并非是某个环节出了问题，其实一直想说的是这种考核方案从整体上就该给予否定的。这种德、能、勤、绩的考核纯粹是人力资源部的人自找麻烦，搞得整个公司几乎没有一个人满意的，然后就是不断打补丁，补来补去，到头来把绩效考核的初衷和目的都抛到了脑后了，呵呵。 [i=s] 本帖最后由 天方夜谭传奇 于 2010-4-24 15:50 编辑 [/i]
以上的观点都是小李的看法，个人看法。其看法是否妥当且不去说。
绩效结果出来后，是需要引导的，营造健康的绩效文化。
一方面对已经评优的小李说明他得A的原因，鼓励他继续努力，争取更大的进步。
一方面需要进行绩效沟通，解释，引导，对其他人认为考核有不公平，不妥当之处进行说明，有投诉或反馈的渠道，听取意见和建议，不断完善绩效管理。 绩效考核绩效考核说的就是对业绩和办事效率的考核，人力资源部门在设计时应抓信重点，不然不但会自累也会拖跨公司，我这里就考两个业绩占７０％，效率占３０％，其它的有必要么？ “而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为D”说明公司的绩效考核出现了漏洞，工作都是做得多，可能就会出现的错误多，这种考核只能让员工有离职的想法
问题1、绩效考核不能只是部门经理对员工的考核，不能做到360度考核，起码做到与之联系较多的部门同事之间的考核
问题2、公司的考核指标不够明确，应以主要指标作为考核依据KPI；
问题3、小A的工作态度不错，加班加点，也许可能是效率低呢，
问题4、公司对绩效考核的宣传不够，考核就要有理有据，得A肯定有得A的道理，考核后的及时沟通不到位。 谈几点，提几个问题：
1、作为员工，小李对自己了解到绩效考评的情况进行公平性的评价或议论，这本身是没有错的；
2、小李的评价内容以工作态度为主，但未涉及到业绩，说明他认为工作态度占有很大的比重。
——公司的考评有三个主要内容：工作业绩、任职情况、工作态度，为何小李只对比员工间的工作态度；这是公司引导的结果，还是公司在没有进行引导和教育的情况下的自然结果？从案例的情况看，公司在绩效文化和相关宣传上显示是没有做到位的。
3、小张、小刘、还有小李提到的“有的人得D”，这些人的绩效考评等级为什么小李会知道？绩效考评的成绩和结果是公开的？公开后有问题，没有得到调整？异议没有得到解决？
4、各部门经理对工作绩效、任职状况、工作态度进行考评，而这个考评结果作为任职和薪酬调整的依据；如此重要的一件事，公司在考核公正性的设计上是如何考量的？从案例来看，并没有明确的答案，但可以说明的是，其一，这个方案是否经过讨论并得到大部分员工认可？其二，仅仅部门经理的考核就作为唯一依据，是否失之偏颇，是否采用360度考核还是其他方式；其三，员工对绩效考评结果存在异议情况的申诉及处理机制应该建立；
5、小李说的小张打电话、玩游戏能得A，小刘上班炒股得B，有的人因小错误得D，这些话本身是失之偏颇的，因为没有他们的绩效情况说明，只有工作纪律方面的表现。但这些事如果属实，那么无论小张打电话、玩游戏，还是小刘上班炒股，为什么发生的时候没有被处理？如果没有被发现和处理，那么说明公司日常管理存在很大漏洞，起码说明他们的经理有失职之处；他们的经理在考评的时候难道没有考虑小张、小刘等的这些问题？如果考虑了并在考评中按照公司要求进行考评，那么说明公司的考评制度有一定的缺陷。
6、关于考评如何做到公平公正，粗略总结如下：一是考评的方案尽量合理化，最好是经过公司各级员工（代表）反复讨论并通过的；二是考评的公正性设计一定要合理，员工的考评结果的异议有申诉、建议的权力，并能得到有效处理；三是考评实施之前，考评相关的思想认识的统一工作一定要做足；四是考评的结果是否公开，如何公开一定要在程序上做好安排；五是人力资源部对各级考评人的培训要到位；六是对考评中可能发生的舞弊、责任性偏差要追究责任。……
7、公平公正没有绝对的，只有相对、适合。 问题一：公司之绩效考核之所定标准疏漏之处，这个绩效考核除了工作绩效之关键数据之外，还应用对其人员的工作态度，工作表现的所评估。如文中所提到的工作作风问题；
问题二：对于相关绩效考核数据，进行抽查及互评
问题三：小李的工作表现不错，文中有说到其有很多节假日不休息，晚上也会加班，这种工作态度是可以肯定的；
问题四：小李的工作态度是可以肯定的，但从另一个角度来看，那小李为什么要加班，休息时间不休息呢？是因为工作量太多还是工作能力不够从而达不到工作效率呢？且文中的对小李评价为“全年没有明显失误”从这一点来看的话，工作业绩表现也只是一般，仅仅是工作职责的体现来着。这说明小李工作表现也只是一般，领导也给予评价为A，那他对其他人员在工作作风上有些许不良表现，认为其绩效就应低于人家，这样是不是太主观化了呢？即使是公司对于绩效考评工作有些不合理之处，其完全可以向相关主管反映，提出自己的建议或是看法，从而更有利于公司绩效考核管理良性化发展。 对绩效论战话题非常有兴趣，强烈支持继续整理实际问题论战下去{:1_202:} 一、首先，作为公司部门经理应该以激励员工为最终导向，事先就应明确考核的各项指标要求。是以工作业绩还是行为表现等考核为主。
二、绩效指标的设置问题：指标对员工的工作起着导向作用，如果不明确，员工不知道什么是优秀，什么是不合格，导致绩效考核没有效果。
三、主管平时工作中就应该做好绩效记录工作，不能凭感觉评估，要做到有实有据，客观公正，不能有偏袒，让员工心服口服，每个月要抽出时间和员工谈话，指导其朝着公司希望的地方努力。
四、绩效申诉制度的建立，像员工觉得不合理的地方应该及时反思和调整。
五、绩效考核指标的权重进行检讨和重新调整。
六、对公司的绩效管理体系进行诊断，根据PDCA循环进行修订和完善。 （1）这个现象说明绩效考核流于形式，没有起到考核的作用。如果我是负责绩效的经理人，我的第一反应是绩效考核主观性太强了，应加强客观尺度的评价；或者即使像小李所说的那样的工作态度的话，那么是不是考核又走向了另一个极端，即一切以结果为导向，而忽视了人的态度等的主观因素；其次考核主体出了问题，应该想办法弱化考核主体的一些偏激打分；再次，绩效考核的衡量指标是不是很科学。
（2）我认为小李的想法是有些对的，至少反映了一个工作态度的积极性的公平性。我们假设小张是没有业绩表现但仍然得A，那么这个会让团队成员产生不公平，团队领导太主观，造成内部矛盾。这里其实就是一个公平性的问题。
（3）认为小李错，我觉得也有些理由。我们要弄清楚，小张为什么能得A的背后的深沉原因是什么。如果小张聪明绝顶，办事效率快，公司以结果为导向，其他人倒也无话可说。至于纪律的问题就属于另外一个层面了。 这就涉及到绩效考核是人与人预定的指标比还是人与人比
假如是前者，小李其他同事在完成预定指标的前提下理应得到A，领导看重的是结果不是过程
当然真正的绩效是能力+态度 态度还是很重要的，相信领导也会心里有数 嗯，不错，学习； 影响绩效管理结果的因素分为两大类
一类是系统因素，一类是个人因素。
系统因素有企业的管理制度、流程、工作标准、职责、临时任务安排、上下工序工作交接、考核内容、考核标准、考核数据等等
个人因素有组织满意度、敬业程度、工作熟练程度等等 完全赞同14楼的看法 首先绩效考核的出发点要明确，应该是过程与结果相结合，只有这样才能达到相对公平
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