一个真实的仲裁案例
我本人是做HR的，已经做了快10年了，自己也经历了很多劳动争议的案子，甚至打到二审的案子也不少。但是基本上代表公司出庭的案子，多为和解或者败诉。公司是私营企业，存在较大的劳动风险。这点我也很清楚。所以基本上都是个案处理。能和解就和解。 我老公是在一家国有企业工作后来买断后，又从劳务公司派遣至原单位工作，原单位是首都一家老牌冶金企业，08年底，因为金融危机，生产任务少，所以一直处于半停产状态，有活就去，没活就不去，09年3月，老公公瘫痪在床，他就可以在家照顾老人，期间厂里有零星工作，他也去。每个月只拿最低工资800元。08年1月，他拿回来一份比较简单的劳动合同，上面关于劳动纪律的规定及加班工资按找最低工资标准计算，我看了，觉得里面有些条款违法，但是具体也没想明白，就告诉他，签吧，无所谓。 09年4月、5月都有零星时间去厂里，本身就跟厂里领导很熟悉，家里也需要人照顾，就跟厂头说了请假，那是个国有企业，管理不规范，人情味浓，也就同意了，每月给他发最低工资。到了09年8月7日，派遣公司给他发了个解除劳动合同通知。全文如下：***，从今年年初到现在旷工数月之久，根据公司规章制度及用工规定，对你做出除名处理，解除劳动合同。 我老公觉得比较委屈，之前那么卖力的工作，他也算技术能手，年年的优秀员工，市级技术能手，业务骨干。怎么会有这样的结果，况且，他们也去家里看了，老人瘫痪在床。也没提前说，如果不来上班会怎样？老公想不通。我也如此，毕竟是在国有企业那么长时间了。怎么也要有个说法吧。我让他去A区劳动争议仲裁委去立案，并且要求了7788其他一些权利，其中最主要是关于补偿金。 我是讲述自己亲身经历的案子。到了冲裁开庭的时间，之前我是在B区劳动仲裁委员会审理案件，基本上那里的仲裁员都是要求单位要提供一堆材料，什么工资明细，考勤，规章制度等等。没想到在A区仲裁不是这样，派遣公司派了一个一问三不知的人来出庭，也没说出什么来，我自认为这个案件胜诉没问题，也就没当回事。没想到的是：仲裁结果输了，一项要求都没支持。 那就赶快去法院起诉吧，又写了起诉状，到A区人民法院。1月中旬开庭审理，在法庭辩论的过程中，就是纠缠在一些细节，比如我老公说是没上班，但是请假了，而且指出考勤表系伪造。法官一审开庭说同情我老公，希望能调解，但是派遣单位不愿意。一审结果出来之后，败诉，一项都没支持。我急了，一边忙着写上诉状，一边恶补相关法律法规，从形式到内容，从内容到逻辑，从逻辑到原理。自己之前所了解的劳动法律法规只是了解形式。根本没有逐字逐句认真的学习。在A区打仲裁和诉讼官司，自己要具备律师的专业水平，别指望仲裁员和法官能给你帮助。 我仔细总结了：在仲裁和一审阶段，质证的都是一些表面的事实，没有切中要害。我就在百度里搜索大量案例，看律师如何解释。终于，我找到了案件的突破口了：解除劳动合同通知中的除名。另外规章制度、用工规定等重要的文件在仲裁和一审都没有进行质证，被对方牵着，只是在一些表面事实来回质证。根据《企业职工奖惩条列》一九八二年四月十日国务院发布第十八条 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。第十九条 给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。程序不合法。$KVcdwrG`G/Z如果除名是错误的：2008年1月15日，国务院516号令对包括《企业职工奖惩条例》在内的92件行政法规被废止或宣布失效例的废止对于员工的奖惩主要是依据该条例的规定进行处理。即使某些企业有自己的内部奖惩办法，也主要参考该条例的规定来制订，例如对旷工的处理：该条例规定，员工无故旷工15日或一年内累计旷工30日，经用人单位批评无效的，可以予以除名。因此很多企业也照此规定将连续旷工15日或累计30日旷工的员工予以除名。即自1982年以来，我国的部分企业是以国家的规定来管理企业内部的员工，部分企业基本没有结合企业的自身情况制订企业内部的奖惩办法，与企业的自身实际严重脱节。该条例的废止，国家规定的处罚员工的方式与情形已经失去了其法律支持，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金，企业与员工之间是平等的关系，不存在行政的隶属性（当然员工在企业工作要依附于企业）。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行有关行政上的处罚。因此企业的规章制度必须保证其合法性 单位的规章制度及用工合同规定等书面制度性文件。根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力
败诉节点提示】败诉节点一、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。 败诉节点二、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。 2Pn4zo7P)Uz8]5T
一、 实践中用人单位应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据。 A3C;v-L!cUoTf
二、严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。
三、用人单位未履行入职告知义务的败诉风险提示-J6V Vs.D7E-nHS%e
用人单位的劳动规章制度可包括两方面主要内容：一是法定内容；二是非法定内容。法定内容是根据法律、法规和规章制定的，主要有：劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度等。非法定内容是根据企业的实际需要而制定的，主要有员工选聘依据、考核标准、晋升条件、工资分级等内容。需要注意的是：根据现有规定，用人单位规章制度的内容不能违反国家法律、行政法规及政策规定
1、劳动合同管理制度。主要包括劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止等制度。
2、工资支付制度。主要包括工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；工资支付的周期和日期；加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；工资的代扣、代缴及扣除等事项。
3、社会保险制度。主要指“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。 K'_x,r/S
4、福利待遇制度。主要指补充养老保险、补充医疗保险及其他福利待遇。
5、工时休假制度。主要指正常工作时间、加班加点时间、休息休假等规定。-y'\.q;Y9z
6、职工奖惩制度。主要指奖励制度和违纪处分制度。$nO7W'kc;vs
7、其他制度。主要指用人单位结合自身实际，制定的选聘、考核、晋升、培训等制度
三、规章制度的制定程序。¬,^iM?&rG8? q|/[
1、民主程序制定
根据《公司法》第18条、第47条以及第50条规定：公司在制定涉及劳动者权益的规章制度时，首先应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。对于公司的具体规章，由经理制定；对公司的基本管理制度，则由经理拟定，报董事会批准+g+?uh k-UX
2、向全体劳动者公示
用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体劳动者，所以它必须为单位的全体劳动者所知悉。用人单位公示规章制度的方法可以采用张贴通告、员工手册送达等方式。但要注意的是，为避免司法机关在处理劳资纠纷时对规章制度公示效力认定的困难，建议用人单位在对新员工培训时将规章制度作为培训内容，并通过劳动合同或者签收证明的方式对劳动者知晓其内容进行证据固定
四、关于规章制度的效力。
（一）关于用人单位规章制度的效力。我国《宪法》第53条规定：中华人民共和国公民必须遵守劳动纪律。《劳动法》第5条也规定，劳动者应当遵守劳动纪律。第4条则明确赋予用人单位依法建立和完善规章制度的权利，以保障劳动者履行劳动义务。以上法条可以看出，用人单位制定劳动规章制度是在法律的明确授权下，行使经营管理自主权，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的需要。该规章制度只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，且制定程序合法并告知劳动者，是合法有效的，对用人单位的全体劳动者均具有法律约束力 （二）用人单位规章制度与劳动合同、集体合同冲突时的处理。用人单位规章制度是用人单位通过民主程序制定再向劳动者公示要求其遵守的管理制度，本质上属于一种约定，而且是一般约定。集体合同是工会或者劳动者推举的代表为维护劳动者全体的利益而与用人单位签订的，相对于规章制度属于特别约定，但相对于劳动合同应属于一般约定。劳动合同则是劳动者与用人单位双方在平等自愿的基础上经过协商签订，最能体现劳动者的意志，属特别约定。根据劳动法侧重于保护劳动者的理念，三者在效力上应为劳动合同优先、集体合同其次、规章制度最后。
五、用人单位规章制度合法要件欠缺的法律后果 V4?~Zjp&Q)O
（一）行政责任。根据《劳动监察保障条例》，劳动保障行政部门有权对用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动监察保障，并可以根据违反劳动保障法律、法规和规章的具体行为，做出责令改正等行政处罚。z o:o4w#M
（二）不予适用。用人单位的规章制度只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以在劳动仲裁和司法审判程序中作为审理劳动争议案件的依据。三个条件如有一个缺失，用人单位的规章制度将会不予适用。 在庭审过程中，派遣公司都会念到劳动合同中关于违反劳动纪律的处罚，我仔细研究了，发现劳动合同中关于违反劳动纪律的约定是无效的。劳动合同法实施条例第十三条解释：劳动合同不得约定终止条件
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
【解释】本条是关于劳动合同不得约定终止条件的规定。OS+rVK
一、劳动合同法与《中华人民共和国劳动法》必备条款比较 UTQ q2}e1X'G
劳动合同的终止是劳动合同所确定的权利义务关系终结的一种方式。La4A W'B"m!S#A {
《中华人民共和国劳动法》第十九条第一款规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止条件；（七）违反劳动合同的责任。《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。由此可见，《中华人民共和国劳动法》没有禁止用人单位和劳动者双方当事人约定劳动合同终止的条件。
劳动合同法第十七条第一款规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。劳动合同法与《中华人民共和国劳动法》相比，必备条款中增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，工作地点，工作时间和休息休假，社会保险，职业危害防护这些新内容，同时删除了劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任这3项条款。
二、删除的3项条款的适用问题 QBl x/v
对删除的3项条款是否可以作为法律、法规规定的应当纳人劳动合同的其他事项，从立法本意来讲，劳动合同法删除了《中华人民共和国劳动法》规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”，就是不允许用人单位和劳动者签订劳动合同的时候还把它们作为劳动合同的内容。根据《中华人民共和国立法法》关于新法优于旧法、特别法优于一般法的规定，上述3项条款不属于劳动合同法第十七条规定中的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。同时，劳动合同法相对于《中华人民共和国劳动法》来说，劳动合同法第四十四条对劳动合同的终止情形作了具体的规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”即劳动合同法规定了6种劳动合同的终止情形，加上实施条例进一步规定了3种劳动合同的终止情形，可以说，目前的劳动合同终止情形已经从《中华人民共和国劳动法》规定的非常原则的规定，发展成了9种情形。劳动合同法及其实施条例的上述规定，不允许用人单位与劳动者再约定其他的劳动合同的终止条件。同时，考虑到大部分劳动者在劳动关系中实际处于弱势地位，完全的“契约自由”允许双方约定合同终止条件将造成劳动关系双方利益的失衡，用人单位可以利用其强势地位通过约定劳动合同终止的条件来规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，造成劳动者就业的不稳定。因此，本条明确规定用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止条件外约定其他的劳动合同终止条件。劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形，劳动合同才能终止。 5[+\3@1K5e(p3m S
劳动纪律，鉴于劳动合同法已经对用人单位制定规章制度作出了明确具体的规定，用人单位完全可以在规章制度中对劳动纪律方面的事项作出规定，用人单位不需要、也木能再在劳动合同中对劳动纪律作规定；违反劳动合同的责任，因为劳动合同法第二十五条已经明确规定用人单位除了与劳动者因专项培训而约定服务期违约金和竞业限制违约金之外，不得约定其他任何形式的违约金；第二十六条明确规定劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的无效，用人单位不能够再在劳动合同中与劳动者约定其他任何形式的违约金。 通过连夜的学习和刻苦攻读，学习了《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同实施条列》《工资支付规定》《民事诉讼法》《法官条列》等等。把自己的思路厘清了之后，我在法院的网上用电子邮件的方式投诉了主审法官。 二审很快开庭，我提出了对本案的关键证据解除劳动合同通知书质证。并将观点陈述，之前在仲裁和一审阶段，我对庭审记录只是大致看看，这次开庭时，我提醒书记员小姑娘，庭审记录我要一字字看的，提醒她认真记录。结果派遣公司承认除名处理系笔误。我立刻回应法官，因是笔误，那果就是错误，因为除名是笔误，那解除就是错误啦。我提出要补发7月薪资，派遣公司提交了一份证据。大致内容是：我单位一直由专人负责薪资发放，每月25日-10日发放薪资。法官看都不看，问我：你认可这个证据吗？我仔细看了看，提出质问：薪资是由姓专的，叫人，这个人发放吗？是不是每月25日到次月10日天天发薪资呢？一个不确定的人，在一个不确定的时间干了件不确定的事，这个证据无效。法官立刻告诉派遣公司：原告不认可你的证据。我都想骂人了，法官你是干什么吃的。 很期待接下来的故事，不过，通过你的叙述，我可以确定这家劳务公司有相当的势力。 期待结果！ 不是派遣公司有势力，而是背后的这家国企，这是个老牌国企。在申请仲裁之前已经放风了，宁可去行贿，也不会赔偿。我是有思想准备的。我通过电子邮件的方式投诉了法官，一是执法不公，二是有受贿嫌疑。接连几天都没消息，没想到法院来电话了，约我6月7日下午去法院，庭长要接见我。我好激动。刻苦攻读，将相关法律条款全部打印出来，并就指正法官的关键失误，一一列举，打印出来，担心有其他变故，把所有资料拷贝在U盘，并上传到网盘。通过整理，我发现，在第一次申请仲裁中，我只要求了补偿权利，在一审二审中，如果增加权利请求，没有经过前置程序仲裁，法院就不受理。从住的地方去A区，来回100多公里，就一次把所有的事情都办好吧。我又重新起草了一份劳动仲裁申请书，本次权利要求重点是：单位违法解除，要求双倍补偿。补偿金和赔偿金是不一样的概念。赔偿金带有惩罚性质。第一次开庭顺路去了A区住房公积金管理中心，投诉派遣公司。后来A区住房公积金管理中心说：单位以种种理由不缴纳，只能上报到市住房公积金管理中心执法大队，他们有行政处罚权，可以对单位进行罚款。有个结果就行，钱不钱的无所谓。官司打到这个份上，我也无路可退。坚决打到底。 期待结果，随时关注。 一个十年的HR，自己老公的劳动合同都看不明白。。。。。。。3l*P.S WW R"p
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二审很难翻过来的，仲裁和一审都没重视到，笔录都签字了，估计玄。。。。。 下文呢？ LZ 周日晚上辗转反侧，都夜里2点多了，还没睡着，努力的想着种种细节，面对第二天下午庭长召见。从单位请假出来，驱车50多公里来到了A区人民法院，见到了民二庭庭长，她拿着我投诉的邮件内容。我就我所指正的法官执法缺失，一一做陈述，书记员小姑娘手忙脚乱的在记录。我说：这个案件并不复杂，但是为什么主审法官对关键证据视而不见。为什么对单位违法事实只字不提？如果不是利益纠结，法官不会拿自己的饭碗开玩笑吧。庭长说：那你说法官有受贿嫌疑有证据吗？我说：你问的好，你看判决书第5页第2段，“本院认为，**严重违反单位规章制度，没有履行请假手续，故旷工事实成立”，我质问庭长：本案的证据清单里有单位提供的规章制度吗？单位制定的请假手续在哪里呢？法官可以根据一个他没看到的证据，做出主观判断，我为什么不可以呢？庭长没说话。我义正言辞的说：今天我来，我是希望通过公民的司法实践，提高法官的执法水平。我要的是个说法。结束的时候，我问庭长，是否能给个结论呢？庭长说：要等二审出结果后才能有结论。我说：这是个非常简单的劳动争议案件，我提出的疑问是一个法官应该具备的最基本的职业本能。并不是一个法律盲区或者空白，或者是法学界有争议的观点。这个案子等二审结果出来，不管与否，我都会重新约见庭长和法官，我们对照一审卷宗来一一讨论。因为我知道，我重新申请仲裁，再次经历一审还是要到民二庭，有个先期的交锋，也好在第二次重审的时候引起他们的重视。我告诉了庭长，我是做人资的，经常在B区仲裁和法院经历劳动争议的案子，我希望他们能去那里观摩学习，更好的提升法官的执法水平，承认自己的不足不丢人。当时庭长的脸挺绿的。通过我自己亲身经历在A区仲裁和法庭诉讼得到的体会是，自己必须要具备相当多的法律知识才能在A区打官司，否则肯定败诉。从经济发展角度来看，A区要比B区滞后的多，在B区申请劳动仲裁立案,半年后才能开庭。仲裁员从早到晚审理案件。A区仲裁委门可罗雀，当时立案,半个月就开庭了。我从就家去B区上班，路上堵死了，但是去A区，基本通畅。 和庭长的约见结束后，从法院出来，心情舒畅，呵呵，结果不重要，关键是自己在这个过程中有了成长和进步。用我们公司的律师的话讲，就是一从法盲变成一个专家。我去的时候，把相关的法律都打印了一遍，并且就本案的关键点，旁征博引。资料准备的十分齐全，在法庭里侃侃而谈的感觉太好了。书记员小姑娘拿记录让我签字，我发现里面记录有很多漏洞，我也不难为小姑娘，告诉她，我自己带了一份打印好的观点陈述，可以作为记录的附件。都已经是下午4点了，我们又驱车去了A区仲裁委，递交了相关材料。周四上午仲裁委来电话，已经立案，立案通知随后快递到家。案件的进展状况，我会及时通报大家的。 各位看官，别扔砖头，呵呵，我是把我自己亲身经历跟各位做一个分享，我们做HR的，经常有意无意的要帮老板办一些违法的事情，但是我提醒各位，我们和老板的婚姻不会长久，我们替他办了很多人，但是迟早有一天，这些事情也会轮到我们头上，到了那时候哭闹是解决不了问题的。还是要利用法律武器维护自身的权益。俗话说，害人之心不可有，防人之心不可无。伴君如伴虎。 更有意思的是，我从法庭出来，在走廊里碰到了我投诉的主审法官，我笑嘻嘻的叫住他，不好意思，我把您投诉了。他当时有点吃惊，随后说案件的细节想不起立啦，需要拿卷宗看。我说没关系，等二审结果吧，结果出来了，我在找你理论。爽，总有个地方能说理吧。二审的结果到现在没出来呢，不过无所谓，二审结果出来如果还是维持原判，我可以走另外的诉讼程序，一是向北京高院提起诉讼，二是向A区检察院提起诉讼。 是期待结果，通过这个案例，我觉得楼主可以去应聘人力资源总监了 期待二审的结果. 支持LZ，期待最终结果！ 回复16楼。我自己也检讨了，我做HR的，对劳动法律法规掌握之前就是皮毛，如果不是影响到切身利益，估计自己很难去沉下心去专研去学习。通过这件事，我也恶补了法律知识。抛开我是做HR的，就是一个最普通的劳动者，当权益受损的时候，该如何解决呢？现实中，并不是每个人都是喜欢刻苦研究法律条款的。那些文字枯燥无味。尤其是逻辑关系。当时一审法官要求单位提交的考勤证据都是复印件，没有原件，法律规定，证据必须是原件，而且从书写笔迹上看，都是一个人，主要是一审中法官明确表示同情劳动者，我也就没要求对考勤证据进行笔迹鉴定。太相信法官了。 另外我感觉仲裁和法院也看人审理案子，就看你懂多少，如果是律师和专家，他们肯定认真对待，如果是一般人员，他们就会欺负你，因为你不懂嘛，所以在审理过程中会出现法庭避重就轻。包括书记员，不是律师出庭，他们做庭审记录的时候，都漫不经心的，我说了一堆理由，她就浓缩了几个字。下次在开庭，我就携带录音笔，提前告诉他们，我会根据录音记录核对庭审记录，希望他们认真对待。而且表现的强势些，他们就不敢轻视了。 楼主太强了，敬佩有这种勇气和能力去维护我们劳动者的合法权益！ {:1_197:}我也很期待结果。。。 期待结果，随时关注 真不容易，支持楼主！
