做HR的味道——江帆2005年12月的管理手记
[color=Purple]目录 okE)d#}z-R([ L2L
12月5日 序言 1楼 X:z3v3?V\o*sh k7C
12月5日 驻外机构小杨的“实话”与张总的“谎话”——沟通的味道 2楼 !\t+|6^t
12月6日 如何安排李先生的工作区域？——人才本土化的话题 5楼 2} R&C0W a5q{)D
12月7日 一个不辞而别的个案思考——如何防范用工风险？ 6楼6}a A-C juJ%o)nF
12月8日 预算和核算的不统一——一个跨部门沟通的话题 7楼 UvU_,?]
12月9日 “职业经理人”与“事业经理人” 8楼
12月10日 团队管理中的非正式沟通 9楼
12月11日 对待客户的态度 10楼] x-] d4E
12月12日 考勤的表象与实质 12楼
12月13日 是否需要设置一个副职？ 14楼
12月14日 制度化管理和人情化管理 17楼
12月15日 管理者的胸怀和气度 18楼 fi`6x-VX DB
12月16日 “千万不要出卖你的灵魂” 22楼4x R*c4^c6C"j _?a/Q
12月17日 注意你的承诺 24楼
12月18日 如何调配高级管理干部？ 25楼
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12月19日 如何管理工作中出现的情绪 26楼
12月20日 实际的职责很关键 27楼^"D g ?:T'l X
12月21日 走出办公室获取更多的信息 28楼hE/M0vZ cY&~
12月22日 压力与职业安全感 31楼
12月23日 分支机构间的沟通利弊 32楼+tp0X$t5S*v
12月24日 尊重与理解的重要 33楼X J\ | y^.y a
12月25日 闲谈加班 34楼R,C%` ~uC
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12月26日 是否迎合老板的意思？ 35楼\.~C a _ _ L#q
每一日 受salon杭州版期待的您的帖子和建议…… x楼[/color]
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序言-F&Y$Yli+X
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做HR是什么味道？
有酸？有甜？有苦？有辣？似乎一言难尽……
回首做HR的历程，我发现渐渐喜欢上了做HR的味道。
并非是自己掌握了做HR的所有技能，可以自信地象一位高级厨师可以拿手菜肴的味道；
而是自己觉得做HR的味道越来越复杂，至今对做HR究竟是什么样的味道感到迷惑。
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正是这样，激发我来思考如何做HR。0]:x5iW(pg6R2d4k
在迷惑和思考的过程中，偶尔有所感悟，就把这感悟记下来。w)] s$m \:y"?(F
这样的纪录，谈不上有严密的理论框架，更谈不上是管理的经验结晶，只是和朋友分享的HR实践体验。
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不敢说是日记，因为做不到每天来记，做HR最忌讳的是公开说自己做不到的事，想来想去，还是叫手记吧，不定期地纪录下在人力资源管理中点点滴滴心得体会，请大家品味指正。
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[借此抛砖引玉，望大家多来杭州版发贴，共建HR-Salon杭州版的学习交流平台。]
2005年12月5日
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[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-26 23:08 编辑 [/i]]
驻外机构小杨的“实话”与张总的“谎话”——沟通的味道
周一上午刚上班，收到了一个分支机构员工的投诉邮件，这个员工在邮件中略带情绪地说，请问公司人事领导，她11月的奖金为什么比原来明显少了好多。L:w MZ @2rz,d+f6Ay"tZ].m;}
一般机构很少有员工投诉信上来，并且这次问到奖金的问题。上午开完周工作布置例会后，我先处理这件事。了解一下，原来这位机构员工在10月底调动了岗位，新的岗位上基本薪不变，奖金计算方式发生了改变，其实两个岗位的奖金在正常情况下是差不多的，刚好11月因为业绩情况新岗位的奖金比原来岗位上少。那为什么这个员工会认为奖金是继续按原来的算法呢？外派机构没有定薪权，但有老总和行政人事专员有知晓权，为什么这个员工问到我这里来了呢？
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我想起来了，这个员工调岗时，我委托机构的总经理张总给员工介绍新的奖金计算方法。原来的行政人事专员因家庭原因离开了机构，小杨是新到这个机构的行政人事专员，对公司的具体情况还不是很熟悉。我打电话和分支机构的张总、小杨了解了情况并反馈了今后要注意的地方，并给这个员工回了电话解释情况并了解了一些具体情况。这个员工了解到实际情况后，到也表示接受这样的奖金计算方式，说只要清楚了算法就可以了。
事后从三个方面了解的情况汇总，这件事大致的情况如此：
张总是知道新岗位的具体计算方法，但当员工调岗的时候正处在月底业务很忙的时候，没有和员工细谈，加上怕员工不愿意调岗，先含糊地只说了句应该不会比原来少；当员工在发现奖金不一样的时候来问时，张总说具体不清楚（实际很清楚，估计是为了维护老总面子说不清楚，把此事往人力资源部推）；员工去问小杨，小杨由于刚来，老老实时地说不知道。员工就比较气愤，关系切身利益的事分支机构的老总和行政人事专员竟然都不知道，只好投诉到公司人力资源部。
从这件事情中发现实际管理管理中要注意的地方：_Qd0ir+| ] r1l
1）非现场管理的沟通更容易出现脱节，公司人力资源部应该考虑追踪重要人力资源沟通如薪酬、考核沟通的执行情况。薪酬人力资源部定，要么人力资源部直接和员工沟通，要么发书面通知由机构老总与员工沟通，总之关于员工切身利益的变化不能不事先沟通。
2）作为机构的老总，必须关注对员工的关心和管理。人力资源部有责任让业务机构或业务部门重视人力资源管理，人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。%l$? R0VY5fP
3）新的行政人事专员小杨的沟通方式有问题，即使不知道，如果说帮助他问一下公司人力资源部，也许员工就不会投诉，也不会对公司产生不好的印象。作为机构的行政人事专员，就有责任帮助员工问清楚此事，要首问负责，不要让员工问很多人还不知道结果。另外，公司对新人的培训和员工离职后的工作交接应加强管理。;M-Fd Fn1v6@}6?a
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2005年12月5日G@sthVqvg
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[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-5 22:28 编辑 [/i]] 加入精华表示支持！
L7\^5F#{7v/k J z
沙龙需要这样的原创！加油！
工作当中，这类事情虽小，但是也反应了楼主的观察思维能力，强！
工作当中，这类事情虽小，但是也反应了楼主的观察思维能力，强！如何安排李先生的工作区域？——人才本土化的话题
A地机构一位熟悉李先生的管理人员推荐了李到公司人力资源部面试做A地机构5个区域中一个区域的经理。李是B地的人，原来在B地其他公司做过区域经理，业绩表现优良，在B地有着良好的人脉，并曾经在B地培养过自己的销售队伍。从李的经历和思维上看，比较适合做区域经理或销售督导一类的岗位。通过面谈，初步发现如果李到B机构工作比到A机构工作更容易取得成绩，并且李本人也希望将来最终能到B地发展。从整个公司的角度考虑，将李推荐到B地区，让他与B地区的负责人交流后确定。当然，如果李去最后去了 B地，和A地的负责人要好好沟通一下，毕竟是他们推荐到自己地区的人才。G i(T h+EL8~
cb;c%F]s K3h+vl
从这一个实际例子中，我联想到一个经常会遇到的问题——人才本土化。人才本土化有什么优劣势？什么情况下采用人才本土化比较合适？
人才本土化，通俗地讲，是使用本地的人才来经营公司，再宽泛一点讲，使用熟悉本地情况有本地资源的人才来经营公司。
在实际工作中，发现人才本土化的优势有：g _~9yu Y)]"d3D ]
一、在当地拥有比较丰富的资源，能够比较快地组建队伍，开展工作；"v*f,?6^4j0Y
二、熟悉当地市场环境，能够比较快的采取适合当地市场需要的策略； t;Q2?Jl*Q4Y
三、熟悉当地人文气氛，管理人员与当地员工容易交流沟通，相对容易地取得当地员工的信任；
四、当地的管理人员相对稳定，相对避免外地管理人员的短期行为； ]MGqvE |Z3At
五、可以节约部分本，如驻外干部在住房和交通方面的补贴。3@H-o7PQb l [
也存在一定的劣势：:e+M#D dJ8V"Fc)q U
一、容易造成员工近亲繁殖，如安排自己熟悉的甚至可能有一定亲戚关系的人到公司工作，滋生用人上的不公正或者办公室政治；(kW {.@6J1s{8u/G/\
二、对当地经营的管控难度加大；4f_~Rr%{
三、存在当地机构对总部政策执行不力的隐患，尤其是在公司的变革涉及当地利益时。
无论怎样，一家公司在当地的经营离不开人才的本土化，在公司筹建的初期，必须从总部派出有力的管理人员到当地筹建，并寻找当地人才，把当地合适的人才扶上马再送议程，走上正规后总部人员逐步撤回。%o$s9|#GKxL
人才本土化也有一定的条件。首先当地要有适合的人才，其次在长期经营的过程中，要加强监控。对当地人才的企业文化培训，并加强监控，可在财务或人事或者副手上派由总部派驻一到两个管理人员，防范经营风险。hQwk$W {!? {
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2005年12月6日:ZWtjy8P_
[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-6 22:09 编辑 [/i]]
一个不辞而别的个案思考——如何防范用工风险？
最近有一个县级机构的区域销售主管不辞而别，有一些物品没有和公司交接，并且当公司找到他的家人时，发现他的家人也不知道他究竟到哪里去了。 G6^T)x o e q'|;V0q虽然这样的事情极少发生，但一旦发生对公司带来比较的麻烦。这样的情况或许可以在招聘的时候降低这样的风险。如提高面试的准确率、调入原始档案、做好背景调查等等。理论上通过层层把关完全可以防范这样的风险，如果手续不全不予以录用等等。3t2?7QIkj
,lbPqQv%{
但在现实工作中，公司快速发展和人员缺乏的情况下，这样严格的程序往往行不同。尤其在招聘销售人员、销售主管时，部分业绩好的经历都比较丰富，往往很难调查清楚背景，个人的档案也很难转移到公司。如果等你把这些背景调查做好，要求档案调入的时候，这人也很有可能被其他公司挖去了。 dT }-W ^v(` V6e [1_1\
y$^mf7d9P$f9j {
也许，这是一个度的把握。对于中高层管理严格把关审查，对于在公司快速发展过程中也不能死板影响速度，适当要承担一定的用工风险，但要把风险控制在可控制或承担的范围内。在公司相对稳定或具有一定规模的时候，不断整顿规范。4w Axz4Lf'zsK
2005年12月7日
预算和核算的不统一——一个跨部门沟通的话题
年底了，大家都在盘点2005年的费用使用情况。人力资源部也要盘点2005年的人力费用使用情况，评价人力费用预算的执行情况；财务部也要盘点2005年整个费用和预算的使用情况。人力费用是所有财务费用中的一个比较大的项目。由于工资保密性及专业性导致的人力费用的特殊性，人力费用的预算编制和费用控制由人力资源部负责，财务负责总的预算额度审批和记帐核算。j'g(_ ~)e:bd x1k"Kfu0Ai
在一家大的公司，出现一个有趣的现象。财务部在核算的时候，把所有与人有关的费用全部核算到人力费用中；而人力资源部在做预算的时候只有工资、福利等项目，比财务核算的项目少。两个部门对人力费用的理解不同，人力资源部预算的明细财务部不清楚，而核算的科目人力资源部不清楚。最终年度决算是，财务部认为人力费用预算超支，而人力资源部认为人力费用有余。这样容易相持不下。
其实，涉及两个部门合作的工作，尤其是每个部门各负责一块但有需要配合的工作，对衔接的部门双方一定要协商一致，明确重要概念的含义、范围和工作的标准，以避免日后的纠纷。
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2005年12月8日
[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-8 19:12 编辑 [/i]]
“职业经理人”与“事业经理人”
晚上在蒸功夫吃饭的时候，顺手拿了本《浙商》杂志翻了翻，里面有一篇采访陈惠湘文章中提到了‘事业经理人“的概念。陈惠湘曾经在联想工作过，写国好几本受全国关注的书：《联想为什么》、《中国企业批判》等。现在他自己是一家公司的总裁，从学者到经营者，他自己感叹知易而行难，不过对经营企业充满信心。他在采访中提到，在联想的时候，柳传志给了他很大的影响，尤其是柳说管理干部要用做船长的心态做船员。企业发展初期是赚钱，但做到一定程度是创造价值，企业家要的是事业心。经营企业单单以”职业经理人“的心态还是不够的，要以”事业经理人“的心态才能做好。这一个观点，和”生意人、商人、企业家“的提法比较一致。
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在招聘人才的过程中，常常会遇到一些人以”职业经理人“自居，做出一点小小成绩，其实很多成绩的取得是借助于公司的品牌的力量，但自以为很厉害，频繁跳槽，借市场扩张的时候，漫天要价，从来不把公司或着行业当作一项事业来做，只是想借机赚点钱，这样，许多所谓的”职业经理人“工作中短期行为非常的重。而”事业经理人“把工作当作事业来做，是希望创造更大的价值，这样会着眼于长远的发展。
一家公司即使有规范的制度规范对”职业经理人“进行约束，但道德层面的东西还是很难处理，如果从内心深处把工作当作事业来做，这样的’事业经理人”是不可多得的人才。Q7[.J.W P;ys2P
2005年12月9日
团队管理中的非正式沟通
晚上参加朋友的一个聚会，聚会主要是有他们部门的成员组成，每个成员可以带朋友参加。大家先是吃饭，然后一起做“杀手”游戏，输了的一方需要来真情告白游戏。聚会中大家不谈工作，整个气氛很热烈，大家有说有笑，总体比较开心。这是一次很好的团队非正式沟通，可以让大家的关系更加融洽。在吃饭和做游戏的过程中，我发现主管说得比较多，一直在努力调动气氛，有两个比较活跃，有两个热情帮大家服务，有几个却很少说话，相对没有完全融入这个氛围。到快结束时，一个比较内向的女孩子新员工在做真情告白的游戏时非常腼腆，也很不情愿，有点勉为其难。我和朋友便以时间不早了为其解围。
在这个活动中，我觉得团队的非正式沟通是很有必要的，在一起吃饭、喝茶、郊游、K歌或者做游戏的过程中，暂时不谈工作，大家在一种轻松的氛围中关系会越来越融洽。但做团队非正式沟通的活动中，有以下几点需要注意：
1、主管在非正式沟通中可以调动气氛，但不要继续以工作中的职位压人，非正式沟通本身就要轻松，主管要比较平等地与员工交流，这样气氛可以更活跃；
2、主管在非正式沟通中要注意引导新人融入团队，创造机会、鼓励新人表达，赞扬新人让他们获得自信，这样新人会更认同团队，更快地融入团队；#Htw J&Jd6N
3、在非正式沟通时，主管也要适当注意身份，不要说一些与身份不相符的话，如一个人力资源管理人员在饭桌上可以喝酒、可以高谈阔论，但不能喝醉乱说话，否则团队的员工会怀疑他的专业能力；而销售人员可以更放开一些，但作为主管不能低俗，尤其是在大量下属或新人面前，不能以黄色笑话作为娱乐话题。
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非正式沟通是沟通的一个重要手段，主管要调动气氛、调动每个人的情绪，平等对待员工，但不能在娱乐中失去身份。非正式沟通对正式沟通有着重要的影响，在国内，非正式沟通中的印象往往容易成为正式沟通的印象。
2005年12月10日
对待客户的态度
傍晚时分到杭州文三路一个很大的手机的买手机，看好了一款，在付钱的时候，我打算刷卡，手上没有带这么多现金。当递上银行卡的时候，收银员很不耐烦地说，“银行卡不能用？“”我没带这么多现金，这张卡昨天还用过。”我误会地以为收银员发现我这张卡不能用。
“电脑坏掉了，现在不能刷卡”收银员头也没抬及不耐烦地回应，她似乎在回答已经问过无数边的同样问题。 F;n o4\:I
听到她这样的语气，感觉很不好，但没有说什么。:^ [:W!V @|n
……
本来打算取现金再付款，但在去旁边银行的路中到隔壁的手机店，价格一样，可以刷卡，服务态度也还可以，感觉比刚才好，便就在隔壁购买了。l.h1fg&\2n ~ Y
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由这个收银员的态度我想起了下属机构两个员工投诉时提到的当地一个新来的人事专员的态度。一个员工去问自己的这个月奖金为什么比上个月少很多是，当时人事专员不耐烦地说，“不知道，这事不是她经手的。”另一个已离职的员工当时去问一个关于劳动合同的问题时，这为专员说，“不知道，这是总部管的。”其中一个员工事后说，当时听到那种不耐烦的“不知道”三个字时，心中就有一种怒火往上冲……R M i u$\3S\ Y)?D
F&~ l] Q N:fO
在手机店，购买手机的人是顾客；在公司，员工就是HR的客户；对待客户先不谈要多好的态度，但起码要有耐心，不要上来就对客户带有怨气。也许一个问题你已经很清楚，也回答过很多次，但对于这个客户来说，就是第一次，你的态度往往决定了客户对企业的印象。W uU3T8w wsb`X D
yz [9FOwT*k
在对待客户的沟通中，起码有两点要做到：1）站在客户的角度思考，替客户着想，在不违背公司原则的情况下尽量满足客户的需要；2）首问负责，如果客户问的问题你知道就要有耐心地回答，如果不知道可以帮助客户问清楚或找人来回答客户的问题，而不要说不知道或让客户有被踢皮球的感觉。
f}b |+B,C
2005年12月11日
[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-12 12:36 编辑 [/i]] 支持得很啊！
像斑竹学习先！
考勤的表象与实质
早上8:10左右，公司即举行早会并公开查考勤的前几分钟，收到员工张芸的短信，说是跟部门经理也刚讲过，发热请半天病假。当然，在公开考勤和书面纪录的时候，算做病假半天，因为病假本身可以因特殊情况再补假条。*h;fM ? q W+g
事实很可能不是这样的，一般真的生病会在前一天晚上或者早上很早的时候就电话请假，而张芸在即将点名的前几分钟请病假是真生病的可能性很小，张芸是上班迟到比较多的一个员工；并且今天早上非常冷，在起床的一刹那每个人都可能犹豫要不要多睡一会。这只是一个推测。
也许张芸就是在早上8：10的时候开始发热不能上班，也许这次她说的是事实。但是，考勤中常出现的问题不容忽视。^s,k hF XC |!u
公司有考勤卡，按制度，迟到20元，旷工按日工资2倍扣，一定天数内的病假不扣钱，年休假带薪，事假不带薪……最后发现，出现一下几种考勤现象：
1）迟到了不打卡，请经理签字，而经理很乐意给员工一个面子帮员工隐藏；4T pZM M f(sw
2）病假不扣钱，如果当天要迟到了干脆说生病了，请半天病假不来，一般要一天以上病假才提供医院证明；7X)f D"W+b n
3）如果请事假也申请病假，因为病假有工资而事假没有。
这样导致了部分员工的不诚实行为，并且刚迟到后者隐瞒考勤的只有一两个人，但后来其他认真考勤的员工觉得不公平，也开始学到隐瞒的行为。"As)R n9V K&`8b+d:j B%? F
书面的考勤往往并不是完全真实的体现。考勤的背后隐含着公平及员工的主动性、自觉性和公司对员工的信任程度，如果失去这些，再先进的考勤手段只是一种形式。 T#MK3r T;y j7lS#`
!LeF/`xR i6R+s/P#r
曾经看过三种处理考勤的办法：
1）曾经有一个做过外资、民营企业总经理的人在一篇文章中写道，他到一家企业刚上任时，发现考勤机形同虚设，并且是对员工的极大不信任，所以就干脆宣布取消打卡，相信员工会自觉上下班，得到员工的认同。后来再通过企业文化的改造和建设，发现没有打卡机比有打卡机的考勤情况更好一些。
2）在一本杂志上看到，有一个人事经理在所写的文章中提到，一段时间上班时经理在公司门口迎接员工上班，大声向员工问好，即使过了上班时间，也多迎接30分钟，对迟到的员工不责怪，只是问好，发现过了一周没有员工迟到了。L cT4a?CFwH
3）曾仕强在《中国式管理》的课程中讲到，如果员工撒谎说生病而不上班，不要直接指出，而是购买水果礼品等到员工的家里去看望他，表示对 他的关心。
以上的几种方法都不错，不同的情况下使用不同的方法。有一点不能失去，那就是要明确考勤的目的究竟是什么。如果考勤不能在公司形成一种公平、促进员工自觉主动，反而搞得不信任、弄虚作假，那么考勤就是很失败的。要作好考勤，也不单是人力资源部的事，领导者和各部门经理要带头，要以身作则，奖惩分明，公平处理，并关心员工的状况，那么考勤就会真实，公司员工就没有不良习气，怎么纪录考勤只是一个物理技术上的问题。
U-Y@zx!iM y,b
2005年12月12日 很有收获，决定转到内网去共享，谢谢！
是否需要设置一个副职？
作者：江帆[原创文字，欢迎转载。如转载，请注明作者和出处，谢谢！欢迎访问江帆的博客:[url]http://hegate.bokee.com[/url]]
年底在考虑明年的组织结构时，遇到一个值得思考的问题，一个经营或管理单位除了正职外，有没有必要设置一个副职，有副职和没有副职的优劣势在哪里，在什么样的条件下需要副职，如果有副职，正职和副职怎么样分工，两个岗位的责、权、利怎么分？1T A4M.|6F4`
在企业，有时遇到总经理、副总经理、总经理助理的称谓；经理、副经理、经理助理等；在国有企业、事业单位或者政府机关，副职的情况可能更多一些，处长、副处长、科长、副科长等等。这里讨论的不是职位级别的问题，也不是机关的问题，讨论的范围是股份制的商业企业同一经营或管理单位需不需要同时设置正职和副职的问题。"}&C![~2F4XP4ot
&Q })e;zy2yY _
从个人的管理实践和理解看，同时设置正职和副职的好处有：6my5V~[ S_FY
1）培养干部，很多副职是挂职锻炼，为将来直接负责一个经营单位负责；;j [)@ U6I
2）在正职不在期间保证正常运转，或者是防止正职干部流失储备后备干部，有一定的相互监督和控制，能防止一定的经营风险；
3）当经营单位管辖范围和幅度比较大时，副职帮助分管一块内容，分担部分内容，防止幅度过大出现的管理漏洞。 n\'} b*f)V1R?*NU
t-kG(B4~_r
同时设置正职和副职的不足有：/x7[p8|)k_0r)~Qs ~R
1）可能造成权责不分，产生了成绩两人都有功劳，产生了错误两人都不愿承担责任； yM/~"U1m!n*j[ |
2）正职和副职可能意见不统一，产生矛盾，产生内耗；
3）副职的存在可能降低了副职所分管主管的工作积极性，也可能多一个环节降低了工作效率；1Ye2NhX/Oq
4）增加了公司人力成本；
-N |H;B Z
从这个意义上将，在正常情况下的岗位设置：3n0^ u ~gx-C
1）对于一个部门来说，同时设置经理、副经理的意义不大，如果一个部门的管理幅度更大，不如分设两个部门，让两个人独立的负责，这样权责更加清楚。
2）对于一个机构来说，看分支机构/分支公司的职责范围，如果存在明显内容差异很大的职责，并且幅度大，可以设置副职，让副职也对一块内容负责，让正职全面负责。
当然，在一些非正常情况下，可能需要设置派副职。如培养锻炼管理干部，对某个经营管理单位的正职产生不信任，或者某个经营管理单位的有要离职的倾向等等。X!k G l7W K/z i7HT]
总之，要有一个原则，设置了副职就要对一块内容负责，设置副职后对公司的利益要大于没有副职的情况才设置。
2005年12月13日
[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-13 19:46 编辑 [/i]] 非常精彩.先顶一下,容我慢慢学习. 江帆斑竹的文章写得很好~~分析问题深刻、理性、全面~~认真拜读中~~~~em60
制度化管理和人情化管理
作者：江帆[原创文字，如转载，请注明作者和出处，谢谢！欢迎访问江帆的博客:[url]http://hegate.bokee.com[/url]]
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今天听一个朋友说，曾经在一次面谈中领导问他如何处理人力资源管理中的制度化管理和人情化管理的矛盾。2z[ sB8U E5|X!yQ8d N
这个话题问得很不错，在实际的人力资源管理中，这样的问题几乎是不可能不遇到。有很多实际的事情与此有关，小的事情如考勤：员工偶尔迟到，经理可能不按制度记录而是给他一个面子签他全勤，理由是这个员工经常加班没有给加班费；员工偶尔请半天假说一声就算了，不让他写假条。大的事情也有，很多领导在选拔干部的时候未必就是严格按公司的考核标准和选拔标准做客观做的，有时候选拔上的可能是领导非常熟悉的或者关系好的，不一定是最专业的……E/k;sY N9f~a!a
中国人常说，“没有规矩，不成方圆”。一个企业要运转，必须要有一套科学的制度。最近，在12月8日首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上，北京西三角人事技术研究所黄亨煜在演讲中甚至提出“企业竞争是人力资源管理制度的竞争”。制度化管理的重要性毋庸置疑。4~RY%@-~ N
但为什么在企业常常出现一些不完全与制度吻合的管理举动呢，并且这些人情化的做法未必就不对。在一定的环境下，在当时的条件下，可能人情化的做法反而是对的。有一个HR朋友在聊天中提到的一个观点印象深刻，她说，不是为了执行制度而去执行，而是首先要明确要达到的最终目的是什么，无论制度化管理还是人情化管理都只是管理的一种方式。从这个意义上讲，目标才是衡量管理方式的标准。在实际经营中，长期目标往往更需要制度来实现，短期目标往往与人情有关。不难发现，现实的企业中，大型的股份制、商业化程度高、发展比较规范的企业制度化程度高，达成企业目标不需要什么制度外的人情动作；而规模小、私营的、刚起步的企业制度不完善，人情的举动多一些反而可以增强团队的凝聚力。"RNy/T i l S
.?&y])a/C4s1@
长远看，企业建立规范的制度是必需的，建立的制度要为公司的最终发展目标服务；但人情化管理与制度并不完全对立和矛盾，在制度规范框架内的沟通协调还是需要人情味。记得在看一期《对话》节目时，听到一个嘉宾说了句话，印象深刻：
法律是绝情的，制度是无情的，领导是有情的。
2005年12月14日
[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-14 20:53 编辑 [/i]]
管理者的胸怀和气度
作者：江帆[原创文字，如转载，请注明作者和出处，谢谢！欢迎访问江帆的博客:[url]http://hegate.bokee.com[/url]]
今天和一个分支机构的老总在探讨关于机构总经理和副总经理分工的时候，提到一个话题，总经理必须直管财务、人事，如果副总在专业工作上对总部负责（类似于事业部的组织结构管理模式）。从总部的角度看，这样的管理可以使两个人各分担一定的职责，有一定的相互牵制，可以防范分支机构的经营风险。
但我也担心一个问题，毕竟专业上的工作要用人用钱，而人和钱有一把手负责，两人会不会经常因为意见不统一闹到总部。和我探讨的这位老总比较赞同在机构发展初期采用这样的管理模式，同时说这样的模式对一把手的要求更高，要求一把手有较大的胸怀和气度，敢于向二把手授权，也要有一定的人格魅力，让二把手从心底服从一把手的管理。W8V"]D@/@4RrU!y5p
管理者有很多种，有的很会管事，将事管的井井有条；有的很会管人，将人管的服服帖贴；有的管人是因为的职务的威慑力；有的管人是因为他自身具备的影响力或人格魅力……但能真正称得上领导者的必然有着宽广的胸怀和气度，有胸怀和气度的领导者善于培养管理团队，可以引进比他优秀的人才，可以做更大的事业。
怎样衡量一个管理者的胸怀和气度？据个人在实际工作中的观察，有胸怀和气度的管理者一般会：k(S {kx [X.z
1）授权给副手或下级；$P(y)Kb#O/\
2）在上级面前肯定副手或下级做出的成绩；
3）允许下级一定范围内的犯错，鼓励下属独立完成项目，鼓励下属创新，这样善于培养下属。(U C \V4q] ur%w
从被管理者的角度看，下属往往会真心拥护有胸怀和气度的管理者，而不是因为管理者的职务。
2005年12月15日B M#q2w2w0k?-r
[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-15 19:20 编辑 [/i]] 值得学习
非常感谢
我的博客里很少出现与工作有关的文字
呵呵
以后改进
版主平时上不上msn聊天器啊，真想把你加入哩，这样我就多了一个老师
版主平时上不上msn聊天器啊，真想把你加入哩，这样我就多了一个老师 呵呵，怎么谈得上什么老师，我对HR工作有很多非常迷惑的地方加了msn大家可以相互交流学习，。 U _6a#?+hY
我上msn不多，一般在家的时候上，晚上8:00-10:00回到家里的话上msn，周末没事的时候上msn.
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[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-16 15:50 编辑 [/i]]
“千万不要出卖你的灵魂”
作者：江帆 t Q$?,M9Y+m bhhKY[原创文字，如转载，请注明作者和出处，谢谢！欢迎访问江帆的博客:[url]http://hegate.bokee.com[/url]]
今天是周末，刚好是《无极》在杭州的首映，看的人不少，买好票要等1个小时，便到电影院旁的咖啡馆坐了坐，顺手拿了本《华人世界》杂志看。里面有一篇演讲让人印象深刻，卡莉.费奥瑞娜离开惠普后的首度公开露面——在北卡农业技术州立大学的毕业典礼上的演讲，主题是《千万不要出卖你的灵魂》。看了《无极》后没有什么太多的印象，对这篇演讲到印象深刻。 Px NmAI3R
非常佩服卡莉.费奥瑞娜的勇气，敢于公开谈自己丢掉工作，敢于幽默地说自己和毕业生一样也在找工作。演讲的主要思想谈到做人的本质，她说，当人们向我询问职业生涯的意见时，我她常常说不要放弃你的内在本性，千万不要出卖你的灵魂，因为没有人能支付得起。也许追随自己做人的本质做事，可能会付出代价，但是这样不会失去方向，这样可以开发自己的潜能，这样可以心态平和，可以做自己想做的事而不是受别人限制。
卡莉.费奥瑞娜在演讲中提到，小时候她妈妈给她的一个茶杯垫上写着，“你是什么由上帝的天赋注定，而你成为什么则是你献给上帝的礼物。”这句话对她的影响很大，她认为，当思考自己的生命时，不应该被他人的偏见好恶所限制；相反，应该坚持自己对未来的判断，对成就大业的把握，对自己能有所作为的信念。
在职业规划的时候，在做HR面临左右为难矛盾的时候，一个基本原则，不要违背你做人最基本的原则，千万不要出卖你的灵魂。这样心态更加平和，长远看更能做好HR工作。1E R:j}z3o#sf c'w
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2005年12月16日
[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-16 23:59 编辑 [/i]]
[转载]卡莉·费奥瑞娜：不要出卖你的灵魂
作者：卡莉·费奥瑞娜在第114届北卡农业技术州立大学的毕业典礼的演讲M5fwv7T0X
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各位早上好。我很高兴能够与雷内克校长一起，欢迎大家参加第114届北卡农业技术州立大学的毕业典礼。 &AH.o\/t.sX!q7p
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我初次收到在此演讲的邀请时，还是一家在全球178个国家拥有11家分公司、14.5万名员工、价值800亿美元的公司的CEO。在那个职位上我干了近6年。 然而，正如你们已经知道的，我目前已不再担任那一职务。在我离任的消息传开后，我给雷内克校长打电话，问他：你们是否仍然希望我来演讲呢？他说，“卡莉，如果说和以前有什么不同的话，那就是你现在可能比以往与这些学生更相似。”他是对的。毕竟，我现在正在准备自己的简历，罗列自己的介绍人，我买了一套新套装以备面试。如果这里有招聘人员在场的话，我大概11号就有空了。*`'Q/v,T;U
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无论如何，我要感谢大家听我的演讲，这是我离开惠普之后的首次公开露面。我非常希望来到这里，因为这个学校由于我所坚信的一些东西而显得与众不同，这些东西把我带回到我生命中最初的记忆中去。]"P'`l+[
很小的时候，母亲给了我一个茶杯垫，上面写着一条谚语。在整个童年时期，我将它摆放在我的小书桌上。上面写着：“你是什么由上帝的天赋注定，而你成为什么则是你献给上帝的礼物。”
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这句话至今仍然对我有着巨大的影响。这个学校与我同样深信的是，当我们思考自己的生命时，不应该被他人的偏见好恶所限制；相反，我们应该坚持自己对未来的判断，对成就大业的把握，对自己能有所作为的信念。o6Ms!@ X+o c
大家现在面对的问题是：如何定义自己成为什么样的人？对我而言，这实际上是两个问题：一个是人们从外表上看到的“你”，这是大多数人判断你的方式，因为那是他们所能看到的全部；但还有一部分是他们看不到的，这就是内在的“你”，是只有自己和上帝才明白的人性本质。25年来，当人们向我询问职业生涯的意见时，我常常告诉他们，不要放弃你的内在本性，千万不要出卖你的灵魂，因为没有人能支付得起。
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不要违背自己的本性，不要掩盖你的天赋，也不要放弃你的信念。无论结果看起来可能多么可怕或糟糕，总比出卖灵魂好很多。,z*P]y$kV
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在到达今天之前，大家都已经历了无数的考验，你们比我更清楚地知道：离开校园之后，还要不断接受更多考验。接受这些考验的原因，或许是因为你的本性不符合别人对你的设定。人们对于你能做什么、愿意做什么和应该做什么有着模式化的概念。但是，只有当你愿意让他们影响你时，他们才能影响你，只有当你放弃自己的内在本性时，他们才能控制你。
我的这些感想来自自己的经验。在毕业离校的那一天，我曾经很害怕，担心别人会怎么想，担心我不符合要求，担心作出错误的选择，担心让辛辛苦苦工作供我念大学的人失望。
我在斯坦福获得了中世纪历史和哲学专业的学位，如果你们有一份需要关于哥白尼或者12世纪欧洲僧侣知识的职位，那就非我莫属了。然而这一专业的市场并不太大。之后我计划去读法学院，并非因为这是我一生的梦想，而是因为我相信别人期望我如此。既然我意识到永远成不了母亲那样的艺术家，那么至少我应该成为父亲那样的律师。在改行去读法学院的头三个月里，我几乎夜夜不成眠，每天头痛欲裂。有一次回家探望父母时，在浴室里，一个念头象闪电一样击中了我——我至今仍然清楚地记得当时正盯着哪片瓷砖发呆。这是我的生活，我能做自己想做的事，一切由我掌控！我走下楼，对他们说：“我要退学。”IW Mn)\7c
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我应该给我的父母颁发奖章。那是1976年，他们如果说“那么，你就结婚吧”也毫不奇怪，但他们却说，“我们担心你永远无所作为。”我花了些时间说服他们。我的第一份工作是做一家股票经纪公司的前台。我接听电话、打字、整理文档，这份工作干了一年。此后，我去了意大利，为意大利商人和他们的家人教授英文。我发现自己喜欢商业贸易，喜欢它的实用，它的速度。即使这不是我的目标，我还是成了一个商业人士。]*P1\"f3} {;ND Gb
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我喜欢挑战，接下来我为自己选择的职业生涯，恰好是在美国最受男权控制的电信行业。但是作为AT&T公司长话部的一级销售员，我不久就意识到，这家企业中的很多人，都不是我认同的那一类。
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我永远忘不了我的老板第一次向客户介绍我时，他看似一本正经，却说出“这是卡莉·费奥瑞娜，我们这儿的漂亮妞”这样的话来。我笑着，尽力讨好客户，在会面结束后我找到老板，说道：“以后再也不许这样对我。”%aR*G)sd h
不久之后，我就被派去参加一个叫作“管理发展项目”的管理人员培训计划，我的周围全是已工作相当长时间的男性销售经理，他们认为应该给我点颜色瞧瞧。一次，一位重要客户前来拜访，我们本来决定一起吃午餐，趁此机会把我介绍给客户。会面前一天，我的一位男同事对我说：“卡莉，非常抱歉，我知道我们早已计划好了，但是这客户临时要换一家餐厅，我想你不能跟我们一起去了。”b O!M c a6xU
那家餐厅叫做“董事会”，它是一家非常著名的脱衣舞夜总会。在那里工作的年轻女人都穿着完全透明的洋娃娃睡衣，在客人吃饭时站在桌上跳舞。我考虑了大约两个小时。记得我坐在女厕所中，想，“噢，天哪，我怎么办呢？”最后我走回来，说道：“好吧，我希望不会让你们太不舒服，但是我想我无论如何都要一起去。”RM/Y7G p_o
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当时我害怕得要死。我认真地挑选了衣服，穿上自己最保守的套装，提着公文包，仿佛那是一面盾牌。坐进出租车后，当我告诉司机我要去的地方时，他扭过头对我说：“你是在开玩笑吧？”我想他认为我是那家餐厅的新雇员。'|7S8e T yo2N
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不管怎样，我终于到了，下车后我长吁一口气，正了正我的领结，走进了大门。你们可以想象得出，我的同事们正坐在餐厅里，舞台上有女郎在表演，我走了过去，看起来完全像一个傻瓜，坐下后，我们开始进餐。
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在那之后，我的男同事们再也没有这样对我；值得一提的是，在用餐时我的同事们不断招呼那些透视女郎到我们桌上跳舞，但每个女孩过来看过一眼之后都说，“除非这位女士离开。”Js-mmB}
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我知道，你们都有自己的故事。当你们告诉他人自己并非他们想象的那样时，他们可能会贬低或侮辱你。这一切可能是发生在阴暗的角落里的小打小闹，也可能是在世界大舞台上的轰轰烈烈。你们可能花一辈子的时间去憎恨这些伎俩，为这些无礼和不公平忿忿不平；或者，你们可以从中振作起来。人们的观念和恐惧可令他们渺小，但无法让你渺小；人们的偏见可以贬低他们自己，但无法贬低你。心胸狭隘的人以为他们能够决定你的价值，但是只有你自己才能决定自己的价值。
在前进的每一步，你的灵魂将受到考验，而你通过的每一次考验都将令你更强大。但我们不能太天真。有时候，坚持不出卖自己的灵魂会带来一些挫折。但是，只要你理解并接受这一切，你不仅会变得更强大，还会因此平静下来。 |/w8Z/h yH5@ w%s
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许多人问我失去工作后感觉如何，事实是，我对自己迄今为止的生活十分骄傲。虽然我也犯过错，但并不后悔。我能想到的最糟糕的事情已经发生了。我丢掉了工作并引来全世界的媒体为之兴师动众。但又如何呢？我还在这儿，心平气和，我的灵魂未受到损伤。如果在此之前我气馁妥协，故事就会大不一样了。但是我听从《圣经》中的一段格言：“如果你获得了整个世界却丢失了自己的灵魂，一切又有什么益处呢？” U9P:zG.e+Ez3j L
当人们对于你不能做什么妄下断语时，让他们看看你究竟能做什么；当他们对于你不应该做什么指手画脚时，让他们看看你要怎么做。每一次你通过考验，你对自己了解得就更多；每一次反击了别人的轻视，你的勇气和忍耐力就得到了考验；每一次你忍耐，并保持自己的本性，你就变得更强大更完美。-] x uZArr3qrKx
我不认识你们中的任何人，然而作为一个商务人士和HP的前CEO，我知道那些克服了众多困难的人比那些从未接受考验的人获得更多；我也深知，这所学校为你们做好了充足的准备。毕竟，从北卡农业技术州立大学毕业获得工程学位的非洲裔美国人比任何美国学校都多，从这里毕业后进入科学、数学和技术职业领域的非洲裔美国妇女也比任何学校多。你们的座右铭非常好：北卡农技是真正的国家资源和地方财富。“农学院的骄傲”不仅是一个口号——也是一个十分难得的事实。
不要贱价出卖你的教育。这所学校对你们的信任意味着你们不能轻易出卖自己。我从25年管理者的经验中学到，每个人所拥有的潜能比他们想象得大。按照你自己对未来发展的设想去生活，而非按别人设置的局限，是通往成功的途径。
从今天开始，你们是这个国家创造出的最宝贵财富之一。我的希望是，你们能够按照自己对未来的设想、对自己价值的把握、对自己灵魂的坚持来生活。按自己的想法而不是别人的设想确定自己的人生。然后，坚持下去。寻找你们自己内心中的罗盘，我使用了“罗盘”这个词，罗盘的作用是什么呢？当狂风咆哮、暴雨倾盆时，指南针告诉你们正北的位置。当你们处于孤独无援境地时，也必须依赖内心的指引。我是谁？我相信什么？我相信自己为着正确的目的、以尽可能最好的方式做着最好的事情吗？有时候，这就是你所有的一切。而在大多数时候，这也就足够了。0NY*An.RS7td
大多数人凭外在的表现来判断你，只有你自己和上帝知道你的内心本性。但是，在你生命终结的时候，如果人们问你，你最大的成就是什么，我猜想，那应该是发生在你内心的某些体验，别人无法知晓，这些体验与外在的成功没有关系，却与你决定如何生活密切相关。
你们现在是什么由上帝天赋所致，你们能成为什么则是你献给上帝的礼物。此刻上帝正在等待着你们的礼物，准备一份非同寻常的礼物吧。 ]f#o MR
（卡莉·费奥瑞娜为惠普公司前CEO，本文系其最近在北卡罗来纳州立农业技术大学2005年毕业典礼上的演讲）
注意你的承诺
作者：江帆 Px4u ^+^)A+RI F[原创文字，如转载，请注明作者和出处，谢谢！欢迎访问江帆的博客:[url]http://hegate.bokee.com[/url]]z h\+` l8OYJ
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今天收到杭州一家五星酒店寄来的贺卡，这让我想起了三个月前在这家酒店举办的380人会议前的小插曲。这次会议对我公司来说是一次非常重要的会议，公司高层领导将到场并讲话。当时会议预定是下午1：30正式开始，酒店承诺提前2小时给我们布置场地。或许是酒店会务生意不错，他们在上午接了一个小型会议，用了我公司要用的大会场的后半部分。j?~ HB&d
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没想到上午的这家公司会议拖时间了，到12:30 还没有结束，而我们的部分参会人员已经到场，可后面的场地还没有布置好。当时情况非常急，我们的会场必须在1：00前布置好。酒店显然失言了，并且他们又不敢得罪上午的客户，我们对会议拖堂的公司交涉，并且差点起了纠纷。
不知道酒店对上午开会的公司如何承诺，但对我们的承诺没有实现，虽然在我们的交涉下上午开会的公司在12：45草草结束了会议，但这家五星级酒店给我们的印象大打折扣，至少让我们觉得会务管理混乱。
商业活动中，尤其是讲品牌的企业必须信守承诺。作为HR，也要注意不要轻易对员工承诺，如果一旦承诺，必须实现。一旦失言，HR在员工中的信誉全无，以后的工作也很难开展。很多管理者喜欢将承诺作为激励员工的主要方式，如好好干，年底我给你涨薪，我给你升职……尤其是在对销售的队伍，在销售业绩压力大的时候，为了激励业务队伍出业绩，很多主管不自觉得开始用承诺来激励员工，有的承诺甚至超出了这个主管的权限，这样的激励效果顶多就一次，如果失言，员工以后对此类承诺再也不会相信。'Q(U#D DX
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注意不要随意承诺，承诺前看看是否在自己的权限内，承诺不要那么绝对，一旦承诺了就要实现。6t})C5nX
2005年12月17日
如何调配高级管理干部？
作者：江帆 )] e)u3h4pyZ[原创文字，如转载，请注明作者和出处，谢谢！欢迎访问江帆的博客:[url]http://hegate.bokee.com[/url]]:I"~6{~z*~.jI#n
年底将近，公司在做明年的规划，编制和人力成本都可以用数字来明确表述，而对分支机构总经理、副总经理或总经理助理一级的高级干部调配却是一件没有那么容易的事。销售业绩可以用数字直接说明，管理水平就不那么直观，而分支机构总经理和副总或总助的搭配就更没有那么容易平衡。
调配干部是件极其重要重要工作，做的过程中要考虑很多问题：
1）个别销售业绩计划达成率差的高级干部必须换掉，不换就没有威慑力，明年的任务计划大家就不那么重视。2）分支机构销售业绩只是一个高级干部的必要条件，除业务能力外，好需要综合管理能力。换人有个条件，起码要有合适的人可换，但高级管理人员很难物色。
3）要考虑分支机构整个班子的搭配和平衡，两个人要能够互补，比方一个市场开拓能力强，一个内部管控能力强；一个脾气可以风风火火，但另一个需稳重冷静。 g,yVUt!t5A!D y
4）如果与要换上的干部及换下的干部沟通，如何和要换高级干部的分支机构的员工进行沟通，也是一件非常重要的工作。9j`AN c:T!g [}7Y4t
5）要考虑换下人员的安排，尽量安排可以发挥其作用的新岗位，并能安抚他的心理，否则换下的人员马上到竞争对手那里或引起分支机构的波动，那对公司非常不利。
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在实践中，好像没有标准答案。这涉及到考核、选拔，涉及到沟通、平衡，要考虑的方面很多。只有把握一点，要把握全局，对整个公司实现经营目标有利。在不好拍板的情况下，把握主要的方面，去掉不影响大局的细枝末叶。
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除了在调配的时候做好上面五个方面的注意事项外，要作好高级管理干部的调配工作，更重要的是平时要做足功课。如对干部的考核指标，对后备干部的物色和选拔，对全局的把握和预测。高级管理干部的更替须提前做好人选的准备，也许不公开但提前做好接班人的培养，接班人要能够快速衔接上并掌握分支机构的局面。
如何管理工作中出现的情绪
[作者：江帆。原创文字，如转载，请注明作者和出处。江帆的博客：[url]http://hegate.bokee.com[/url]]3w9c-t K#p ]&B;}?]z |R&] g
最近，一个朋友谈到他一个下属小A的情绪好像很不好。小A工作忙的时候带有一定的情绪。年底需要的报表比较多，当工作量略大或者凑到一块的时候，往往在工作带有一定的情绪，如自言自语抱怨工作量大，抱怨很累，偶尔一次下班前甚至在办公室里通过电话向男朋友哭诉太累。其实，小A是一个做事比较仔细，踏实认真，抱怨归抱怨，事情基本上还是可以完成；小A出生在80年代初，不喜欢权威，喜欢自我，自尊心很强，不大喜欢加班，一般要准时下班和男朋友享受生活，即使当天的工作没有完全完成。
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朋友说，这样一个下属怎么样激励她，有怎么样让她在职场里控制自己的情绪。这是一个现实的话题，员工有很多种，有的主动性很强，敬业精神强，职业并且成熟；有的员工希望工作是工作，生活是生活，生活比工作重要，不愿意在非工作时间思考工作上的事；有的员工年纪小，工作经验少，不是很成熟，需要引导和培养……针对不同的员工分配不同的工作，用不同的方法。
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小A闹情绪也许是要引起主管的关注，引起他人的重视；也许她不够成熟，不知道如何艺术地与主管沟通对工作的看法；也许主管也不成熟，没有掌握艺术地领导下属。JhM T7N"_YVh
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对于小A，首先在其情绪不稳定的时候主管不能有情绪，主管要心平气和地关心她，如果工作可以放一放就不要勉强，待其情绪稳定的时候再做。1r%N c`%]X0e%Lj
其次，主管要寻找机会委婉地表达职场里不能耍脾气，最好举身边情绪控制好的员工榜样。kV l:R"O'mX
再次，观察对小A的工作分配是否合理，不要一次分配太多的任务，不要经常中途插入太多的工作，让她完成一项工作后再布置下一项工作。9m.v([-\ rs A,O
另外，及时表扬和鼓励，任何一个人做了大量烦琐工作后，如果没有得到表扬，而只是被指出其中不足的地方心情肯定不好，每次小A完成一项工作后及时有针对性的予以表扬，如果是小A主动做好一件事，公开赞扬。
最后，主管在沟通的过程中、在分配任务的过程中，要平和，要微笑，要予以鼓励和信任，主管不能在下属面前抱怨公司或其他领导，要以身作则，多讲正面的东西。%LOs_!_ f"g,I~
同时，主管可以寻找机会与小A进行非正式沟通，让关系更加融洽。相信做好了上面的工作，小A可以向好的方面发展。
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如果把上面的工作都做了，小A没有改变，依然在职场不成熟地闹情绪，可以考虑选一个后备人选，把小A晾一段时间不让她做事，实在不行劝退，小A也许碰壁后才会改变，经历坎坷才会成熟，这也许是对她最大的帮助。
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2005年12月19日
[[i] 本帖最后由 江帆 于 2005-12-20 23:36 编辑 [/i]]
实际的职责很关键
[作者：江帆。原创文字，如转载，请注明作者和出处。江帆的博客：[url]http://hegate.bokee.com[/url]].u,Y P{'R3A}hZk6Ek$D:cWo~ \,BG
今天遇到一个原来的老同事，他是浙江一家公司的培训部副经理，这家公司有600个管理人员、5000多销售人员。经理是一位女士，35岁了，最近一段时间请产假已经快三个月了，他独立负责这家颇有规模公司的培训部也快三个月了，实际的职责就是培训部经理。他说，活都是他干，职位还是副经理。我说，这其实对你很好，是一个难得的机遇，你可以独立负责这么一家公司的培训部，这样的经历为你以后的晋升打下很好的基础。
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我想起了一家公司财务部经理因工作需要借调到其他地方工作6个月，而财务部一个员工承担起代理财务经理的角色。这位员工曾跟我抱怨说，经理在外地，要求我很多事要向他汇报，干活都是我干，功劳都是他的，有什么问题全是我的。我说，这次你可以有半年时间从一个比较高的层面做财务，实际做了很多财务经理的工作，是一个很好的学习和成长机会。有这么一段经历，你将来晋升或跳槽做财务经理打下很好的基础。 fq {J@
关键是承担了什么职责，做过什么工作，对一个人的成长很重要，职位是一方面，但虚的职位对人的成长没有任何意义。想起一次面试一个员工的经历，她大约25岁，简历上原来的职位是总经理助理，在我们公司，总经理助理是一个班子成员，仅次于总经理和副总经理。当面试问她的具体职责时，通过她对职责的表述，发现她只是一个总经理的秘书，并且只是帮助整理一些文件的秘书，甚至重要的文件都没有起草过。
在面试的过程中，关注应聘者以前承担的是什么职责，而不是简历上的职位；对职业发展来说，一个人应该关注这个岗位所承担的职责和权限，而不只是职位的名称。
走出办公室获取更多的信息
[作者：江帆 原创文字，如转载，请注明作者和出处。江帆的博客：[url]http://hegate.bokee.com[/url]]中午在午餐的时候，老板和两三个中层干部一起吃饭，席间大家聊得很轻松，也很开心，聊着聊着聊起另一个喜欢说大话的销售部门的经理A，一个中层干部讲了A曾经吹牛的没有做到几件事，另一个中层干部接着说起A一次在外部会议上卡壳给公司丢脸的事……仿佛两个人都在申讨A的不是。老板只是在一旁听，只是在哈哈大笑，没有插任何话，做任何表态。
发现老板就是老板，一直很高明，很多时候在听，并且不只是听一两个人的说法，在听很多人的说法，然后做出自己的判断。突然发现老板基本掌握了公司每一个干部的具体情况，虽然不在现场管理驻外机构的老总，但对驻外机构老总的情况掌握得很清楚，甚至一些小事和老总的家事也略知一二，对驻外机构老总的财务状况掌握的非常清楚。老板获得信息的途径一定很广，也有很多机构的干部和员工会主动向老板讲一些情况，老板也可能直接会为下面一个员工一些情况。
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在公司，正常的信息渠道是非常畅通的，如公文的传送，通知、决定、汇报、会议纪要、调查报告……等形式，但这样的信息传递往往比较慢，这样的信息往往是公司的档案，是很多重大决定基本形成后的信息；在一家公司快速发展的阶段，用于决策的信息往往不是正式的公文，很可能是谈话、观察、聊天，不一定是坐在办公室收到的信息，而是走出去发现的信息。
作为HR，工作关注的不仅仅是公文，也要走出办公室，多与各级员工聊天，关注员工谈论的事情，了解干部的心态，也许可以获得更多有用的信息。 江帆比较有心，能这么用心把平常事与工作紧密联系起来，并作记录，我要向你学习 对考勤表象和实质一文深有同感: 这样的考勤制度不如不设, 对员工绩效考核注重的不是员工几点上班几点下班, 最重要是员工能否在有限的上班时间为公司创造价值,试想一个遵守考勤制度却不能创造效能的员工对公司而言又有什么用呢?