岗位评估专用贴,国际流行的评估系统及使用方法
建立这样的帖子,是为了扩大HR知识面,多了解岗位评估的使用方法及评估过程中注意的问题,建立适合自己公司的评估方案.先传[color=Red]HAY的评价系统和国际职位评估系统[/color](不知道过时没有),HAY的使用方法待会下帖送上.
欢迎大家上传,没有权限发给我liujiankang#126.com,我帮大家传
[[i] 本帖最后由 jiankang5460 于 2005-12-8 12:48 编辑 [/i]] [color=Red] 内容摘要:[/color]在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。
职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
现代人力资源管理中的岗位评价方法就是根据岗位分析的结果（职务说明书），设计一定的评价程序和评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。因此，岗位评价的评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。
职位评估的具体作用有以下几点：
1．确定职位级别的手段
职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。
有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。
2．薪酬分配的基础
在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。
正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。
3．员工确定职业发展和晋升路径的参照系
员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。
[color=Red]还有一个真实的例子[/color]
HAY的使用方法
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成.选定评价的职务,分别就以上三个因素打分.
职务状态构成是HAY提出的，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。
三种类型： 权重1 权重2
“上山型”:该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。比如营销经理 [color=Red]40% 60%[/color]
“下山型”:该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。比如研发工程师 [color=Red]70% 30%[/color]
“平路型”:技能和解决问题的能力与责任并重。比如司机班班长 [color=Red]50% 50%[/color]
运用[color=Red]HAY的万能公式:[/color]
岗位价值=技能分*(1+解决问题能力分)*权重1+承担责任分*权重2
只是简要的介绍了一下,不足请指正
[[i] 本帖最后由 jiankang5460 于 2006-8-16 10:45 编辑 [/i]] 我原来接触过翰威特的岗位评估体系，因为是人家的系统所以不会用，在网上请教了一个在上海做人力资源整和的-朋友才漫漫熟悉，当时也正得了部门经理们的认可，并开始尝试做了高、中、初三个岗位，后来被老板以过于复杂而PK，到现在我还耿耿于怀，今看到的这个贴子我又可以好好学习拉！
俺来了
先送一个生产的岗位评价再来
[[i] 本帖最后由 jqf1972 于 2005-12-8 20:17 编辑 [/i]] 老二,把翰威特的评估体系共享一下,使用方法整理一下贴出来,让大家学习学习! 我回家找找,当时是从个西安交大的硕士研究生那哗啦来的. 你那个国际职位评估系统.rar有密码 非常感谢阿，有时间我也会来多多上传得 提高员工的工作绩效,做好绩效管理的基础工作,是要做好岗位设计,由各直线部门对各岗位设置岗位标准,即工作标准,才能使考核有所针对性。我们公司前期这方面的工作没有做，很郁闷，现在要重新修订适合公司的自上而下的考核制度，真正使其发挥效能，促进公司和员工的绩效，时间上也很紧，如果从基础开始设计…… 非常感谢啊,我也很需要这方面的资料 国际职位评估系统的解压密码是什么哩 真不错。是否有对新进员工进行评估的题库？ 楼主的资料很不错啊。
就是第二个文档的密码是什么？ 怎么获得金币呀，我下载不了啊 翰威特的岗位评估体系上传了没有呀 我是新来的，请多指教！
国际职位评估系统的密码是什么？ 兄弟们要对自己上传的帖子关注啊,大家的问题都没有回音,会伤害他们的积极性的!希望斑竹能及时回复!谢谢! 非常感谢斑竹的无私奉献精神!学习! 一般上面的密码是[url]www.chinahrd.net[/url],但是不一定,你试试吧!呵呵!楼上的,我也是新来的!呵呵 岗位价值评估是人力资源管理的基础工作，希望可以学的更加专业！我也学习到海氏工作评价法和ＩＰＥ国际岗位评价法，翰威特的不是很清楚！
真不明白
为什么我回贴积分却越来越少? 实用与否。。。下来看看先。。 pader ,可能是你下载的资料多了.
多发新帖,积分就高了 有看过相关的一些资料，谢谢楼主了 呵呵
我的权限又不够了 积分还是不够
如此好的东西,一定要下载 积分积分
不变的话题 积分积分
不变的话题 做hr要想做到深度
真的要下很大的工夫啊