八、试用期辞职是违约不？
八、 阅读以下材料，指出是正确的说法。2002 年 12 月 9 日，卢湾区一家地段医院与上海某医科大学生徐亮签订了一份协议书，约定徐亮毕业以后，院方聘用徐亮 5 年，其中第一年为试用期，如果一方违约，须支付违约金 5000 元。2003年 7 月 23 日，徐亮报到时，院方向他收取了 5000 元的“培训费”（后来又说是押金）。员方称，对新进职工收取费用，主要用于职工培训，至于培训的形式，像单位平时开会也算是一种“培训”。最近，徐亮提出辞职，他认为试用期内辞职不算违约，院方扣留的所谓押金没有任何依据。
a．用人单位在招工过程中，向徐亮收取的费用，应立即退还。
b．当初院方和徐亮签订的那份协议违反了有关法规。
c．徐亮可以在试用期内随时通知用人单位解除劳动合同。
d．如果试用期满，在合同期内，徐亮解除劳动合同应赔偿培训费用。 试用期期限不符合法律规定，5年协议试用期不能超过半年。收取押金是不合法的
我选AB 1、培训是由于工作必须而产生的，所以收费不合理，不存在违约金的问题
2、押金违反了劳动法
3、试用期最长不超过6个月
所以我选AB 选ＡＢ
１、院方不可变向收取培训费或押金
２、徐亮报到，并未与公司签订劳动合同，不符合法律规定。如果签订劳动合同，只能有最多半年的试用期
AB
1、公司不可以收押金或者培训费用。2、为签订劳动合同。
3、劳动合同试用期最多六个月。
4、没有签订劳动合同，视为事实劳动关系，可以随时离职。em06(刚想明白）
[ 本贴由 椰子 于 2004-3-22 15:20 最后编辑 ] 选AB
1、公司不能变向收取押金或者培训费用。
2、签的劳动合同不符合劳动法，且签5年的劳动合同，试用期不能超过6个月
A B C
1、同椰子2、同椰子
3、同椰子
4、没有签订劳动合同，视为事实劳动关系，员工可以随时离职。 我选ABCD，
ABC
试用期最长不得超过6个月；单位不得以任何形式收取员工押金、证件等；
试用期内员工和单位任何一方随时都可以解除合同；
合同期内员工接受培训（有要求，我忘了），提前单方面解除，培训费用单位可以按折旧方式计提，员工负担一部分。
斑竹，对于讨论的话题，能不能定期给出标准答案？ 协议不是劳动合同，最长不超6个月的规定是针对劳动合同来规定的，如果是协议，应该不受此约束的 [quote][i]sunlitplan[/i] 于 11:57 写道：
1、同椰子
2、同椰子
3、同椰子
4、没有签订劳动合同，视为事实劳动关系，员工可以随时离职。 [/quote]
事实劳动合同不遵守劳动法吗？员工可以随时离职，那企业可否随时解雇呢？ “2003年 7 月 23 日，徐亮报到时” “最近，徐亮提出辞职”
实际上徐已超出试用期了，应算正式员工
建议答案：1234或多或124
对不起，这道题不是很严密。其中选项3中试用期的概念可以指法定的试用期，也可以指约定的试用期。如指前者应选1234，如指后者在六个月内应先1234，在六个月后应先124以下文章仅供参考。
合同陷阱岂能“套牢”打工者
周斌
三天前，本报头版的一篇报道《合同陷阱“套牢”打工者》，在读者中引起了较大反响。小任等9名外地来沪打工者，应聘某工艺品加工厂的“主管”、“文员”等职，被告知先缴纳300元“合同违约金”。然后是接受所谓的“培训”：每天8小时拆缝领带。另外，“培训期间”不许回家，每天还要交45元食宿费。小任等人忍无可忍，要求退还300元违约金，遭到拒绝。
无独有偶。2002年12月9日，卢湾区某地段医院与上海某医科大学生徐亮签订了一份协议书，约定徐亮毕业以后，院方聘用徐亮5年，如果一方违约，须支付违约金5000元。2003年7月23日，徐亮报到时，院方向他收取了5000元的“培训费”押金。至于培训的形式，院方的解释是，像单位平时开会也算是一种“培训”。最近，徐亮提出辞职，他认为院方扣留的所谓押金没有任何依据。
的确，用人单位在招工过程中，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。所谓“不得以任何形式”，包括工具、服装等押金，都不得收取。其实，不光是不能收取押金，以上两例中有关违约金的约定，也是没有法律依据的。
我国《劳动法》规定，违反劳动合同应当承担违约责任。但是，由于支付违约金的条件是存在违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚违约方的性质。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约金，导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金，严重侵犯了劳动者的权益。所以，一般不宜对劳动者设定违约金。为此，《上海市劳动合同条例》对劳动合同约定违约金作了特别规定。
根据规定，2002年5月1日以后，在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定无论原因离职都必须支付违约金，这种约定是无效的。
虽然工艺品加工厂和地段医院都声称其对职工进行了培训，但是请注意，在法律意义上属于提供特殊待遇的培训，指的是单位“出资培训”。什么是单位“出资培训”呢？是指单位为提高人员文化知识素质及技能所采用的各种形式的增减和训练。培训范围包括：学历培训(含大中专院校的代培生)、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等，不包括单位为调整人员和岗位结构而对人员进行的转岗培训。如果企业确实对职工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以在劳动合同或相关协议中约定违约金。
毫无疑问，工艺品加工厂让职工在车间劳动，当然不算“出资培训”。地段医院平时开会，即使为开会支付了师资场地等费用，也不属于法律意义上的“出资培训”。还有的单位组织职工内部培训，也花钱添置了培训设备等，算不算“出资培训”？当然也不算。事实上，添置培训设备的费用，也较难平摊到每个接受内训者身上。
总而言之，以上两家用人单位无论以何种名义，都不能收取300元和5000元费用。凡非法向劳动者个人收取费用的，应立即退还劳动者。而劳动者遇到类似问题，也不必自认倒霉，而应到劳动监察部门进行举报，或者到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
选ABC
用人单位与劳动者签定合同，不得以任何理由和形式收取劳动者抵押金，保证金，定金。劳动法规定试用期最长不拿超过6个月。
劳动法规定在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除合同。 劳动合同试用期最多六个月是对的，而且根据上海劳动管理条例，对于违约金的规定有一些特殊，看下面的条文：
第十七条 劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反服务期约定的；
（二）违反保守商业秘密约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
服务期与合同期是不同的概念。 1234，每句都是对的 存在事實上的勞動關系在試用期內公司需提前一個月通知﹐否則需要支付違約金﹐如果簽了勞動合同則可在試用期內隨時解除﹒ 1234的运作都是符合劳动法规的。 我也选ABC，不知答案是什么？ 我选ABC
至于所谓的培训费，根本就不存在，因为院方收取培训费的做法是违法的 我認為1.试用期期限為一年不符合法律规定，5年协议试用期不能超过半年。2.收取押金是不合法的.3.培訓費應該由企業承擔不應該由員工承擔,但企業可以與員工簽訂<<培訓服務合同>>.
我选AB 我选ABCD
a，招工期间不应该收取任何费用或者押金
b．试用期最多半年
c，试用期内可以随时解除劳动合同
d．合同期内，解除合同，根据最初的合约，可以协议由徐亮赔偿费用 这么老的问题怎么又翻出来晒了啊.
前三条好象多数人都觉得没问题,关于4中的培训费用问题,照公司的说法偿还那还得了,公司不是可以狮子大开口了吗?所以我觉得如果双方签定了培训协议就按照培训协议办,没有签的话,那徐亮就一分都不要缴. 首先是不是劳动合同，双方之间的法律关系是否为劳动关系，还需要进一步的确认。如果是劳动关系，那就应该按照劳动法律的规定来办理理，同时对于刚毕业的职工还有见习期的规定。如果不是劳动关系，那就是人事关系，按照人事政策的规定来处理。 对不起，这题目好象不应该把大家的注意力牵扯到试用期上面的。徐亮签协议的时候应该还是在校大学生吧？！所以他们之间的协议属于就业协议，而且按规定应该徐亮的学校推荐办应该知情。对于那一年的规定准确来讲应该是实习期。所以院方和徐亮约定的违约经济赔偿5000是合理的。但是院方采取的押金形式是违反劳动法规定的。 我选择
ABC三个 我选ABCD，四个都对 我选ABCD ，一下签一年的试用期，不可思议。。。 1、单位收取押金不合理；
2、试用期超过6个月不合理；
3、正式报到后没有签订劳动合同，只能是事实上的劳动关系，劳动者随时可以离职；
4、公司内部的“培训”不是法律上定义的培训，所以劳动者不需要支付赔偿费。 应该不是把 ！！试用的啊
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