招工难，难在哪里？欢迎大家来讨论！！！
近些天来,看见沙龙出现不少帖子是讨论招工难的问题,一时间招工难几乎成为了珠三角热门话题,那么如何解决招工难的问题呢? 我在这里抛砖引玉,希望大家提出问题,我们一同探讨,寻找解决问题的思路（下面是基于我在江苏一家大型集团公司做招聘经理的时候采用的解决招工难问题的一些方法,供家人参考.当时我们工人一个月的需求量是在1500-2200人之间.）。
目前导致企业招工难的问题主要出现在以下环节:
1、社会环境和区域现状
宏观环境：
1）珠三角和长三角从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级后，导致劳动力供给短缺；
2）内地经济的迅速发展，特别是中央提出富农政策后，吸纳了大量的农民工就地就业；
3）劳动密集型企业纷纷在内定设厂，加速了劳动力转移到中西部专业。
微观环境：
1）目前国内快速发展且用工需求量最大的区域分别是珠三角和长三角，由于珠三角长期以来对劳动者正当权益的漠视，政府过于迁就企业，导致用工环境的恶化，对珠三角的招工负面影响较大。要想扭转这一个局面，需要政府部门切实有效的保护劳动者的正当权益，为珠三角招工做正面的宣传！
2）长三角目前是国内经济发展最为迅速的区域，当地政府部门属于强势部门，对劳动者的合法权益保护比较到位。政府部门要求企业给公司所有的员工购买社会保险（五险一金），让员工有安全感和归宿感。同时，对企业违规处罚和速度和力度都是很大。目前长三角的用工声誉普遍反映较好。很多以前为珠三角输送人才的内地学校、中介、政府劳动部门现在都改为向长三角输送人才。同时长三角各省统一的最低工资是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！
3）长三角处于高速发展中，提供个人成长的机会多于珠三角。
2、招工渠道
一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。具体而言：
1）学校渠道
我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为某某公司定向招聘员工，班级名称就叫作“某某公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定200-5000元）；
同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。
2）人力资源公司/中介
与中介机构合作一定要选择规模实力强、信誉好且有上游渠道资源的人力资源公司/中介，这样在人员供给方面就有保障。选择与人力资源公司/中介合作一定做区域划分，每单一区域最好是保持在3家以内，合作伙伴超过3家容易导致他们相互攻击，导致企业在当地的招工形象受损。
定期要对人力资源公司/中介进行考核，确保合作机构的质量。
3）政府部门（阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划）
目前国家不断加强对“三农”的重视和支持，政府部门推出一系列的富民政策，比如针对提升农村劳动力技能方面做了很大的努力，目前政府部门通过阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划培训了大量的农民工。同时政府对负责承担农民工培训的机构给予300-1500元/人的费用支持，政府给培训机构培训费用的前提是经过培训的农民工已经在企业就业。
做为用人部门我们可以与这些培训机构建立合作关系，接受经过他们培训的农民工到企业工作，同时为培训机构提供上岗证名，帮助培训机构领取国家给予的培训费用补助，与培训机构达成共赢。
同时，可以与各省省级政府部门联系，让其帮助做招工宣传，或者让其将自己所在公司定点为“阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划”的培训输出单位。
4）内部推荐
内部推荐是一种非常有效的方法，公司可以单独设立“举荐奖”，额度建议在50-300元之间。当月推荐次月奖励变现，若服务不满约定服务期限，将“举荐奖”从推荐人工资里面扣除，这样可以确保推荐的效果。同时，将推荐与在本公司内的晋升、评优、调薪挂钩（不是强关联，作为参考依据之一）
5）公司门口招聘
此渠道是是一种见效非常的方法，企业可以依据自己的实际需要确定招聘的频率和周期，可以非常迅速的帮助企业招聘到合适的人。
6）社会广告张贴
此渠道的宣传覆盖面比较高，招聘效果比较明显，大型企业和薪资福利比较好的企业在此渠道上面非常占据优势，不同企业可以根据自己的情况，选择属于的宣传区域。
7) 人力派遣
当前人力派遣是大中型企业的一种重要的用工方式,可以降低用工法律风险，但是人力派遣的成本很高.一旦发生用工纠纷可能会对企业形象带来一定的伤害，如北京肯德基事件。
8）自建招工渠道，鼓励公司员工回老家“找人”
公司对人员需求量大，且要求不高，可以建立公司自己的临时招工队伍，由人力资源部统一培训合格后，安排回老家实施招聘，这样可以充分利用口碑效应，挖掘当地剩余劳动力，缓解公司用工紧张的问题。不过该
3、公司管理
很多企业人力资源部招聘同事拼命的去招聘人,用人部门缺乏对新员工的引导,或者是公司利益分配机制的原因,导致老员工鼓励新员工离职(我以前服务的公司由于员工利益分配机制的问题,导致老员工鼓励新员工离职,甚至刁难新员工).
针对这种情况,建议人力资源部总监/经理与用人部门负责人商讨建立新员工辅导员制度,指定基层管理人员给新员工做入职第1周工作的指引。
定期召开新员工座谈会.了解员工反馈的问题后,及时做跟进处理.
4、制度支持
设立“员工流失率奖罚制度”给用人部门设定员工流失率（5%）,对员工流失率控制比较好的部门分管经理、主管、组长奖励，对超过设定员工流失率的部门分管经理、主管、组长给予处罚，并提交改善措施。建议奖励金额大于罚款金额。
连续三个月流失率排名3前名的，人力资源会同用人部门负责将其（分管经理、主管、组长）停职检查，重新核定与岗位的匹配性。
连续三个月流失率排名后三位的，人力资源不会同用人部门负责给予分管经理、主管、组长奖励，对表现优秀的，给予提拔晋身！
此政策可以从根本扭转招人与留任脱节的问题。
5、企业该怎么办？
1）目前珠三角招工难，是相对难而不是绝对难。企业要想招到员工并让其留下，企业要完善员工晋升通道，让员工知道通过自己踏实的努力，能够在公司找到自己的位置，一定要给员工希望；
2）规范公司加班制度，透明自己的薪酬机构及各项福利，充分挖掘公司的优势；
3）加强用人部门管理能力培训，用制度来保障降低人员流失率；
4）拓展现有招聘渠道，加强招聘人员的专业能力培训。
[ 本帖最后由 HR九头鸟 于 2008-1-20 20:59 编辑 ]
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