案例：宁波地区一家生产服装的企业，有员工200多人，一员工2004年5月份入职，合同期为3年，原籍四川。2006年3月份，该员工在不通知任何人的情况下，在2006年3月12日的一个大清早离开工厂，不知去向。企业在2天后得知情况但始终联系不到他。在没有以任何通告告知该员工解除劳动合同的情况下，为他停办了各种保险，该事不了了之。2007年8月，该员工突然回来，要求企业支付工资及补缴1年多的社保。企业不同意，双方仲裁不能调解，上诉法院。

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[ 本帖最后由 hhh4863 于 2008-6-21 22:56 编辑 ]

曠工半個月算自動離職，公司沒有義務再為其繳交社保。
既然員工不服硬要起官司那就陪他玩吧！
企業能耗得起的資源他不一定能耗得起。

此种情况应该是严重违反单位的规章制度以及严重失职，单位有权解除合同和停交社保，至于没有尽到通知义务，只要拿出联络不到员工的证据就可以了。上诉法院，应会判企业胜诉！

首先看企业有没有规定，员工旷工多长时间属自动离职，如企业有这样的规定就可以这么操作；另外该员工自2006年3月12日至2007年8月没有出勤记录，企业提供该员工未出勤记录或有相应的证明应该也可以。

基本同意楼上二位的观点.但用人单位在程序上有欠缺,可能会影响其自身权益.
退一步来讲,如果仲裁后企业需要为员工补缴,也只需补缴到合同到期时的5月份,而不是员工所说的8月份,理由是合同到期终止.且末有事实劳动关系存在.

我们公司是连续旷工三天就可以辞退的，但是也需要发辞退信给个人。没有证据很麻烦的

在程序上企业需要更完整一些，比如入职的时候留紧急状况下联系人电话，其他的前面很多朋友已经说了，就不重复了

企业要有完善的制度，做足工作，那就不会发生这样的事，如电话或寄邮都通知不到他，那可以登报通知。

员工没有做出任何通知不来上班，根据公司制度员工矿工几天以上按照离职处理，为了规避问题应该从员工入职开始应做些防御措施或做好记录，以备将来出现问题做到有依据。如入职时阅读员工手册等规章制度并有阅读记录员工签字，另公司的新制度开始执行时要公示并拍照留记录，当出现员工离开公司联系不上，并违反公司制度时，应把公司的处罚决定在公司公示并把决定用挂号信的方式邮寄到员工身份证上户籍所在地，这样以后提出诉讼也有依据。

公司有一定过错，没经过法定程序解除合同确实不对。

1.虽然可以通过制度规定自动离职的期限时间，但是时间到了，你该办的手续还得办，该走的程序还得走。

2.具体的手续怎么办？按制度认定符合解除劳动合同的条件之后，应该发《劳动合同解除通知书》给当事人，并有送达记录。

3.送达可以通过以下途径，第一是本人签收，第二是邮寄（注意保留投递证据），第三才是登报声明。注意登报声明是最后一个办法，是在确实联系不到当事人的情况下使用。如果没有联系过当事人就直接登报了，也无效。

类似案例我也没经历过，不过，按本人对《劳动合同法》的理解应用，应是如此。
个人认为，在这种案例中，企业完全处于劣势，《劳动合同法》完全倾向于劳动者，并没有考虑企业的处境。
随着这种案例越来越为劳动者所熟知，企业将面临更多的此类案件，但是要让企业完全按法定程序来走，完全规避此类风险，那就真是劳民伤财了。

类似案例

公司制度应该有关于员工矿工的处理规定，可以作为员工手册附件员工入职时签字，在入职培训也应该提到．矿工的告知，未必要登报了，职位申请表或者履历表设计一个紧急状况联络人，就解决了．

补缴吧，呵呵，单位没得跑！

不同意给他，他应该知道公司的制度，早就以除名论处了

公司不应该这么不了了之应根据《员工手册》或其他公司制度，比如旷工多少天或者什么情况下，公司可以将其除名之类的规定，然后做出公示