找原因，用目标分解， 步步推进，

很赞同对一些问题采取问卷调查法.: o+ b- J; W/ z7 n
当然,在工作方法和工作流程上,我觉得楼主有必要做一些改善.
. a+ y# S& c. ~' {; b对于具体的岗位做工作分析,首先要对该岗位有一些了解.比如,用平衡记分卡的方式得出该岗位的工作产出,再从工作流程上了解一下和该岗位可能联系的一切人和事.变换一下角度(如,向一个人问他自己的岗位可能不是那么容易,但向他了解别人的情况可能更加方便一些,也更有利于沟通).
8 J; y9 |* ^! v- b5 Z& C( G一点小建议,希望没有说错.

看完了，回一下。

了解员工、了解岗位
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多多积累、注意沟通方法、会有很大的收获的

我记得此前做JD时也是很艰辛的过程，须要让各部门知道HR为什么做这个动作，当初我们的目的很清晰，1、为了提炼企业KPI,2、为了实现企业业务流程的SOP,有了这两个方向，先落实到主管/经理层面，将JD的任务分解给各部门主管，HR配合过程中的面谈，确保JD能提炼出工作中的各项权重。

本人认为员工抵触最关键怕自己的利益受到损害。因为工作分析所要涉及的可能就是岗位调整、考核、薪资等方方面面涉及员工利益的东西。所以要解决那最重要的还是沟通，不管是正式还是非正式。只要达到目的就好。当然得到高层的支持也是不可或缺的。所以本人认为沟通和得到老板或高层管理人员的支持是最重要的。工作分析是一切管理的基础。做好不易。希望能得到更多成功的案例。帮助我们大家共同成长。

学习中。。。。。。。。。

人事工作需更加的具体化，耐心，责任，还要能低下头，倾听而不是质询，这样可能会更多的得到自己想要的东西

工作分析的开展这企业内部首先要获得部门领导人的支持，因此作为人力资源人员，先必须要跟部门领导做好沟通，让他们了解做该项工作的原因、目的和必要性；其次，我觉得可以通过部门领导初步了解该部门的员工具体分工情况，同时希望得到部门领导支持，部门领导同人事部门一起在部门内部进行工作分析必要性的说明，在其部门内部进行工作信息提取；7 T; y! N1 [) r' b! I
针对不配合的员工，通过从部门领导方面获取的其岗位信息，对症下药的与其谈话。. o4 x8 }5 D0 k' g0 O5 M0 Q1 ]
而且除了访谈的形式外，人力资源部门还可以通过其他方法获取工作信息，例如问卷、观察或者要求其写工作日志。9 B- \+ @! Y+ Q3 s) U! i
但总之，一切的工作都必须在领导支持的情况下进行，否则将很难推进。

工作分析的目的不同，使用的方法也不一样。感觉ZYYONG进行访谈偏重于工作说明书的编写及招聘筛选的依据，所以访谈对象以业务部门经理为主比较合适，再辅以员工的工作日志及必要的观察或问卷。但无论哪种形式，员工的作答也需要部门经理的确认。在工作分析开始前多对员工作相关的培训、说明可以消除疑虑，在进行的过程中与部门经理做好互动。我感觉工作分析和绩效、薪酬设计一样，闭门造车只会遭来反对和抵制，只有高层支持，中层配合，员工理解才能工作。能力再强的HR不可能脱离正确的程序工作，组织协调是HR必做的功课。

大家都说得很好，但本人是HR新人，冒昧问一下，企业通常多长时间做一次工作分析呢？谢谢！！

重点还是沟通,沟通,再沟通

是的,沟通沟通..........................................................偶比较困惑的

都是好经验

给你的建议：作为一个新人，做任何事情之前首先要了解老大的需求，然后有目的性的做出工作计划，工作开展的同时切记与老大、员工沟通。