真的是太感谢楼主了，和大家分享这么好的东东，好好研究一下

哈哈不错。先D下。有空再细看，对于深层次发展很有效果呀

分析得实在太好了，其实不光是对培训工作对其他工作也很有参考价值，谢谢分享

作者：郝志强$ T! O) K# j1 y! B3 E, _
    在做销售多年，做培训讲师两年以后，总有人问我以前是学什么专业，我说是学工科的，问的人往往惊叹，连说想不到，想不到。其实我也想不到，前后的变化太大了，从理工到人文，从销售到培训。出国多年的同学，回来小聚，也对我的变化很惊讶，他们还大多从事工程师工作。
2 f+ _4 E+ m$ L, s. Y- Q; c
& X) l& s3 G" ]    回想以前受过的大学教育，感觉只是有了文凭，学过就学过了，没有在学的时候，就学习如何来应用。即便现在从事所学专业，学校的知识也只能用10%。那些做工程师的同学，现在的能力，也是自己在工作中，锤炼出来的。也就是说上完大学，只是学了些概念，学了些知识，学了些不实用的理论，而不是生存的技能。所以只好安慰自己说，我们在大学里锻炼了学习的能力，养成了学习的习惯。其实学习能力，在高中就很强，学习习惯在初中已经养成了，不用放到大学学习。+ s7 Q, `' M, ?5 p
$ r4 }4 u! W0 `1 [. n
    如果现在我是18岁，我可以重新选择，我宁肯学木匠，而不是学习数理化，做一个高级技工，也很好，职业风险小，受人尊重。) I0 b* o9 T- e; ?$ v( m
7 H* I; Q# L% F$ K3 O. N
    回到现在从事的培训工作上来，我总在想，培训到底能给学员带来什么？/ U# m. R2 L# X% S* Y
. Z0 ~) A" R8 ]8 V# g
    培训是教他们一些高新的知识吗？我觉得教这些知识并不重要，关键是让他们掌握工作中的相关技能，解决他们在工作中的问题，这些技能的训练才是真正的培训。我们不能把教育制度带来的恶果，那些单方面地传递知识的方式，不管对方有没有接受，老师只是灌输的方式，再带到企业内部培训中去了。2 J# i+ K/ Y$ z1 A$ j
" e$ I9 G5 ~! U% h$ w. c8 N2 B
    看一看培训的市场上，这样的知识培训还遍地都是，比如说平衡计分卡对企业来说，有什么用呢？培训只能让你了解这个管理工具。而了解平衡计分卡的知识，你看相关的书也可以做到，为什么还要参加这样的培训呢？多贵呀。其实平衡计分卡的核心是平衡，把平衡讲透了才真正掌握住了这个工具的精髓，可是有多少人能意识到这个问题呢？这类的培训太多了，参加这类培训的企业太多了，参加完了，接着就是迷惑，他们会问自己：“讲师讲得很好，但对我有什么作用呢？”
* B1 y) V5 |/ X; b  V3 n" D- s* j5 g# Y, ]8 M
   经理人最缺少的是什么？他们不是不会做计划，也不是不会做检查和反馈。他们缺乏的是如何与上司、下属、同僚相处的技巧，最缺乏的是思考，最缺乏的是“开窍”，如此而已。企业中所有的事情，都是由于人的问题，而不是事情本身很难，人的问题是企业的根本问题。所以培训还是要从学员的需求出发，找到问题的点，侧重在学员技能的训练上，尤其侧重在训练对“人”的技能上，而不是站在讲师的角度上，盲目地灌输一些高妙的知识。  L6 y5 t( z0 ^- O+ ]' ^' K8 f

- S+ ^( ?$ e3 e( W$ t5 N   培训讲师们，不要再灌输知识了，这样的灌输意义不大，可以休矣！1 N( V8 ~6 R; R( |$ K
" h+ P1 r* s  ]* W- H
  备注：虽然是我的一篇老文章，但放在这里，可能会对一些人有启发。

作者：郝志强- t1 n1 s/ G& x8 c
' f0 @% T6 e+ G. d8 X
    大家都感到家电市场乱、通信市场乱，整天搞价格战，但我觉得最乱的，要属培训行业了。这个行业是智力型行业，只要找几个讲师，装上个电话，公司就起来了，就能卖课了。在激烈的市场竞争中，什么讲师都有，什么课程都有，满天飞的垃圾邮件，也更证实了培训市场的混乱。7 l  L& U+ c0 ~* I2 @

+ n* N7 e7 ]! D    于是众多的讲师，众多的培训公司在面对企业时，在激烈的市场竞争中，不约而同地采取一个策略，那就是客户完全满意策略，完全站在企业的立场上思考。表现在授课中，就是讲师在尽量迎合学员的想法，讲师站在企业的角度，把老板的思想，通过自己的嘴来灌输给学员。表现在授课方式上，讲师拼命用略“色”的故事和笑话，逗学员高兴，填充课程时间，于是培训成功了，老板开心，学员也开心。这种讲师以台湾人为主，课程内容以讲笑话为主，他们在迅速地把大陆的讲师带坏。迎合市场的讲师，有什么价值呢？你们的专业性体现在哪里呢？你们和企业的经理们，有什么区别呢？你们只不过是生产了“普通产品”，满足了消费者的基本需求而已，没有引导消费潮流，对整个市场没有贡献。
5 I* \" i8 h2 ^0 d4 ?) I9 t' f+ Y: ^9 I6 _
    培训不是让学员开心的，学员想开心，可以去旅游，或回家和老婆孩子在一起，让学员很开心的培训不是好培训！培训讲师也不是用来让学员喜欢的，是用来“传道、授业、解惑”的，让所有学员都喜欢是办不到的，这样的讲师也不是好讲师！
' Y9 y3 \( m2 G# y* _
# |5 I3 h2 B) F  P3 v1 B! k" ^    培训，就是讲师用自己的思想，和学员的思想碰撞的过程，最后总结出公司要达成的目标，训练员工，这才是培训。在碰撞过程中，必然有一些学员不接受，甚至反感，但这样的不接受和反感是正常的。正是因为有的学员是这样的，所以才要接受培训。那些不敢用自己的思想和学员来碰撞的讲师，不是好讲师。一方面是因为他们没有胆量，怕在碰撞以后，某些学员总结出歪理来，自己没有办法掌握，现场失去控制；另一方面是因为他们根本没有进行深入思考，怕碰撞了以后，自己的想法不优秀，不能得到学员认同。
( l8 d" T8 B& x+ G' u" v. o- }4 t3 B$ ?/ e
    讲师不是用来讨学员喜欢的，而是要赢得学员尊敬的。等课程结束以后，学员说一声：“这个讲师的风格我不喜欢，但他还是有自己想法的，也能带动我们参与到培训中来，我这两天的时间没有浪费。”这就足够了！夫复何求？在这一点上，讲师类似一个优秀的管理者。越优秀的企业，对培训的这种认识越深刻。在这一点上，我感受颇深。这几年的培训做下来，现在是不怕给世界500强的企业上课，不怕给高层经理上课，就怕给不知道自己要什么，不知道为什么要做培训的企业上课。自身管理不完善的企业，培训负责人“怕”学员，所以一定要讲师“讨好”学员，他们会说：“不管课上得怎么样，学员开心是第一标准。”有过几次这样的“折磨”，这样的单不接也罢，除非是练习新课，为了练“嘴”，这是可以配合的。
$ i( _( \  m' Q; w" z& W4 M3 k# ?# L, w& S! r: i- g$ B( G
    总之，有没有自己的思想，这是检验讲师，内容是否优秀的标志。敢不敢用自己的思想和学员碰撞，这是检验讲师，授课水平的标志。/ r- X. W+ \5 m5 X% _5 A
" E) h( a, c( \- V+ F, z8 B
    那些既没有内容，也没有自己的想法，而只知道在课堂上，迎合学员的讲师，只是搞笑的“小丑”，只是“单口相声”演员，没有太多存在的价值，他们是“学员杀手”，在浪费学员的生命，也在浪费企业的金钱。

作者：郝志强
) W3 ?' V, R* n5 t; h5 N* v6 R# P3 l5 I* O7 e
    你在工作中参加过多少培训？三次？五次？无论你参加多少，我敢和你打赌，在培训结束一个月后，关于培训的具体内容，你已经记不住多少了！无论当时你是多么热血沸腾，无论当时你有多少感想。这一点，我们的感受是相同的。
) O  X' W( V' h& z' ^' `+ O8 [    现在我在做培训讲师，一直在想，如何提升培训的整体价值，而不是给学员短暂的“兴奋”。我想从下面四个方面做，能给学员带来更大的价值，我把它叫培训的四出原则。* }6 L( u* q3 _' G2 i/ @9 [

" V: }* L& W  }7 c" u出人才：
/ n5 d2 F# n- t; S   培训是企业发现人才的场所，如果讲师引导得好，课堂气氛好，学员互相影响，潜能就可以得到激发，这样的情况下，学员的才能就可以得到充分展现，便于企业发现人才。在和其他学员的分组活动中，因为有竞赛的味道在里面，可以看到学员的组织能力和团队精神。但毕竟培训是很短的时间，不可能对学员进行全面的了解，只能给企业选用人才做参考，不可过分，心里有数就行了，否则学员就要“表演”给讲师，给人力资源部看，就失去了培训的价值。
* w& t- y; k+ i+ E: ~+ [# E6 i  S3 F' U
出经验：7 v# b: i/ E' v+ H5 Y
   企业内部的培训，其实也是企业内部经验交流的一种方式，通过讲师的引导，学员把各自在市场中，管理上遇到的问题拿出来，全体学员共同出主意，想办法。这样的形式可以帮助企业，把企业内部零散的经验，组织和总结起来。我把这个过程叫做出经验。! Q1 T8 K# D  P6 U  r, \# ~; N
' m% v7 S$ q& P* w' X% L
出思路：8 f3 W* I$ e; V* Q; U
   在经验的基础上就是出思路了，毕竟“众人拾柴，火焰高”。总有人以前遇到过类似的问题，总有人有新的想法，这些想法汇集起来，就是企业管理、营销的新思路。讲师此时的角色是培训引导者，或提供解决问题的框架，提供思考问题的模式。$ M" r% E0 y) U4 S
, W3 Q7 R8 C& B1 S. c
出手册：
5 j0 X5 {/ |7 M8 |! p    培训在短短的一天、两天内，不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决，毕竟培训不是针对某个人的某个问题，那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢？我想这是可以的，也就是要出手册。通过互动式的培训，按照一定的模型，让学员形成一些操作性的手册，便于学员学习。在课程后，把培训现场几个学员的手册综合起来，进而形成整个公司的标准手册，用来规范和指导一线的业务。比如说渠道管理课程，可以生成公司的渠道管理手册，具体包括下面的部分：7 Q: ~" [5 M! x* u, {7 `2 _
《渠道规划手册》、《客户选择手册》、《新客户拜访开发手册》、《客户管理与服务手册》、《客户激励与切换手册》、《窜货与价格管理手册》、《销售政策手册》+ Z1 e! ~. Y% g. _
这样的手册可以大大提高培训的价值，让学员和企业都感到培训真正有用。在手册的基础上，如果能发动学员不断把工作中遇到的问题，处理问题的办法写出来，将是企业自己的知识仓库。& f5 }1 \8 [0 L% d# R6 f5 ]* f" T
, P5 j6 ~& J; ~: r8 _- F
综合起来看，作为一个专业培训讲师，要站在企业的角度思考，如何为企业创造更大的价值，并让培训的效果得到延续，而不仅是完成即定的授课任务。在培训时，讲师要充分调动学员参与，帮助学员总结经验，输理思路，把自己的想法讲述出来，作为学员的参考，进而能和学员一起，为出可操作的手册。  B( c# c$ v/ }( n. R/ E

6 w, u3 r+ P9 f  B; v/ H3 F' d! x   在四出原则的指引下，为企业创造综合价值，将成为优秀讲师努力的方向。

作者：郝志强0 `. A* J6 w) I) q* f& v

$ d9 F$ B+ J: Q1 o; N$ H    自从培训市场“火”了之后，很多咨询顾问也来吃这块蛋糕，甚至转行为专职培训讲师。我的一个朋友本来是做人力咨询顾问，最近也转做培训了，培训中遇到的一些问题让他很疑惑：“我给企业培训的内容都很实际，很多内容是我在调研完他们企业以后，得出的结论，对他们应该是很有帮助的。可我在培训他们时，现场气氛很沉闷，只听到我一个人在讲，我如何才能调动他们的积极性？”. p: |9 f" P- z) M1 c3 O9 ~  K3 d
9 L6 U$ d  w% V3 p) [
    对于很多咨询顾问来说，这确实是个问题，其实作顾问，和作培训讲师的定位是不一样的。如果我们从两个角度来定位，就可以发现其中的区别。一个角度是某方面的专家和某方面的优秀人才，他们的区别很大，专家不但实际能力强，而且抓住了本质，而优秀人才只有实际能力强，或只知道理论。另外一个角度是引导者和教导者，他们的区别也是很大，引导者是在对方需要时才给出答案，让对方参与到过程中来，而教导者只是告诉对方什么是对的，什么是错的，对方没有参与其中。于是我们就组合出四种讲师的角色定位。! ], v+ U' U! h% x- s' U1 u3 D4 N6 a

, O) ?& [+ n* x% N: o2 Q6 K, e) R    第一种类讲师是掌握了基础的知识和理论的优秀人才，同时是个教导者。这样的人在讲课程的时候，会把自己所知道的“大师”的理论，自己以前实际操作的情况，原样地讲述给学员听，让学员知道原来管理和营销是这样的。在培训市场上，这类的讲师以学院的教授为主和企业出来的实战人士为主。他们在培训时，很少和学员交流，而主要是坐在台上滔滔不绝地灌输，学到多少要看学员自己的悟性了。一般来说企业刚开始做培训，学员缺乏系统性，缺乏理论基础，也缺乏对知名企业的了解，需要这样的讲师来灌输一些基本的概念，讲述一些知名企业的操作方法。
/ ~2 ~# Q5 I: g# _  O. l0 o
) i& J* P8 z. b% Y$ x) p    第二种讲师是掌握了知识和理论的优秀人才，同时有比较高明的授课技巧的引导者。他们在讲台上，会采用引导的方式发现学员的问题，让学员讲自己面临的问题，然后讲师给出大师的理论，尽量让这个理论和学员的实际相匹配。这类讲师以年轻的学院派为主，在培训市场中，这类讲师占大多数。这类的讲师，可以把课堂的气氛做得很好，激发学员互相交流，但自己不是这个方面专家，没有创新的思维，一般的学员会觉得学到了很多，但优秀的学员可能感觉缺乏深度。4 n3 N: F$ i. ?3 `8 t# c: k
3 ]: Y+ Z5 \/ [+ H" ?
    第三种讲师是课程内容方面的专家，但技巧不好，只是在课堂上灌输一些高妙的理论和想法，教导学员应该这样，不应该那样。此类讲师以咨询公司的专家为主。他们真有好东西，也见多识广，但因为技巧的缘故，倒不出来。或他们倒出来的东西，学员不是很满意，学员会觉得，这个人是个专家，但好象很多内容不是我需要的，我也没有参与到其中，还是有遗憾的。企业如果要做某方面的知识讲座，可以请这样的人来开阔视野，加强对某些方面的认识。一般来说，这类讲师比较适合给领悟力高超的企业高层授课。, Z7 {9 }$ C7 o6 J) P- o

' s4 w2 s- t2 o! u; Q/ I    第四种的讲师不但是课程内容的专家，而且有很好的引导技巧。他们在课堂上引导学员，帮助学员总结，也可以让学员提出有针对性的问题，给出解答。而这些内容和解答，会让学员感觉到高度，真正学到自己想要的东西，帮助自己解决问题。对于领悟力高的优秀学员，能有很大收获，但对于普通的学员，这样的方式反而让他们无所适从，因为他们没有自己的想法，提不出问题，影响了他们学习的效率。他们会说：“老师你不要管我们怎样，你讲你的，我们做笔记就可以了。”7 w. m, a" M( h& w; [5 b8 o/ Q
. D! d& X$ N0 Y' k( j
    四种定位的讲师，都有自己的目标客户群体，都有存在的价值，企业首先要判断自己的状态，学员的水平，再来决定选择什么样的讲师来培训。作为专职培训讲师，无论从专家出发，从优秀人才出发，还是从教导者出发，最终的目的是要成为专家型的引导者，他能真正针对学员的问题给出答案，这样的讲师在市场上才有持久的生命力，才能真正体会“聚天下英才而教育之，一大乐事也”，体会到自己存在的价值。

作者：郝志强
8 g6 n; p8 E1 n5 r5 i* m7 z3 @& M! X2 C2 X5 @$ z% y1 h0 w  h$ u
    据说培训市场每年有100亿的规模，市场很火，培训公司也很多。但与红火相对的是专业培训讲师很缺乏，甚至有些企业，要等讲师的时间，来安排培训。可以预见，在未来三五年内，培训市场将更红火，优秀讲师将更加走俏。我平常的工作就是接受培训，编写教材，培训别人，也是培训讲师。但我一直在思考一个问题，专业培训讲师的作用到底是什么？他和好口才的管理者有什么区别？
  b+ S  O8 E  W, e4 i    很多优秀企业都倡导OJT（在职训练）为主，OFF JT（离职训练）为辅。这个思路是对的，企业管理者就是最合适的培训者，他们培训的内容可能比专业讲师更有实操性，对学员的培训更有用，那么专业讲师能起到什么作用？难道就是把培训现场搞得很红火，有很高的授课技巧吗？他的价值到底体现在哪里？
8 B) J5 U0 V4 c* ^3 u' T  概括我的授课经验，我认为专业培训讲师可以在以下四个方面体现自己的价值。
6 v% {. i% B3 G( W  o
& z- e/ N2 o+ f% ^+ x第一是给知识：传授经验、传授知识! F; ]/ d( n% B! \# S7 r
  大陆的市场经济也就是二十多年的时间，而且这二十多年的时间走过了西方发达资本主义国家一百多年的路，有人说中国市场是“三年一小变、五年一大变”，“中国三年的变化，相当与美国二十年的变化。”在这样迅速变化的市场中，造就了大量市场机会，也造就了一大批“经验管理者”。
% {/ O4 Q2 G' m' V8 }   对这些管理者的培训，就是要把西方在发展经济过程中，积累下来的先进文化，充分消化吸收，结合东方文化的特点，传授给学员。所以我们看到很多台湾的、香港的讲师活跃在大陆讲台上，在他们之中，很多人对大陆市场并不了解，没有在大陆企业担任过高层职位，甚至有人在语言表达能力方面有欠缺，普通话不流利，授课技巧也不高。但他们熟悉西方先进文化的沉淀，在海外受过良好教育，有香港或台湾的工作经验，因此起到了传授经验和传授知识的作用。大陆学院派讲师，也大多是这种类型。' y8 d7 q8 ?  X
   也有一些人是传播最新管理和营销理念的，就象讲授“情景领导”“CRM”等课程。前两年有人专门讲授《第五项修炼》的内容，也属此类。
3 p- _# b$ q- G4 J   这些讲师的价值体现在传授经验、传授知识上。
8 g# g/ [9 b3 f4 [1 E) q: p# ]; Y4 _2 G& M3 B& r6 n7 A
第二是给系统：系统常识
" T2 }- |5 b2 E3 R; x& @# O  俗话说“太阳下面没有新鲜事”，所谓的新观念、新理念，无非是旧元素的新组合，或是旧元素的新包装。$ o# [4 @. R! j& a& Q* `
   作为学员听课时，我经常听到学员议论：“这个老师讲的，我都知道，好象没什么新鲜的，但他这样讲，这样编排，可以帮我输理思路，还是有作用的。”
9 q' g# [" {% f; C& x   那时讲师的价值是什么呢？在给系统。
2 l6 h. b* B. n$ U; X一般来说学员都是公司的骨干，业务比较繁忙，工作就是救火，很少有时间系统地整理自己的思路，整理过往的经验。好学的学员动一榔头、西一棒槌地学了一些理论，但经验也是支离破碎的。这时培训讲师的作用就是在培训中，用系统思路，把大家都知道的东西贯穿起来，使它有逻辑性，有条理性。在这个系统思维里面，学员零散的经验可以找到相应的位置，从而有所提高。: Q% |2 w' D, a7 P/ X9 P
在这里，培训讲师的价值是给系统，帮助学员整理经验，把讲师的系统和学员的经验结合起来。8 T2 u* H- G4 M  E; z) H* R
8 L6 m: a2 T+ b% h4 S# B- ]
第三是给思想：讲师的思想: i2 Q! W7 _; Q7 N- V
   作为培训讲师，没有自己的想法是非常可怕的。不能借口“如果我给出我的想法，可能成为某些学员攻击的目标，影响学员的学习效果”也不能借口“我的观点可能是片面的，所以我讲授大师的观点，谁还能挑出我的毛病？”
9 J+ ^( L& s2 G& x5 U# y   总是重复别人的东西，这样的讲师没有价值！学员不比讲师傻，可能更聪明，大师的观点学员都知道，谁不会讲？看书不可以吗，为什么要你收费讲？如果没有自己的思想，这样讲师的空间会越来越小，随时会被替代。
1 M* J0 y$ B3 X5 l! l. J( ]0 O/ X   培训讲师讲授“大师”的观点是不可避免的，但在讲述完“大师”的观点以后，要结合自己的经验，讲授自己的观点。无论这个观点在学员眼中是对是错，起码，讲师给到了学员一个不同的见解，不同的角度，有助于学员开阔眼界，拓展思路。
7 p3 W- b( ], C& V& ~  “给思想”的讲师一般以本土，有实际经验的讲师为主。# T& N: x; R5 [1 A4 B0 @) T$ w

  N3 i6 l+ G) w2 `第四是给体验：发动学员交流和体验; j. C. n5 @! r2 Q" ^
   其实在培训中学员和讲师的作用同样重要，学员可能在理论水平、表达能力上不如讲师，但在实际业务操作上，经验可能比讲师多。如果讲师小看学员，一定会“死得很难看。”所以优秀讲师在培训过程中，一定不是自己讲，而是要充分调动学员，共同参与，让学员彼此学习，讲师针对学员讨论的问题给出自己的观点，进行点评。这样的方式让学员的经验得到充分交流，吸收到了讲师的观点，讲师也得到了提高，教学相长。具体的教学方式可以是小组讨论等传统的方式，也可以是游戏体验、户外体验等方式。
3 R1 i/ H2 ^. Z) \    这时讲师起到帮助学员交流，给学员体验的作用。
+ M  |$ L; v! C; j9 T# {% c   
! P# [! Y5 f7 r6 ?! p+ ~   其实每个讲师在讲课过程中，都要涉及以上四个方面，可能涉及的比例不同。“给知识”考验讲师的理论水平和知识面；“给系统”考验讲师的逻辑思维和整体思考能力；“给体验”考验讲师的授课技巧；“给思想”考验讲师的实际经验和总结能力。
# i  R3 q0 M. ~; ?9 Z6 D4 F& C0 [6 I* x) ~- v, k0 p
   作为讲师要不断修炼这四个方面的能力，尤其是“给思想”最难。要把“大师”已经讲述过的定义、原理、方法讲出花样来，没有丰富的实际经验，没有大量的思考是做不到的。除了实际经验和思考以外，讲师还要不断学习，扩充自己的知识面和视野，否则也很难有“思想”，因为限制专业培训讲师进步的，就是他的学习能力。

hao东西，要是可以打包下载就号了

作者：郝志强& b6 T! w# X9 v! C9 Y0 \+ q1 Z6 j

& c9 K8 l- U- E' f  B6 h1 I   在给企业培训中，可以直接感受到企业的管理水平。就象全息理论说的一样，从一个细胞中可以推测整个生物。我推断企业管理的水平用三个凡是：“凡是不做培训的企业，都不是什么好企业。凡是培训时，老总在场的企业，都不是什么管理规范的企业。凡是老总在场的企业，老总的管理水平，都不算高。”
& N6 Q& C( d5 i3 {* F. P   公开课是探讨一些公众的问题，一些流行的问题，而企业内部培训，是帮助企业解决部分自己的问题的。讲师在上面引导学员提出问题，引导学员互相交流，讲师根据这些问题，给出自己的想法，来启发学员思考，这才是有效的内训。可培训现场有老总，有经理，有业务员，那讲师主要对谁讲？从什么人的角度来分析问题呢？2 e% T' H0 s- S! Y+ J- {
   学员的身份就决定了他们思考问题的角度是不同的，也决定了讲师和他们沟通的角度是不同的。一天下来，或者是老总很不满意，或者是经理很不满意，或者是员工很不满意，一定有人不满意！所以很多培训公司明确地说，只要有老总在培训场，那学员就只有一个，就是老总，要让他听得高兴！可是如果那样，大多数的学员可能就感觉在说教，甚至觉得培训讲师是受到了老总的指使，没有什么收获，甚至听不懂了。
( h8 D2 V+ _) [0 n7 V% L5 w1 v   还有的老总来到培训现场，不是来听课的，而是来观察学员的学习表现。你可以设想一下，在老板的注视下，学员怎敢轻易发表观点，怎么会有不同意见，怎么会有撞击出来的火花？老总平常干什么去了？为什么非要到这个场合来选拔人才？于是“人才们”，为了安全起见，按照老总以前的教导，把老总的话重复一遍，大家都正确。那企业还为什么要做培训，让老总来讲就可以了。
" W% F7 _/ |* e" I; V  A7 y   更让人纳闷的是，有的老总喜欢坐在前排听课，在讲师的眼皮子底下，有的老总喜欢在培训时，发表自己的观点，显得与民为乐。讲师如果让他发言，就算是给现场定了调子，学员一定是要支持的，那讲师到底是同意还是反对呢？如果反对就是损害他的威信，如果同意，课程的结构和思路可能被打破，讲师将很难办。
5 ^. Z1 n: A( K6 c1 T5 |: g   所以我认为即便老总来，也要做后排，即便坐前排也不要发言，即便发言，也不要首先发言。培训是给员工上的，而不是给老总。没有意识到这个问题的老总，他的管理水平值得怀疑。
, T1 U" ]& R2 F$ d0 C% I8 W   老总是培训现场的第一号杀手。培训，让老总走开！

作者：郝志强! d2 w# o0 h9 ^! p+ L

& t5 x$ z; `  f% ?6 X7 N, K8 I    当今的培训市场上，讲师好象“风光无限”，成为了令人羡慕的职业。很多人抱着做讲师的梦想，去上“讲师训练”课程学习授课技巧，去找大量资料丰富课程。于是很多初级讲师开始杀出江湖，拿市场上的“白老鼠”企业练嘴，于是有的成功了，“钱”景广阔，有的失败了，重回企业。一般来说，这些初级讲师的授课风格上，有什么表现呢？
( Q: F- a( g! ?9 u  T  v' H! v1 |+ X/ }( n. J6 j  _
    首先表现在课程开始前，他们会进行很多，很多，很多的自我吹捧！4 I* m# Y: G- C0 z
    他们介绍自己的学历，自己在哪些大公司做过，自己当年成功的故事，自己为什么开发这门课，这门课给多少企业上过，效果如何等等。甚至有的讲师自我介绍完自己以后，又做了个学员热身开场，就到了下课的时间了。于是有的学员下了课就嘟囔：公司请他来是来培训的，不是来给他做广告的。学员是对的，学员来参加培训，如果对讲师一点也不了解，就不容易接受一个陌生人的观点，可能对讲师的专业程度有怀疑，对课程的信心不足，所以介绍自己是应该的，但过多的介绍自己，会让学员抵触和反感，尤其是销售人员会想：这个讲师自己吹得这么厉害，等一下挑战一下看看。
; y0 V  f/ U0 m9 A3 x7 b9 b    所以讲师们，请注意！别人花钱请你来讲课，不是让你来自我吹捧的，而是想学到新知识或新技能，麻烦你快点进入到主题中去，真正谈一些有价值的东西。你要靠课程内容吸引学员参与，而不是自我吹捧成专家，吸引大家学习的兴趣。即便是吹捧，也让培训的助教或企业的人力资源经理去吹，而不是你自己。
* q; j1 s! [" T  {, t    越是对自己没有信心的讲师，越要靠自我吹捧来找到自信，这显然是初级讲师的做法。3 C4 w( L* l" g6 U
8 P7 i. U; O# e( [
    讲师容易犯的第二个错误是，一上手就大讲所谓的概念，把学员搞的一头雾水。比如说讲师给学员解释了十分钟，什么叫沟通，什么是文化，什么是团队，什么是营销，它们的定义是什么。无论你怎样形象生动，这些东西是解释不清楚的！关于什么是文化，最少有上百个定义，你怎么能说清楚？即便是说清楚了，又有什么意义？如果我们学的是物理，对质量的概念，对动能的概念，当然要详细解释，最好练习一下，让学员印象深刻。但文科的这些概念，大师都解释不清楚，各自有各自的观点和流派，培训讲师怎能说清楚？你不解释，大家还都知道你要讲的是什么，工作中遇到的问题是什么，你越讲，学员就越迷糊。4 f; Q/ `) p6 R, I% }
    这样的培训做下来，培训结束后，学员只是勉强记住了几个概念，而忘记了大多数培训的目的是技能，而不是概念和知识的传达。还有的讲师更甚，他们在这些概念的基础上，构造了自己的所谓“理论体系”，起了一些只有自己才明白的“专业词汇”。哎，真不知道说他们什么才好！构建理论体系，那是大师的事情，你构造的体系再好，有德鲁克的管理理论优秀？有科特勒的营销理论完备？讲师不是构造所谓的理论体系，中国的管理和营销还没有到那个程度，你也不是曾仕强那样的大师，可以谈谈“中国式管理”。讲师的作用是构造模型！把理论，通过引导的方式，借助模型传递给学员，这才是讲师的正道。
: h$ j) p0 _7 x6 R9 U3 L& {    当然，如果有必要的话，概念的阐述也是要的，但不要停留过长的时间，把一些权威的定义一带而过就可以了。如果一个培训，讲师讲了很多你没有听过的概念，或把你知道的概念，解释的你都迷糊了，你要怀疑这个讲师的专业度。他的信心是建立在，比你更懂那些专业名词上，显然他是初级讲师。* L1 y( t  K/ n5 @

6 V; I. Y9 Z4 f/ a5 Y$ Q5 `( E    初级讲师讲每个课程单元时，都要反复强调这个单元内容的重要性，或者在课程开始前，大谈为什么要上这个课程，那是因为第一个角度、第二个角度，第三个角度，然后才进入到课程的具体内容上。你要是学员会怎么想？我会想：我既然是来听课，当然是觉得这些东西很重要，所以才来听，麻烦你直接切入正题好不好，时间有限，不能把时间浪费在解释重要性上。
& y2 m3 X' t0 V3 R. I- ?/ p, N* N    即便是很重要的内容，讲师如果引导好了，学员都是从事相关领域的专业人士，他们会看出你的内容对他们很重要，自然就会参与。而不必强调重要性，激发学员参与的热情。那些总是强调重要性的讲师，都是初级讲师，没有学会引导学员参与的技巧，于是只好不断地强调重要性。
) Z6 t( f9 ?7 {
2 }0 n2 g0 Y( y# y    还有一个是引导的技巧。在我主讲的一次高级讲师训练中，有个做了两年培训的讲师，在带动学员做角色扮演时，不是调动大家每个人都来练习，而是点名请两位学员起来，做销售方面的扮演。初级讲师总是频繁地点学员的名，被点名的学员有的回答正确，有的出了错，没有被点到的学员会怎么想？他们会想：下一个被点的是不是我？我好害怕。讲师点名，如果被点的人不站起来，讲师还发动大家给他鼓掌，讲师用这样的方式保证学员参与，但影响了学员的学习。' O0 w, Z  a5 q: [
    即便是角色扮演，这些初级讲师也是照顾到了个别人，而忽略掉了全体。两个学员扮演，或学员和讲师扮演，这是忽略了其他学员。其他学员在看戏，或许看得很有趣，但学到了什么？他们来培训，不是来看看戏的，而是要学会演戏，看戏是学不会演戏的。所以讲师要有很好的引导技巧，带动全部的学员都参与演练，而不是只点少数人的名。那些点名的讲师，那些只请两位学员做角色扮演的讲师，都是初级讲师。- ~7 x) K! h( `; u3 c6 F
2 u9 X* |  B# ]- [: R( I* n
    总结以上的授课要点，专业讲师是言简意赅的，不会对自己过多的吹捧，而是靠内容吸引学员，和建立威信。专业讲师如有必要才强调概念，他的注意力集中在构造模型上。在授课过程中从不点名，而是引导学员参与到课程中来。# |! v. ]# n4 w) W) w9 t# m
# P4 E) X/ }- A% W7 b# R" t& O
    作为讲师，以上的错误，你有吗？你将如何提升呢？

作者：郝志强5 [. v" m$ Q3 `* Q5 @5 y

8 P0 m% x( E, n0 Y$ r    所谓互动是相对于讲授而言的。在讲授式的授课中，讲师其实在说“单口相声”，学员只是听了课而已，掌握了多少，那是未知的。国内的培训市场，经过众多讲授式大师的洗礼，正逐渐进入到解决问题的阶段。而解决问题，就需要学员参与到培训中来，把自己的观点和经验分享出来，和别的学员或讲师的观点碰撞，而不只是做看客，于是就要强调互动了。
" j$ }. j" `3 d; Y
1 X! r: R2 {( f- k2 |    说到互动，也有真伪之分。有的互动是学员和学员之间思想的碰撞，讲师和学员之间思想的碰撞，讲师帮学员输理和总结，那是真互动。有的互动是看起来热闹，活蹦乱跳的，其实是浪费了学员的时间，也浪费了企业的金钱，那是伪互动。下面就是伪互动的几个典型例子。
7 E7 P" n5 @# r1 i, B7 Q1 `. D; Z0 F2 z7 E: P
    互动不是盲目地做活动
3 @2 o0 V! R) f' H! {) E8 D( I% Y0 V    有的讲师在授课过程中，因为感觉现场太沉闷了，因为准备了一个活动不用可惜，因为想讨学员喜欢，于是频繁地做活动。甚至他们不说专业词语：活动，而把它们叫做游戏。感性的学员会很感兴趣，真好玩，没想到培训这么有意思。本来不把培训当一回事的人，也会很感兴趣，真舒服，培训还有玩儿的时候。但理性和好学的学员就纳闷了？刚才做的那个活动，和我们的课程内容有什么关系？理性的培训经理就很生气，我们花钱就是为了做活动，学员开心吗？没有你这个讲师，我们自己也会搞活动！你到底给我的学员带来了什么？简直是本末倒置。; A1 F! E( t- x9 j+ q
2 U+ d2 z7 D7 d. Q1 ?7 d
    对于活动，在下午课程开始以前，做三五分钟是可以理解的。和课程内容很相关，确实能让学员有深刻的体会，也是可以理解的。讲师总结的好，学员印象深刻，也是可以做的。但那些动不动就搞背摔、叠宝塔之类的活动，和学员的日常工作差异太大，怎么可能引申到工作上？让学员认同呢？两个人面对面走在一根横木上，下面是小河，不协作也要协作，环境迫使的。这个活动和日常工作中有什么关联？所以盲目地做活动，那是伪互动，浪费学员的时间，也浪费企业的金钱，当然，企业专门投资去做拓展除外，但也不要对拓展抱太大的希望，只是拓展而已。
- n* Z/ K' ^. r4 P. s9 v- T3 T1 @6 I0 K
    互动不是逗学员开心
, F& ]# ^. o4 X4 o" N. t2 T5 H! T    这个是典型的伪互动。很简单，学员很高兴，不代表学员在学习，不代表学员接受了授课内容。如果讲笑话，就是培训的话，培训讲师不是太好当了吗？背会十本笑话集就可以了。况且，你很难找到那么多笑话，和培训内容相关，只好牵强附会。前两年，培训市场上流行的众多笑话，真不知道这些笑话和培训内容之间的关系如何，只要稍微有逻辑头脑的人，一分析，就知道笑话的结论是站不住脚的。
2 f0 j3 F3 Q, H2 L# [7 {: m! G
6 C' p4 T4 Y- x    所以，讲笑话很多的互动培训，那是伪互动。培训不是让学员开心！乒乓球国手们，当年经过了艰苦的训练，流泪、流汗、流血，才成为了顶尖高手，如果教练在训练他们时，总是讨他们欢心，顺着他们，结果如何？其实培训的关键在“训”上，学员开心是培训的手段，不是培训的目的。
4 c0 ]+ D' M# N- Z4 ^# p3 }" h, K% w# I8 L
    互动不是搞竞赛$ H3 d4 ~, d, _9 n
    有的讲师在培训中，频繁地搞竞赛。有的是在教室后面张贴学员表现表。助教监督学员的反应，主动发言的人，助教在表上，给小红旗。到课程结束时，评估大家的表现。还有的讲师在学员的小组宣言纸上，盖美女和野兽的图章，讲师在授课时候，根据大家的表现，盖章。培训结束后，讲师进行奖励。这些方式都是典型的伪互动。3 {2 T$ B( r! Y$ n" y. L; m
% b) O" v  Y/ C) X: v
    你作为学员，你会怎么想？我要是学员的话，就要积极表现自己，争取得到讲师或助教的奖励。那我的心思在哪里？课程内容上？还是争取奖励上？我想起码有一半在争取奖励上！为什么讲师要用这样的方式，归根到底，还是讲师带动的技巧不够。于是采用了这样的伪互动方式。表面上看起来很热闹，大家都在积极参与，团队精神很好，但课程结束后，很多学员只记得自己赢了，或自己输了，记住了哪个学员是优秀学员，而忘了自己到底学到了什么。
, Q, K5 |1 l4 W3 U
& M$ j' [/ V. k& |* ^, d    以上是分析了三种典型的伪互动，其实互动是让学员找到答案的过程。互动是学员之间思想碰撞的过程。互动是讲师和学员思想碰撞的过程。作为讲师在授课过程中，要巧妙地提出问题，把问题抛出去，让学员去研讨，或者有目的地进行团队活动、角色扮演、录象回放等，都是为了启发学员思考，激发学员思考和研讨的热情。讲师在学员发言分享后，进行总结，这样一来，学员面对自己感兴趣的问题，参与程度会很好。提出问题的是老师，给出答案的是学生。互动就是提出问题，引导学员研讨，讲师总结的过程。' w& J: ]' j+ Z% Z

4 y2 Z8 v3 N& w    作为讲师，你敢把问题抛出去，来和学员进行真正的互动吗？你是伪互动还是真互动？

作者：郝志强7 j* U3 @4 Z6 {" f0 X
, z8 o9 ?. \, w% I
    在培训市场上，讲授式的讲师太多了，有的靠讲授成了大腕，比如余大师。但讲授式的缺点是很明显的。有人写文章专门说过余大师的缺点，第一是很简单的道理，大家一想就知道了，大师还是旁征博引地说个没完；第二是讲了一天，很精彩，很多故事，很形象，很生动，但不知学员学到了多少。以上的观点是对的，只要是讲授方式的授课，都不可避免出现这样的问题。你想让余大师和现场的1000名学员互动，那也是不可能的，于是只好灌输。其实余大师那是在演讲，不是在培训。+ D( h4 L0 P& y' O; t9 w( |

) t9 j3 E9 |) Z    一般来说，学员在刚接触培训时，为了开阔视野，听讲授式的公开课是很有效的。但一旦学员结合讲师的内容，开始思考时，就会面对大师的观点，和自己问题之间的距离了。于是就想上内训。内训是针对学员问题的，所以一般来说不能讲授，讲师如果经常举宝洁公司怎么怎样、可口可乐如何如何，学员会怎么想？那关我们什么事？我们是个小公司！讲师要针对学员的问题，说他的那个问题，有几种思路，也就是要引导，那如何来引导呢？下面是引导式授课的框架，引导、研讨、分享、总结、关联。/ g9 ~. F0 ^5 P: Y# n+ i7 g, O

# k+ j1 H) C& O/ `0 a0 n    讲师先要引导一下: [) y5 y5 U- |9 N7 T# h7 A
7 K" [2 z9 F1 r2 m8 ]7 N3 I
    每个课程单元，讲师最好不要直接进入课程讲授阶段和互动阶段，因为此时学员的思路可能在别的地方，可能在评价讲师、可能在观察别的学员、可能在想昨天的事、可能在抱怨培训耽误了工作、也可能在回味上个单元的内容。学员可能还没有做好思考问题的准备，更没有做好接受讲师观点的准备。所以此时讲师可以用问题引导、故事引导、案例引导等，总之是一个可以激发学员思考的东西，让学员思考。把学员带到学习的气氛中来。你引导的方式，太简单了不行，学员没有思考的兴趣，太复杂了也不行，学员会产生畏难情绪，没有争议也不行，结论确定了，还研讨什么？怎么能有思维碰撞呢？无论用什么方式来引导，总之要激发学员思考。
- E% t, V" J7 q1 ~) F% I' c, ~& A5 ]7 D  c: y9 k7 ^
    讲师的引导可能花了三五分钟，这时已经引发了学员的兴趣，和对问题的思考，这时，讲师要把问题抛给学员，让大家来研讨。例如：刚才我们说了企业的目标是利润，你在企业工作也是为了个人利益，也就是说，公司的目标好象和员工个人目标，是不同的，那其中好象是有矛盾的。你拿钱多了，公司的利润就少了，公司利润多了，你的钱就少了。那你们怎么看待公司目标和你个人目标的关系呢？你到公司工作是为什么？为公司还是为自己？给大家时间来研讨。
4 A' ]; K" {2 }+ @% \7 g
- v% A: f5 ]- e- F0 e" }4 l! u8 C    这时的研讨，可以让学员之间的观点碰撞，有人认为老板要以员工为本，首先满足员工的需求，然后员工才能为企业创造价值。有人认为，先要干出成绩来，完成公司的目标，得到老板的重视，才能实现自己的目标。还有人从来没有考虑过这个问题。更有人提出要学习雷峰式地为公司奉献，公司自然会考虑个人目标等结论。* g) r9 y8 U) G3 N) I( x
: a! P% t* I$ S4 I
    讲师此刻关注不同学员的观点，促进大家交流，起到煽风点火的作用，直到小组有了一个或两三个经过大家研讨的，大家一致认同的观点。& N4 i4 [; o: ]; m$ ^) {" ~
' b3 E6 S" p- S# h0 v
    这个过程是研讨。
: t3 A1 X& M. \8 }5 r2 m
1 Q0 }9 k) A' U% E0 V( G    学员已经有结果了，讲师可以请学员来分享，可以请一个小组分享，其余补充，也可以请大家轮流分享。可以把结果写在大白纸上，也可以起立口头分享。可以讲师指定发言人和小组，也可以看学员的意图随意分享。具体采用什么方式要看内容深浅和关联程度而定。如果内容很浅，一个小组口头分享就可以了。如果比较复杂，就需要多小组分享。如果大家有很多话说，那每组分享也是可以的，如果每个小组的观点基本一致，那就要限制分享的组数。6 W" b9 {" O1 W1 O
2 i( u' d% n4 m$ {
    学员在分享时，讲师在不断地思考，总结，提炼，反思，关注其它学员的反应，最重要的是思考，如何在学员分享完，进行总结，和学员一起得出一个结论，而这个结论就是授课的目的。$ U, {# L1 q% m; P
. H' {# J4 _% R9 e- Y! b
    这个过程是分享。: j7 b2 j7 ~/ c5 D* ]& u
; ?" y7 P+ q1 W3 Q# h% A# ]# Y1 c: S
    最考验讲师功力的时刻出现了。那就是在学员分享了各自的观点以后，讲师要进行总结，以前都是“挖坑”的动作，现在学员已经走到坑边了，但各自的观点不一致，讲师此时要把学员的观点进行总结。站在不同的角度总结，总结成几个模式等，引导到一个结论上来，这个结论是学员和你一起达成的，当然也是你课前就“策划”好的。也就是我以前文章说到的三点式的总结，讲师要不比学员分析的深一点、要不比他们宽一点、实在不行就重复学员的话，说的有趣一点。总结很关键，它是整个课程的精华。它是讲师功力的综合体现。它是检验专业讲师与初级讲师的重要标志。没有总结的互动，那是浪费学员的时间，那是伪互动，你不妨问一下这样的讲师：老师，你的观点是什么？我们想知道。7 y, _2 ~; s& K* h: b3 d; _

& m+ I* ]0 a' B8 ?& e+ x    表面上看来，结论是讲师课堂上总结的，实际上，讲师在备课时，就已经充分考虑到学员在研讨阶段，会有什么问题，学员的解决办法是什么，怎样才能更好。怎么才能知道学员会有什么问题呢？这就要求，讲师有过相关工作的经验，了解学员现在的问题，对于学员研讨的问题，讲师进行过深入地思考，讲师有自己的观点。
3 M4 x, Z! ?9 S. q2 Z/ B- p$ ]3 K* x/ q- m% M2 M
    所以引导式授课，要求讲师除了高超的授课技巧以外，还要有丰富的实践经验。否则放出去，收不回来，就麻烦了。讲师到此已经总结完了。这个单元就结束了吗？还不够，结论有了，在学员的日常工作中怎么样呢？接着要进入下一单元，关联。# w  s! H- e- [  B( s

& c: o% T8 L0 K" a    所谓关联是解决结论的使用性问题。讲师此时要把结论和学员工作的实际情况进行关联，深入到学员的工作中去。关联可以是研讨如何来应用，也可以是角色扮演如何来应用，具体要用什么方式关联，要看课程内容而定。总之，学员来听课时是带着问题来的，离开时，是带着结论和工作的关联离开的，他在实际工作中，使用时就方便了很多，培训的效果就达成了。
$ U1 v! `2 M  F- @7 R4 f) y8 |- L$ X2 F0 W9 l& c! {
    以上就是引导式授课的五个步骤，一个单元一个单元，引导学员学习。在授课过程中，讲师要时刻关注学员的感受，确定这些环节是拆开来使用，还是全部使用。一个大单元结束了，下一个引导的单元又开始了，于是课程在八卦掌中继续，学员在无形中学习。
5 b/ l- d; G: P3 w; `# w  A9 {; N! V  v: }* S: h
    作为讲师，你敢把问题抛出去吗？抛出去，你能收回来吗？收回来，学员能信服吗？9 |" t& ^' L* P0 G
% ^/ X6 M! n: u) Y4 f
    引导能力的高低是检验一个讲师专业程度的重要标志！

作者：郝志强
' K- ^2 Y# n1 k4 R) N
! C4 ^; a* ?8 Q8 X+ f, A   我是2001年5月10号开始做培训的，先是在深圳天音，做了一年半的内部讲师，后来到深圳竞越，做专职讲师，再后来才做自由讲师。回想起自己这几年的培训生涯，感慨很多，在培训技能方面，经历过了两个转变。第一个转变是在做内部讲师时，从“讲“得不好，到口若悬河地“讲”，解决了张开嘴的问题；第二个转变是在竞越公司，接受了引导式的授课技巧训练，才由自己“讲”，到学员和讲师一起“讲”，完成了由初级讲师到专业讲师的转变。后来在“培训江湖”的实践中，不断地自我总结，有下面专业讲师做法的思考。
! U8 i) c  O$ m2 q& d5 H; X/ ?* i5 I0 ^: r
   关于培训助教的问题% K* V  X; I1 U; r& P( z
   做内部讲师时，看到请来的讲师都带助教，觉得这就是行规了。后来做专业讲师才明白，对于专业讲师来说，既然接下了这一单，就要以客户为中心，让客户满意。讲师带助教是为了照顾自己，照顾学员，安排培训场地等。助教的这些工作，增加企业的费用不说，有时还造成对培训现场的干扰。尤其是漂亮的助教，在授课时站起来，帮讲师发一些材料、倒水、甚至帮讲师电脑翻页，学员的学习就会被干扰。现场只一个人是焦点，当讲师讲述时，这个人就是讲师，当学员研讨时，这个人就是学员，而不是什么助教。讲师自己不能搞定住宿吗？为什么要助教？讲师自己不能布置会场吗？为什么要助教？讲师自己不能分发材料吗？为什么要助教？( q9 V: I+ Q& b
   作为专业讲师，只要接下了这一单，就有足够的信心把课上好，就有能力，避免一些场地和学员的干扰。当然，如果考虑到与客户沟通，如果是客户要求，使用助教也是可以理解的。但凡是频繁使用助教的讲师，都是初级讲师。
9 N4 r; O/ @1 {8 m   专业讲师是独行侠，匆匆地我来了，匆匆地我又走了。# \& ]* s, m0 ^. k: o

4 T/ ~1 b6 u) U! S* `   关于大白纸的问题：
% [  \0 z3 I1 D  e  e8 a   和我第一次合作的培训公司，大多很奇怪，因为我发给他们的“培训须知”文件中，要求他们每天准备50张大白纸。他们会问我是否是发给学员做讨论的？我说这是一方面。另一方面，我要把字写在大白纸上。而不是白板上。写在白扳上的字，只有擦掉，才好写新字，浪费时间不说，还不方便讲师带领学员回顾课程。& ~- A3 W4 p5 t) h" j3 O
   写在张大白纸上，好处就太多了。大白纸比光滑的白板吃笔，写的畅快，学员看着舒服。写在大白纸上，课间张贴在教室的墙壁上，以便营造学习的气氛。培训结束后，讲师把大白纸带走，还可以回顾和总结课程。. H$ f0 _3 x% B( \. ?! l
   所以凡是不使用大白纸的讲师，都是初级讲师。
- P% ^/ g) A" e. N+ @* ^& A9 L$ M; X* R& Z; N) h3 ]; l4 ~
   关于投影仪的问题
2 l, b" w9 Z: C5 U1 x+ K5 L6 k( o) Z" b   初级讲师对投影仪有依赖，认为投影仪很重要，一但没电了，或投影仪坏了，课就没法上了。但在电脑和投影仪发明以前，也就是20年以前，培训师是怎么上课的？这些讲师把投影仪当成了，整个培训现场的核心，讲师的作用是讲解投影仪上的问题。3 C" g* ?: c1 ]$ p
   其实投影仪等高科技设备，只是工具，课程都在讲师的脑子里。投影仪上只是结论，和引导学员的片段，关键还是利用大白纸的讲师。培训现场，讲师比大白纸重要，大白纸比投影仪重要。讲师、讲师写的字、学员研讨的结果，才是整个培训现场的核心，要不要讲师这个活人做什么？没电了，投影仪不能用了，讲师怎么办？
" W7 }* R9 B( d   凡是离不开投影仪的讲师，都是初级讲师。0 o% m8 n5 Q' {( z  r1 Y. o

$ A- [) r4 W, p/ z   关于学员教材的问题：  g- F, B8 c; u: _% _! V
   大多数讲师发给学员的教材，都是讲师教材的缩写版，PPT文件的节选，不同的是学员教材比讲师教材少几页而已。学员讲义上，左边三个带边框的PPT片子，右边是一些横线，方便学员记录。更有的讲师授课时，告诉学员：大家手上的教材是参考资料，是给大家课后阅读的。学员立马昏了，授课不用，那发给我们做什么？不管是缩写版，还是参考资料，这样的教材是典型的讲授式教材，非常不利于，讲师引导学员。' M" r( b* Q$ X+ q' s, @1 A
   缩写版的学员教材，学员一看就明白了，聪明的学员甚至知道讲师下一句要说什么，怎么可能好好听讲？讲师也剥夺了学员思考的权利！缩写版的教材，让学员很有安全感，讲师也很有安全感，但思想的碰撞少了，怎么能很好的学习？7 U4 y; L9 b: q# D* l
   所以专业的学员教材，要在讲师教材的基础上，另外开发，讲师要用教材引导学员，让学员自己得出结论，达成培训目的。
$ `! v" Z( A$ q8 G, f: ~9 b$ m/ Z   所以凡是学员教材和讲师教材一样的讲师，都是初级讲师。; z. t9 J% }1 ]- E
- O: q+ K6 ~5 ?, R+ }
   总结一下专业讲师的授课方式：专业讲师是独行侠，他在授课时，现场只有一个人是站着的，那就是讲师，而不是漂亮的助教。专业讲师利用大白纸书写，专业讲师觉得投影仪很重要，但离开它，也照样可以授课。专业讲师在大白纸、投影仪和讲师自己之间，切换学员注意力的焦点，但最重要的焦点是讲师，其次是大白纸，最次是投影仪。专业讲师开发专门的学员教材，而不是给他们讲师教材的缩写版。你是专业讲师吗？

作者：郝志强' ~& ^$ I& p" @5 g: |5 h
; ]6 @5 d0 z/ g& N
    自从做了职业讲师以后，和培训“江湖”上的各色培训公司都有合作，看过很多培训公司的营销表演。有的公司一直“基业长青”，有的不过一年半载就倒闭关门，大多培训公司只能赚取和打工相若的利润，穷的只剩下希望。( G. S+ {! c$ |1 _7 Z3 L
    2 d7 {. S) t9 J
    为什么兴旺的培训市场上，会出现这种情况呢？关键是培训公司没有找到自己的定位。他们以为付给讲师几千元，从企业拿回来上万元钱，这不明显是有利润吗？其实哪里有那么简单！培训公司到底如何定位自己，我以前在别的培训类文章说过，企业选择培训公司的几个角度，培训公司可以参考，来给自己定位，培训公司还可以从下面四个角度来给自己定位。
; r7 U4 ?: n7 q- D   
0 q" V- i" Y+ Q: j0 m, a2 a: o9 b    首先可以定位在行业上" Z+ v6 D# N2 |9 |! r9 u% u7 S
, O" |7 D' d: E" ~5 V7 K% N
    深圳、上海、广州、北京的一些培训公司就是定位在行业上，尤其是定位在给通信运营商服务上，甚至有的培训公司定位在专门给中国移动服务上。这样他们就可以对外标榜自己的专业性，自己对行业的了解性（绝无贬义），优势是很明显的。对运营商来说，也是很有说服力的。近年来运营商之间竞争激烈，迫切需要培训，拨出来的大笔培训预算，养活了很多这样的培训公司。0 E* @# u/ i; }2 O* O
   
' R8 w, y7 f7 {; J( J    但这样定位的缺点是培训公司被局限在行业里，看不到其它行业的先进做法，容易越做越死，某些水平低的运营商专门喜欢听自己行业的故事，别的省发生的故事，这样一来，培训公司被运营商牵着鼻子走，课程的种类很庞杂，课程的质量不是很高。8 w. l( z+ Z, @6 l3 w
  
% c+ j* D# |( ^5 a    说简单一些，这些公司就是运营商培训部的延伸。在今后的两年，银行系统这个“人傻、钱多”的行业，也必定会成为某些培训公司关注的焦点。% m5 E, @& b9 T
4 C  x1 @+ p+ N1 Q( x! A
    其次可以定位在专业上
8 P" ?7 \% S$ x" r+ Z6 U+ m& F3 W5 \- ]% \/ o/ \
    大多数小培训公司，什么课程都接，什么讲师都联系，在市场中为了生存，只要客户有需求，就满世界地找讲师，联系的讲师一年也讲不上两天课。有的公司觉得这样做的成本很高，于是把自己定位在专业上，专门做营销类、管理类、或专门做生产和采购类的课程等。在这样的定位下，他们找讲师也有明确的目标，每个月给讲师固定的课程量，也可以得到讲师的支持，甚至可以做讲师的区域代理。长期做下来，客户就知道这个公司是做这类课程的，我有这类需求时，找他们没错，他们靠专业赢得了客户的信任。( o! E! f3 `; j
$ m$ A. g& ]! [6 H2 N
    但这样的公司既然是标榜专业，就一定要找到“实战型”讲师（象郝老师这样的  呵呵），以中高价格在市场上生存才好。他们的课程门类不多，但可以专业地帮企业解决一类问题。这样的定位要求他们良好的对讲师的把握能力，对讲师课程的把握能力，销售专业课程的专业能力。遗憾的是，很多培训公司的销售人员是小姑娘，毕业两三年，热情有余，但社会和企业经验不足，尤其是面对营销类课程时，甚至连基本的营销术语都听不明白，销售人员的专业素质，成了这些培训公司的挑战。5 Y) \4 [- V3 o$ r, ~( S2 Q- f1 i1 d

8 W6 e3 |6 Y0 G1 h- `    第三可以定位在客户上
8 m: ~/ T9 z9 ~& L5 I9 f, u, U
" d- u3 y& c  i0 z    深圳有一个小培训公司，合作了十个大客户，都是广东省有名的企业。他们合作的讲师比较杂，合作的课程也比较杂，原来他们是定位在客户上。当年老板在培训公司打工时，就搞定了一些企业的关系，于是出道以后，就定位在服务这十大客户上。他们的策略是靠服务这十大客户保费用，靠卖别的课程带利润。* e1 P8 I: D$ z  ~& k
$ k' c5 v; D9 i  ~1 [5 h8 C
    对于企业来说，他们是培训部，对别的客户来说，他们是有讲师资源的培训公司，也是个不错的选择。但如果没有多年的积累，和前期的铺垫，那十家公司为什么要和他们合作？这就将成为问题，所以在客户关系的维护上，他们将投入比较多的资源。7 U$ }3 K% ^4 R* f. I

: [. V& G9 ]8 l6 q9 @    第四是可以定位在讲师上
, @/ D- j: ]: K* T# U- u8 A7 s! N! h/ }0 ]" \0 ]& E
    这是很多有自己讲师的培训公司的做法，公司围绕讲师转，专门卖某一个或几个讲师的课程。如果自己的讲师实在讲不了，就卖别的讲师。一般来说，这样的公司要不有个“老妖精讲师”，要不“老妖精讲师”开拓市场，下面养了一些“小妖精”讲师来讲课，他们分工合作，每个人有几门核心的课程。+ x1 L( Z4 L) P2 V- ^

% x& ~( C% M+ r2 R2 P* p    但这样的做法，会影响外部讲师和他们的合作，怕知识产权被窃取，他们自己的讲师是主力。如果把他们熟悉的“窝边草”吃完，怎么养开支很大的讲师呢？这是个问题，于是不断开拓市场，就成了他们的选择，当然也是很难的选择。% r4 s7 v2 t8 y$ v
9 d' d. T7 J1 d& c$ m
    一个培训公司，在开业前，就要把自己手上的核心优势想清楚了，你到底有什么？讲师、客户、销售能力还是被的什么。你到底是定位在行业上、专业上、客户上、讲师上，这几个定位交错，也是好的。实在要不行，就做区域市场最杂的培训公司，你可以是不专业的，但如果你是最杂的，那也是一种专业，也是本事。怕就怕，没有想好，就一头扎培训市场，三个月不出一单，等待你的将是倒闭。
6 `: B' B6 N+ @$ ?
: _: l$ `) n( z2 K3 S& q  b; L   培训公司的定位是这样，讲师的定位也是如此！