《授课方法的心理学原理之十六：奥斯本的“头脑风暴法”》

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5 h; y1 a" e6 s+ }         头脑风暴法，现在已经是“地球人都知道”的方法了，在企业管理中，咨询项目中，讲师授课中，被广泛使用。这个方法是美国创造学家奥斯本，于1939年首次提出，1953年正式发表。它通过小型会议方式，让与会者在畅所欲言的气氛中，自由交换想法，并以此激发与会者的灵感，使各种设想在相互碰撞中，激发创意，并解决问题。8 y6 m- W, D- r' K1 r5 ]
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          头脑风暴法完整的操作程序，分为五个阶段。 第一是准备阶段，设定目标，选定参与人，不宜太多。第二是热身阶段，创造宽松的氛围。 第三是明确问题，主持人简洁而明确地介绍有待解决的问题。第四畅谈阶段，不要私下交谈，不要评论他人发言，只谈自己的想法。第五筛选阶段，做好会议记录，筛选好办法。7 F: c* O. o5 E6 P

+ P' I1 C- s+ P- ~- c4 I           当年上大学时，我学的是电力系统自动化专业，老师给我们讲过一个利用“头脑风暴法”，来解决电力系统问题的故事。某年美国北方大雪纷飞，电线上积满冰雪，大跨度的电线常被积雪压断。后来电力公司经理应用“头脑风暴法”，解决了这个问题，你知道办法是什么吗？他们派出了直升机，顺着积雪的电力线飞，用直升机螺旋桨转动，带来的气流去扇雪，就可以把积雪扇掉了，真是有高妙的办法。 这个方法，一般的“地球人”能想出来吗？
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            不过在培训时，用这个方法，和在企业管理中，和咨询项目中，使用的思路是不同的。在那些情况下用“头脑风暴法”，是因为管理者或咨询者，自己都不知道如何来解决问题，于是大家使用前面五阶段中的第四阶段，也就是无障碍畅谈。而培训时，讲师用小组研讨的方式来教学，此时小组研讨只是手段，结论在讲师备课时，都已经想清楚了。于是培训讲师使用小组讨论方式来授课，和前面说的“头脑风暴法”的五个步骤，不完全相同。更何况，在企业管理和咨询项目中，时间是充裕的，甚至可以从早上风暴到晚上，而培训中，时间是限定的，你只有10分钟的时间，让大家来交流。+ z$ ~2 Q; z$ v: @8 d2 l4 \

. s; B1 x5 {  l3 N             培训的小组讨论，那是有控制的头脑风暴。讲师要在大家分享完以后，总结出课程的结论。或者讲师在大家分享完以后，要给大家一些更宽的想法。于是这个头脑风暴法是手段，而不是目的。不是漫无边际地让大家随便想，毕竟大家来学习，为的是从讲师那里有收获，也从学员那里有收获。漫无边际，会让学员感觉到讲师在浪费时间。( E( ~' y) {3 R. x
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             所以讲师在学员进行讨论时，要做好促动。如果讲师发现，有的小组跑题了，就要问一下：你们小组的结论好了吗？这样把小组的讨论，引导到讲师要求学员讨论的题目上来。总之，和原版的“头脑风暴法”不同的是，在培训中，小组讨论是有确定时间的，比如说五分钟，而且是在讲师的控制下的。但讲师的控制，尽量要让学员感受不到，学员以为自己控制了整个局面，于是才放松地讨论。% ~* I% C& `" J& Z0 z) c

' q/ _7 {0 o6 N              在培训中，案例讨论对学员来说，那是最有效教学手段，不过对培训讲师有很高的要求。讲师在学员讨论时，不是坐在旁边休息，而是要走下去，辅导学员。以前在深圳老乔的培训酒吧，听到某讲师说起，可以利用大家讨论的时间，上网聊天。有人问我：郝老师你也这样吗？我说：人家花钱请你来授课，不是让你上网聊天的，那更是不负责任的做法。
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             总之，在小组研讨时候，讲师不但要懂个体心理学，更要懂群体心理学。

《授课方法的心理学原理之十七：拉塔纳“社会影响理论”》

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  W8 u2 L% w, X0 {% i& j         你见到十年没见的大学同学，你和他谈起你们当年，在大学的趣事，你紧张吗？大多数人会说，我不紧张，他又不是我的领导，我们又不是象政客一样，谈论的是国家大事，为什么要紧张？那公司现在有一批优秀员工，准备提升为预备经理，需要你去给他们上企业文化课，而企业文化正是你负责的工作，你紧张吗？有人估计会说有点紧张。那如果你好朋友的公司请你去，面对300人，来讲讲企业文化，你紧张吗？我想大多数人会说一定紧张。, ]  H7 P1 y4 b6 R

' |8 j7 l/ c" m% ~          我们当中讲话时是有压力，那如何克服和看待这个压力呢，心理学家拉塔纳提出了社会影响理论。他说来自他人的社会影响，取决于三个方面的因素：他人的数量、重要性和接近性。他用光的作用来类比。光照在平面上，平面接收到的“光量”，不仅取决于开了多少灯，而且取决于灯泡的瓦数，以及它与平面的接近程度。个人所受来自他人的影响与他人的数量、他人的重要性以及他人与个体的接近性有关。- M9 K9 v$ g: M: u  b6 X! q! Y4 H/ S

& }: B0 v) ~  g" ?% `; R0 Q- i          简单地来说，周围他人越多，对讲师的影响越大。比如一个新演员在面对50个观众时要比他面对10个观众时更怯场。不过这里有个矛盾，前面讲的“从众行为”时，阿希曾经发现随着人数的增加，个体从众水平下降的现象。而在这里随着人数的增加，社会影响却增大呢？为此拉塔纳认为，伴随着影响人数增加，每个人的影响实际上在下降，第二个人的影响比第一个小，第N个人的影响小于第（N-1）个人的影响。因此是个人影响越来越小，而总体影响越来越大。
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  w* Y* J. I5 ^' |  J# z6 k          仍以照明为例，屋里只有一盏灯亮着时，打开第二盏灯，我们可以感觉到增加了亮度。但当增加到15个左右时，我们就很难感觉到了。随着灯数量的增加，每一个灯泡的影响，反而下降了。从这个道理上说，其实100了人的演讲，和300个人的演讲，对讲师的压力是类似的。我前面的文章也说过，讲师上企业内训，学员是一个组织，他们可以很容易地团结起来，因此讲师的压力是很大的。而上百人的大班，尤其是公开课，来的是不同单位的人，不大可能团结起来，挑战讲师，如果不满，顶多自己走掉。也就是说，在你面对三两个人讲话时，你的压力是很小的。你面对上百人讲大课时，总体学员的压力是增大了，但他们是分散的一盘散沙，讲师的压力也不见得大多少（讲师此刻要有压力，也是讲师自己想象出来的）。而介于中间的人数，尤其是企业内训，给讲师最大的压力。. M2 t: ^' q7 o
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           第二个社会影响要素是他人的重要性，这取决于这个“他人”的地位、权力以及他人是否是专家。我记得03年底时，我在广西给一家民营企业上课。学员乖乖地坐在座位上，我站在前面上课，老板在旁边踱方步。我偶尔讲到某个观点，老板伸手打断我说：郝老师，这个问题我来说说。于是接过话筒，开始发表他的观点。等他说完了，再把话筒交给我说：郝老师，现在请你上课。我真是无话可说，压力巨大。我说的如果和他说的一样，那我的存在有什么价值？万一我说的和他的不一样，我怎么可能活着回深圳？（玩笑）老板是很要面子的。回来以后，我写了一篇文章，题目是《培训现场最大的杀手》，显然是老板。
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. h! ~) t/ R% n4 a           建议老板开个场就走，结束后来一起合影，不要在现场影响学员，影响讲师。7 W' l  ?" K2 j6 E
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          第三个是他人的接近性。所谓接近性是指，他人在时间与空间上与个体的接近程度，与一个相隔20米的人相比，一个与我们面对面相处的人，对我们的影响更大。这个原理我在《授课方法的心理学原理之十：巧用学员的“神秘气泡”》，已经提到过了，这里不再赘述。
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           总之，拉塔纳“社会影响理论”的三个要素：他人的数量、重要性和接近性，在培训中还是很有用的。在人际交往中，在企业管理中，这三要素，是否也起同样的作用呢？
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6 U9 }4 `; }. \+ R2 u[ 本帖最后由 YuKi1119 于 2008-4-28 16:50 编辑 ]

《授课方法的心理学原理之十八：纽科姆“人际关系的相似”》

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$ L) _) ~" s1 y. z& Y         上大学时，你和谁的关系更好，是和室友，还是和同班的其他同学，或者是系里的同学，更或者是老乡？美国心理学家纽科姆，于1961年，在密执安大学作过一次实验，实验对象是十七名大学生。实验者为他们免费提供住宿四个月，交换条件是要求他们定期接受谈话和测验。
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/ }3 g, Q! h/ k% P         在实验者进入宿舍前，测定她们关于政治、经济、审美、社会福利等方面的价值观，以及人格特征。然后将特征相似和不相似的学生，混合安排在几个房间里，一起生活四个月。并定期测定他们对上述价值观的看法，并让他们相互评定室内人，喜欢谁不喜欢谁。实验结果表明，在相处的初期，空间距离的邻近性，决定人际之间的吸引。但到了后期，相互吸引发生了变化，彼此间的价值观越相似的人，吸引力越强。纽科姆进一步发现，只要价值观相似，哪怕别的方面不一致，也会对产生很大吸引力。这是不是我们中国人说的，“日久见人心”，“物以类聚，人以群分”呢？我看道理是一致的。: L  R8 R$ q1 u1 ]3 d; V" |( d

" F2 y2 E0 `& P) x3 t) ~          回想我们上大学时，刚开始大家爱找老乡交流和娱乐。后来和周围的同学熟了，找老乡的时候少了，找那些和自己类似人就多了，于是交到了真正的朋友。等到一毕业，一个班的人或一个学校的人，总爱搞个聚会。但逐渐地，大家的工作差异大了，兴趣转移了，共同的东西越来越少了，交往也就越来越淡了。于是你有了另外一群社会朋友，以此周而复始，你的朋友来了又去，去了又来。3 A" s  x( ~6 q+ t# C: J

7 x, N+ C2 |  Z' N* W          讲师在培训中，可以利用这个原理。讲师要知道，总有一些学员是沉默的，是不合群的，无论你怎样都无法调动。而另外一些人，心态开放，主动热情，比较好学。最后你的授课现场，就会出现一个现象。课间休息时，聚在一起，讨论问题的人，总是那些活跃分子。而那些沉默的人，大多坐在座位上，不知在想什么，或只是去喝水。9 p% [  `" V2 c; O" `
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          如果讲师在授课时，恰巧把活跃的分在了一个小组，把不活跃的分在了一个小组，那他们开始吸引力强，后来还是吸引力强，而不活跃的小组，就连机会都没有了，只有可怕的沉默。于是讲师在分组时，尽量把来自一个地方的学员错开，尽量和活跃的和不活跃的搭配，于是可以靠那些活跃的学员，带动不活跃的学员，而不耽误他们最后和那些“同类”交流。于是你的授课，在培训前把来自不同地区的学员，不同经验和活跃程度的学员，通过分组把他们的空间距离拉近。培训后，他们思想经过碰撞，找到了“志同道合”者，又在思想上把距离拉近，于是全班成为了一个学习的整体，不亦乐乎？
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) W3 u3 F: l/ I+ S            培训的道理是这样，在企业工作的道理也是这样，刚来公司时，我们和周围的同事走得近些，后来成了老员工，在不同部门有了“死党”。其实找女朋友的道理也是一样，刚开始下手的是那些漂亮的，离自己近的，后来娶回家的是什么样的呢？

《授课方法的心理学原理之十九：巴利的“旁观者效应”》

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0 E; V4 ^" ^+ O" z. \& ~         你听说过“见死不救”的事情吗？几百个人围观一个落水者，没有人报警，更没有人下水救人，大家只是旁观，或许还有人评论落水者。其实在资本主义社会的美国，也发生过类似事情。
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' b2 j6 Z6 }" P; a/ d  W1 s          1964年3月，在纽约的克尤公园，发生了一起震惊全美的谋杀案。一位年轻的酒吧女经理，在凌晨3点回家途中，被一不相识的男性杀人狂杀死。这名男子作案时间，长达半个小时，当时住在公园附近的住户，最少有38人，看到了女经理被刺，或听到了呼救声，但没有人下来保护她，也没有人报警。事后美国媒体同声谴责，纽约人的冷漠。+ `7 `6 `8 V1 H& p
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           但两位心理学家巴利与拉塔内，觉得事出有因，他们进行了一项实验。实验中他们让72名不知真相的参与者，以一对一或四对一两种方式，与一假扮的癫痫病患者，远距离用对讲机通话。交谈过程中，当“病人”发病大声呼救时，一对一通话的那组，有85％的人冲出，报告有人发病。而四个人同时听到的那组，只在31％的人采取了行动！于是以上“见死不救”现象，有了令人信服的心理学解释，这个现象被叫做“旁观者效应”。
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# O2 L! j1 k5 V3 f/ V, E2 T           正因为有其他人在场，才使得每个人都是旁观者，不是局内人，于是都无动于衷。当别人遇到紧急情况，如果只有他在场，他会意识到自己是局内人，自己有责任帮助受难者。如果见死不救，他会产生罪恶感和内疚感，需要付出很高的心理代价。他自我感觉：人家都那样了，可我不去救，我还算是个人吗？这里只有我呀！而如果有许多人在场，责任由大家来分担，责任分散，甚至大家都没有责任意识，造成“见死不救”的局面。& C# V/ X2 i% E0 `& v, n+ v
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           总之“旁观者效应”，说的是责任集中和分散的问题。当只有你一个人时，你的责任很集中，于是你马上行动。当很多人时，你的责任很分散，“法不责众”，于是观望也是合理的。不过以上实验是在陌生人之间进行的，但如果那人是熟人的话，情况又不同了。此刻责任集中在你身上，于是你马上行动。再引申一下，在到处都是陌生人的大城市，“见死不救”的现象多一些，在到处都是熟人的乡村，很少听到“见死不救”事情，我们的生活经验，也是如此。$ |0 p9 L+ L* }- }

# c9 r$ H: K+ v0 R8 T6 ~8 [1 L           在培训中有数百人的大班演讲，也有企业专门请的小班内训。其实在大班演讲时，讲师是很安全的，学员排排坐，讲师在台上讲就可以了，学员不会把讲师怎么样。即使学员有不满，有很多想法，不同意讲师的观点，甚至想和讲师对抗。学员势单力孤，周围大多是陌生人，他想站起来说：“老师，我不同意你的观点，我觉得应该怎样怎样。”那是很危险的，他不知道有多少学员支持他，有多少反对他，况且责任分散在大家身上，他为什么要出头呢？还因为话筒在讲师手中，讲师可以抨击，甚至侮辱学员，甚至发动其他学员攻击这个学员（这样做有违讲师的职业道德，郝老师从来不这样做，但不排除有的讲师这样做过）。
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) S! w. C- l: W- A" O, z  I          学员想和别人联合起来，推翻讲师的结论，甚至赶走讲师，在大班的演讲时，那是很难做到的。于是学员不满意时，最多是自己走掉，而不是发难。总之，表面上学员几百人在下面，人多势众，讲师压力很大。但学员是无组织的一盘散沙，讲师拿着话筒，占优势，主导着整个培训。除非讲师实在太差，犯了众怒，一般来说讲师是很安全的。这就是培训的“旁观者效应”。
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         小班教学就不同了，尤其是企业的内训，学员是有组织的，他们平常沟通交流很多。这次请外面的人来培训，他们是要解决自己的问题。所以大多数学员会说出自己的观点，此时占优势的是学员。尤其是一些平常在公司，就很喜欢表现，或自以为很厉害的学员。于是在小班上课，学员之间是熟人社会，学员占主场优势。这就是小班和大班的根本不同。3 a8 F3 v4 \7 N: ^* ?
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         培训中是有这样的“旁观者效应”，在企业内部管理中，同样如此。你如果是上司，有无发现强调了某事的重要性和意义，安排了大家协调工作，往往结果都不如意，因为大家都在旁观。而指定某责任人，后面跟着考核，那十有八九可以得到落实，因为那是他逃避不了的。
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[ 本帖最后由 YuKi1119 于 2008-4-28 16:55 编辑 ]

《授课方法的心理学原理之二十：“对比效应与辐射效应”》

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  r5 K1 y' X% l) e1 ^              如果你是女士，你愿意和你非常非常漂亮的女友，一起逛街吗？如果你是公司员工，你愿意和公司头号业务骨干，一起工作吗？如果你是讲师，你想认识郝老师吗？（又在自我吹捧了，扣三分）和那些优秀的人在一起，尤其是比你优秀的人在一起，是不是让你有很大压力呢？
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               心理学家曾经做过一个实验（找不到具体的时间和操作者）。心理学家让两组男士分别评价，同一张照片上女孩外貌的美丑程度。但让其中一组在作评价之前，先看电影《神勇俏娇娃》（其中三位女主角都非常漂亮），另一组则没看。结果发现看了电影的男士，与另一组男士给予照片的分数相比，明显较低。原因是看了电影的男士，受到了女主角美貌的影响，在评价照片时，生出了“对比作用”。也就是说，照片中女孩的相貌，被电影女主角比下去了，显得“不太吸引人”。
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               另一项实验发现“对比作用”是否有效，还要视两人的关系而定。如果是陌生人，没有什么感情因素在里面，很容易有“对比作用”。但如果两人是好朋友，则会出现爱乌及屋的“辐射效应”。也就是说，即便是相貌普通的人，会受其漂亮的朋友“辐射”，显得比较可人。就象我们总想，他是老总身边的人，即便水平再差，也差不到那儿去。
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$ Z  q' |$ q4 U0 Y               所以前面的三个问题，也就有了答案。当你和女友的关系很好时，和她逛街，如果遇到别人，可以增加你的魅力。如果你和那个头号骨干是朋友，那别人也会说你也不错，但如果不熟悉，那还是距离他远一些为好。2 k( ~7 z' t6 b- d

/ _9 ], }/ z. x                对于讲师来说，我建议还是要多走动，讲师是孤独的行者。有课时，一个人提着行李去上课，没有课时，在家耐心地开发教材，自我修炼，不断地学习。一般的讲师能耐得住这种寂寞吗？你可以连续二十天不出门，都在写文章或找资料吗？很难！空闲时间太多的日子，也是不好过的，尤其是在培训的淡季。所以讲师的互相交流，可以让你有找到组织的感觉，看到一些同类人，让你有安全感。0 n) Z/ F: k" j; _3 \( X1 }# Z6 S
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                当然，如果你交往了郝老师这样的优秀讲师（自我吹捧），到时候郝老师把你推荐给培训公司，那么“辐射效应”就出来了。不过我推荐时，都会和对方说我只是推荐，具体情况还要培训公司自己把握。但你是培训公司的人怎么想？很多人会想：郝老师推荐的，总不会太差吧？于是你的机会就来了。深圳有个讲师07年被我推荐给培训公司，一年上了30多天课。
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                而且讲师尤其是刚出道的讲师，要经常参加行业聚会，和优秀的人混在一起，互相交成朋友。最后大家一说起谁谁，有人说，我认识他，他是我的朋友，于是认为你也很不错。深圳有个叫乔剑平的讲师，开了个培训主题的酒吧，定期举办这样的聚会，是个不错的选择。企业在管理和营销时也是类似，我有个朋友买了辆车叫千里马，在店面销售时，人家说：我这个车是宝马的弟弟，叫千里马。你看和宝马攀上了亲戚，那人家就会用宝马弟弟的眼光来看千里马，是不是增色很多呢。这也是为什么有很多人，要和名人攀亲戚的原因。关于诸葛亮的故居，不是也有很多争论吗？4 s3 v; ?4 M' V3 O2 r
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[ 本帖最后由 YuKi1119 于 2008-4-28 16:55 编辑 ]

《授课方法的心理学原理之二十一：狄德罗的“配套效应”》

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                  18世纪法国哲学家狄德罗，也遇到了和你类似的事情。一天朋友送他一件质地精良、做工考究，图案还很高雅的睡袍，狄德罗非常喜欢。于是他穿着精美的睡袍，在家找感觉，发觉家具风格不对，地毯针脚粗大。于是为了与睡袍配套，旧的东西先后更新，房间终于跟上了睡袍的档次。可他却觉得很不舒服，因为自己居然被睡袍胁迫了。两百年后，美国哈佛大学经济学家施罗尔，在《过度消费的美国人》中，把这种现象称为“狄德罗效应”。
& k( w% Z! ^. q$ T( O/ k! k3 u$ g简单地来说，你接受了一个新东西（物品也好，观念也好），为了和它配套，于是你要做很多改变，最后完成了很大的转变。+ R, k: M! W% z& ]

# U/ O& r" C5 {# ?* l1 J9 G0 w                 在培训中，开始前，学员首先感受到的是，住宿条件如何，早餐好不好，交通方便不方便。你选择在一个五星级酒店上课，课程效果，就和在公司的会议室里不一样。因为学员在高档酒店的环境的感染下，自觉不自觉地要把自己的行为，和周围这些让他舒服的环境来配套。从而学习的心态更好，课程的效果更好。
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1 q! k- E' U. @! s* C/ s                 而在公司会议室中上课，周围有人走动，走廊有人说话，外面有人进来找人。所有这一些，都让他们想公司确实不重视培训。于是他的学习行为，也不见得有多好。所以如果有可能，公司费用允许的情况下，尽量选择一个环境幽雅，服务好的高档酒店上课，学员学习的效果才好。/ Z& {# U4 n7 O  C9 S

% z% Q* G: V! S) C* |7 u                 另外讲师的讲义要注意，尽量要精美，于是在上课前，学员看到这么精美的讲义，学习的行为是不是也要好呢？他学习的积极性，对学习的态度，是不是也要和精美的讲义配套呢。8 a, B4 ?1 H2 ]1 E

- _1 a/ ~/ K4 M9 B5 f  Z                 企业的培训经理，在组织培训时，要有意识地安排领导先参加培训，通过培训给领导洗脑，让领导真正重视培训。于是领导听完培训课程以后，认为培训确实是个好东西，再用培训中的观点来看周围的中层，是不是感觉到不大配套呢？
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                于是中层和基层的培训才好展开。而如果你反过来，先从下面开始做，下面的人都被训练得很好了，有了一些新的想法，可要和老总老的思路去配套，可能吗？难道你想改造老总吗？于是培训好的中层，有可能离职，浪费了珍贵的培训费用。
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                这个“配套效应”，和《授课方法的心理学原理之十五：费帝文的“渐进教学法”》，其中的“渐进”策略类似。只不过配套因为接受了一个，所以要改变自己全面适应。而“渐进”是让对方接受一个，然后逐步接受你。一个说的是他自己，一个说的是如何对别人。
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[ 本帖最后由 YuKi1119 于 2008-4-28 17:06 编辑 ]

《授课方法的心理学原理之二十二：查荣茨的“接触效应”》

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                 如果你是销售代表，你见客户的第一面，成交的可能性大吗？还是多去几次的可能性大？如果没有业务，平常你还去拜访客户吗？我们很多销售代表，销售策略是“泡”在客户那里。我这个销售代表和你这个客户，都是那么熟的熟人了，相同条件下，你不买我的产品，你好意思吗？销售代表和客户接触是这样，企业管理中同样，你要别人接受你的观点，那你怎么博得别人的好感呢？
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                  20世纪60年代，心理学家查荣茨做过一个试验。他先向实验者出示一些照片,有的出现了20多次,有的出现了10多次,有的只出现一两次。然后请实验者评价，对照片的喜爱程度。结果发现，被试更喜欢那些只看过几次的照片,既看的次数增加了喜欢的程度。也就是说，越熟悉的东西，就越喜欢。
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                  在我们的生活中，那些人缘好的人，很多时间都花费在社交上。于是人缘好和社交多，变成了互相助长和促进。后来有有心理学家做了别的实验，来验证这个理论。他们在一所大学的女生宿舍楼里，随机找了几个寝室。发给她们不同口味的饮料，然后要求这几个寝室的女生，可以以品尝饮料为理由，在这些寝室间互相走动，但见面时不得交谈。
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9 T# V+ i; x4 Q' d4 c. w1 ]                  一段时间后，心理学家评估她们之间的喜欢程度，结果发现见面的次数越多，互相喜欢的程度越大。可见,若想增强人际吸引，就要多交往多走动，这样可以增加别人对你的喜欢程度。一个封闭的人，不易让人亲近，也不太讨人喜欢。' @8 M& U% a( ]

$ j) W7 p' z0 K! w                   当然这个‘接触效应”还和第一印象有关，如果第一印象不好，那后面的多次接触，就可能带来更多负面的效果。当然根据“人际关系的相似形”原理，如果你的价值观，和对方是配合的，那虽然第一印象不好，也是可以补救的，甚至有更好的评价。反之如果第一印象很好，那后面的接触一定是有益的。" K; y8 g( C9 \

7 B8 ?% {$ P) D3 A6 V                   那你在工作中，是不是有事没事，在老板面前晃一下。否则老板就想了：这个小子，整天不见，也不和我汇报工作，是不是正在找工作？准备给我个突然袭击？不行！我得先下手！那你就倒霉了。你有无发现，本来是很好的朋友，很长时间不见，再见时有一种陌生人一样的距离感。我有个讲师朋友叫金树松的，说起一个故事，他认识一个管理者，建立了熟人和客户的档案，于是给这些熟人排定了时间表，每隔多长时间，就要联系一下。如果你觉得有必要的话，是不是自己编个软件？看看，这是把人际关系，当做生意来经营了，但无道理呢？就是有点太累。$ \! S7 T; U( W) y
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                     培训中，也可以用这个道理。讲师要提前到培训现场，尽量和学员多接触，混成熟人以后再上课，来自学员的挑战就小一些。有个咨询公司说某讲师就是这样做的，课程很一般，但是擅长搞关系，于是企业还挺买帐。尤其是培训经理，采购培训时，不是自己花钱，也不是自己听课，那是花别人的钱，为别人办事，在同等条件下，为什么不用熟人呢？6 D. {! ^. I% y6 b1 C$ ]: N
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                      在课间休息时，讲师要尽量让学员出去休息一下，讲师也走动一下，不要光坐在前面的座位上，或弄电脑，这样也可以和学员有多次接触。为后面的培训打基础。
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7 `# n' @  C0 S                      职业讲师首先要把自己，销售给培训公司，那怎么让培训公司了解你呢？要多接触，比如我就把一些培训公司的销售代表，加在我的MSN上。有事没事，多沟通一下，一来二去大家就熟悉了。* ^9 p& e7 J7 h
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                      最后是要经常写文章，养成总结经验的习惯。如果在同等条件下，让企业比较一个发表过很多专业文章的讲师，和另外一个网络搜索，一个记录都没有的讲师的话，你会选择哪个呢？注意我这里说的是写文章，你要保证文章的质量，而不是总上网发垃圾帖子。, s4 K0 w% Z# s; R0 Q) Y2 ]

$ l1 c* G! Y- }' A; M5 k  g: U                      总之，讲师不能冒充大师，整天藏着，好象你这瓶好酒真的不怕巷子深，你不怕吗？连续两个月，没有一天课，整天在家休息，你尝一下那种滋味。只要你坚信你的课程是有价值的，能给企业和学员以收获，那适当地推广一下自己，也是合理的。
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                      那追女孩子呢？是不是也要从做邻居开始？

这个不错,讲的蛮好,但是要运用在实际的授课中还需要教师多思考,多发挥!

好长,只耐着性子看了9节

    《授课方法的心理学原理之二十三：斯坦伯“爱情三角理论”》

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                       你知道你为什么喜欢，隔壁的女孩子吗？你知道为什么，你和上司处不好关系吗？你知道你的学员，为什么挑战你吗？我们还是先从爱情谈起吧，其实其他人际关系的道理，也是类似的（中国式的推断）。对培训讲师来说，你不是也在和你的学员，在“谈恋爱”， 博得学员的好感和认可吗？* ~+ V7 E/ [8 ?1 G

4 |) L1 }, L0 ?% J) T6 }/ H                       耶鲁大学社会心理学家斯坦伯，提出了爱情三角理论。他认为爱情体验是由激情、亲密和承诺构成的。激情是情绪上的着迷，外表和内在魅力影响激情。亲密指心理上，互相喜欢，包括对爱人的赞赏，自我展露和开放沟通。承诺指个人内心或口头，对爱的预期，是爱情的理性成分。- L( _- ]4 ?3 o* F" m
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                       这个心理学家不简单，我们人和人，不就是激情、亲密和承诺吗？靠外表判断别人，靠观念判断别人，靠利益判断别人。对于讲师来说，所谓激情就是这个讲师的职业形象如何，看起来象不象讲师。所谓亲密是讲师是不是亲和，让学员喜欢，尤其是授课技巧，可以展示讲师的亲和力。所谓承诺是课程内容怎样，是不是让学员真正有收获。他根据激情,亲密和承诺三大元素，组成七种不同类型的爱情，我们也可以类比出七种讲师。
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% M- z0 ^- y1 ?- Z                       第一种是喜欢式爱情。只有亲密，没有激情和承诺，如友谊。但友谊不是爱情，喜欢不等于爱，不过友谊还是有条件发展成爱情的。对于讲师来说就这个讲师让学员喜欢，但可能和他学不到什么内容。讲师授课时，大家的掌声不断，大家参与了很多活动，培训结束后感觉很开心，但学到了什么了？不记得了。这也可以叫娱乐化培训。
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                      第二种是迷恋式爱情，只有激情，没有亲密和承诺。如初恋一样，充满了激情，却少成熟和稳重，是一种受到本能牵引和导向的青涩活动。对于讲师来说，就是外表包装得很好，往那里一站，也象个讲师，但实际授课是在读PPT，在说一些大道理，要技巧没有技巧，要内容没有内容。
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5 ]0 W/ m3 w! g; g- `0 j                      第三种是空洞式爱情。只有承诺，而缺乏亲密和激情，如纯粹为了结婚的爱情。此类爱情看上去丰满，却缺少必要的内容，金玉其外而败絮其中。有的讲师是专家，在某领域是大师，大家都知道他的内容很好，也出过几本书，在知名刊物上，经常有观点独特的文章。但就是看起来象个老工人，讲课也象“杨帆”教授训斥学生一样。这样的讲师虽然内容好，但大家不接受，有什么用呢？
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                       第四种是浪漫式爱情。只有激情和亲密，没有承诺。这种爱情崇尚过程，不在乎结果。某些激励类的讲师，尤其是这样了，讲课没有什么逻辑性，但激情四射。上课时也西装革履，甚至一天课要换三套西装，简直象个时装模特。但下课时，也是培训结束时，因为不值得回味。
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* ?5 x+ t. I/ l$ J9 G& |                       第五种是伴侣式爱情。只有亲密和承诺。没有激情，跟空洞式爱情差不多，没有激情的爱情还能叫爱情吗？这里指的是四平八稳的婚姻，只有权利和义务，没有感觉。这种讲师的授课内容上，有自己的东西。在授课技巧上，也会引导学员。但就是长得不象个讲师，身高不到160，体重在120斤一下，看起来相貌跟大街上卖红薯的差不多，于是缺乏激情。不容易激发学员的好感，尤其是女学员的好感。7 y/ l1 l3 V$ S0 Q2 w4 B

! c6 C+ R3 w3 i$ }3 S% z                       第六种是愚蠢式爱情。只有激情和承诺，没有亲密。没有亲密的激情，顶多是生理上的冲动，而没有亲密的承诺，不一定是空头支票。这类讲师是看起来不错，象个专业讲师，课程内容也不错，但缺乏授课技巧。只是在不断地讲述，刚开始学员感觉不错，但很容易引起学员的疲劳，甚至抵触。
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                        第七种是完美式爱情。包含激情，承诺和亲密。只有在这一类型中，我们才能看到爱情的庐山真面目。这就是完美的职业讲师了，在形象上他看起来象讲师，在内容上大家能学到东西，在授课技巧上，他可以引导学员，让学员接受他的观点。
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9 r) x$ V0 s% R7 z- `: o1 P1 h                       正象完美的爱情是少见的，大多数人只是在“过日子”。培训讲师也是一样，优秀讲师是很少的，你要想成为优秀的职业讲师，要从形象，从授课技巧，从课程内容上下工夫。
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' }$ O" W2 n$ S2 T[ 本帖最后由 YuKi1119 于 2008-5-4 22:33 编辑 ]

《授课方法的心理学原理之二十四：阿伦森的“增加效应”》

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    你的上司上个月对你和看重，还对你表示了殷切的期望，但最近这个月，他对你很冷淡，你是不是要怀疑，领导是不是对我有想法？如果他一直对你不理不睬，而最近却开始对你关注，甚至这一周，你感觉上司对你青睐有加，你是不是有受宠若惊之感？别人对他的态度，他是怎么评价的？
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% L$ @; [0 ~' {4 o' F# |    心理学家阿伦森，做过一个实验（未经核实）。把实验者分成4组，对某人给予不同的评价，借以观察这个人对哪一组最具好感。第一组始终对他褒扬有加。第二组始终对他贬损否定。第三组对他先褒后贬。第四组对他先贬后褒。实验数十人后，绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。 也就是说，人们最喜欢喜欢奖励和赞扬不断增加，而不喜欢不断减少。! H6 F' c# x) m# N6 h( l
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    在日常工作中也是一样，某人刚到一个公司上班，一去了就要表现自己吗？恐怕还是藏着比较好，“潜龙勿用”要比现在就“飞龙在天”好。他现在表现突出了，一来就搞定了个大单，以后他能连续搞定吗？如果不可以，而表现平庸了。人们就会说了：看来某某，也只是三分钟热度，以前很能干，现在不行了。不知道他是为了过适用期，还是江郎才尽了，或是公司的文化压抑了他。总之，他在公司留下的印象是负面的。
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    反过来，如果刚来时，表现一般，甚至让人怀疑，是否招错了人。大家评价，那个学校毕业的他，那个跨国公司出来的他，难道是这种水平？可三个月后，此人先搞定小单，给人意外，后来逐渐搞定了大单，给人惊喜。大家就会说了，这个人看来真是个人才，我们以前的评价是错怪了他。原来人家是有真本事的，以前是不熟悉公司，不熟悉行业，现在上手了，就显示出能力来了。他的领导其实更开心，你看，他的表现还不是在我的调教下？如果刚来就表现很好，那和领导没关系，完全是他自己的能力，领导感觉到的是威胁更多，而不是自豪更多。所以到新公司工作，先要夹着尾巴做人，才是上策。1 D+ E) B# e4 q( S& l( N
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    对讲师来说，也是如此，因为学员和企业，对讲师都有自己的评价。大多数讲师都有很好的履历，有成功的业绩，有两好的口才。但如果在课程开始前，一上来就狂介绍自己三十分钟，吹得天花乱坠。说自己是哪个大学毕业的，在哪些跨国公司做过高管，取得过什么荣誉，做讲师多少年，号称是全国著名什么什么的第一人，这些之类的。
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3 k: ~" _7 @+ k  c6 w: p& E    如果你后面的课程内容真的很好，我想学员也就忍了。但评价是，这个讲师不错，不愧是某公司出来的人。但万一表现不好，没有被你吊起胃口的学员，想象得那么好，讲师如何交代？后面的课程如何继续？大家评价说：“这个讲师是个烂人，我上去讲都比他强，还在这里丢人，真不知道那个大公司，怎么出了这么个人！我要和公司的人力资源部门说，马上让他走，我们小组讨论都比他强。”1 z& V. f* v, c, ^

$ T! n. S: N! l( @    所以讲师出场千万不要太高调，那是很危险的，保持低调，而靠课程内容吸引大家。然后大家的评价是：这个讲师看起来一般，没想到课上得这么好，真是我该死，刚才怎么没有仔细听呢？于是讲师高大的形象，就树立起来了。我以前的一个学员对我的评价是；郝老师，你是我遇到讲师中，介绍自己最少的。确实，我在上课时，介绍自己加上破冰，一共最多只需五分钟。( c4 p7 r+ t9 Z- S
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   综合起来看，还是前面的那句话，人们喜欢增加，而不是减少。想想看，小时候你去小卖部买水果糖，售货员怎样抓糖，能让你开心呢？7 @/ o  v0 ?$ t9 E% L- y" d( b' t
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[ 本帖最后由 YuKi1119 于 2008-5-9 09:33 编辑 ]

《授课方法的心理学原理之二十五：迈耶的“天花板效应”》

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! A; H  @& E5 T' E8 t1 k    你买房子时，会发现有些发展商，宣传自己的房子层高多少，为什么他们强调这个呢？当你进五十年代盖的老房子里时，是不是感觉高高大大的，很舒服？当你去教堂参观或朝拜时，是不是发现无论佛教、基督教还是伊斯兰教，都有高大的房子，你进去以后，是否有庄严肃穆的感觉呢？- ~- r7 @$ i2 F8 E; j, Q
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    这就是环境的力量，环境可以影响一个人。那什么样的环境，可以让学员更好地学习？美国“生命科学”网站，2007年5月7日报道了，美国明尼苏达大学的研究。研究的结论是“天花板的高度，能激活人脑中的某种概念。”明尼苏达大学市场学教授迈耶说，“当人们进入天花板较高的房间时，他们就会产生自由的念头。反之，人们会倾向于产生较拘泥狭隘的想法，这会影响人解决问题的技巧。” ; \, Y2 J8 D2 N& b

5 h' r9 c7 X3 O  y6 O$ L    试验中，当受访者在3米高的天花板下，进行字谜游戏时，其思维会更倾向于丰富多彩，信息处理的速度会加快。而在2.4米高的天花板下，会让受访者的思维，集中在具体事物和细节上，思维倾向于拘泥狭隘。另一项试验则发现，当受访者身处狭小房间时，他会对某种商业产品的设计缺陷，表现得更为敏感。
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    迈耶说：“管理人员办公室的天花板尽量高，这样有助于大胆创新。而工程技术人员和会计们的房间天花板，应相对较低。”
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    户外拓展就不说了，在室内上课时天花板的高度，教室的大小，也是很重要的。我常说的培训三要素，讲师、学员和场地。
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2 I1 C' W4 j# ?2 {5 _) r4 q    有一次给云南某运营商上课，在郊区的度假村中，尖顶的教室高高大大，象教堂一样矗立在远方。走进去一看，在高高的尖房顶上面，还有四个巨大的吊灯，吊灯用粗铁链子栓着，从上面垂下。在教堂你感觉到庄严肃穆，你感觉自己很渺小，不敢大声讲话，那是上帝的“地盘”，他的“地盘”应该他做主。所以教堂故意用高顶子，宽大的空间来设计出庄严肃穆的感觉。于是人们增加了对神的敬畏，增加了信仰。可教室如果这样来布置，就不利于讲师教学了。当然如果你是讲授方式的，和牧师一样滔滔不绝，那么这样的安排是可以的。但你以小班互动为主的话，学员在这个场地下，很难互动起来。
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. W: V6 v+ b% e5 q    所以培训教室的天花板太高，四周空间过大，本来是三百个人的大会议室，现在上三十个人的小班课。就容易把讲师的影响力，散布在广大的空间中，而弱化了对学员的影响。当然天花板的高度也不能太低，深圳大梅沙，有个通信公司的培训学院，里面很多教室就太低了。有的甚至伸手踮脚，就可以够到天花板。在那样的教室授课，会让学员很压抑，总想逃出教室。而且很多教室还没有窗户，学员看不到外面的风景，看不到天空，没有安全感。你想想，谁家装修成这样？除非是家里的储物间。
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" h9 f8 x7 a, R6 q    以上关于天花板高低和教室空间大小，只是说说而已。一般来说职业讲师是没有权利，来选择教室的，即便是安排一个地下室，也要照样把课程讲好。但在授课过程中，讲师要知道这些因素，尽量克服一些可以控制的因素。我如果遇到太宽大的教室，就会让服务员搬一些桌子，或花木，放在培训现场周围，把培训现场由一个三百人的大空间，隔离成一个三十人的小场地。# Y# N  r' L4 H
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    这个空间的大小和天花板高低的效应，是不是也可以用在管理和营销方面呢？你们公司会议室的天花板是什么样子？你要和某公司谈判，那你选多大的场地，你座在面朝窗户还是背离窗户的座位呢？! J+ g! H' S' ~5 @) ~" \: }& Z+ R
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[ 本帖最后由 YuKi1119 于 2008-5-15 09:59 编辑 ]

《授课方法的心理学原理之二十六：洛钦斯的“首因效应”》

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    无论在营销中，还是在管理中，我们都不可避免地要与人打交道，尤其是要与陌生人打交道。我们都知道在与陌生人打交道时，要把自己收拾利索了，谈吐也要注意对方的感受，为的是留下美好的第一印象，第一印象为什么这么重要呢？  @" j* ~: C9 @
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    美国心理学家洛钦斯，于1957年首次，采用实验方法研究第一印象。洛钦斯设计了四篇不同的短文，分别描写一位名叫杰姆的人。第一篇文章整篇都把杰姆，描述成开朗而友好的人。第二篇前半段把杰姆描述得开朗友好，后半段则描述得孤僻而不友好。第三篇前半段说杰姆孤僻不友好，后半段却说他开朗友好。第四篇全篇将杰姆描述得孤僻而不友好。洛钦斯请四个组的被试者分别读这四篇文章，然后在一个量表上评估杰姆的为人，到底友好不友好。1 @  C# @) h3 A! D. b: P5 U! k

. u6 U6 ^9 `" G1 c    结果表明，篇幅的前后至关重要，开朗友好在先，评估为友好者为78%，在后，则降至18%，这就是第一印象，也叫“首因效应”。
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    小张到公司上班，经理带他到处认识同事。走到小李的座位旁，小李和他打招呼，还开了个玩笑。走到小赵的座位旁时，但小赵没有抬头，脸色还很阴沉，嘴巴里面嘟囔了几声。很可能小张以后就以为小李是朋友，而小赵不合群。这就是首因效应的结果。所以我们在社会上，与人交往过程中，要排除这个“首因效应”，要靠“日久见人心”来评价为好。
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    讲师给学员的第一印象如何，也影响了学员对讲师的评价，对课程内容的接受程度。我记得我以前在企业做内部讲师时，有一次在深圳听课，提前二十分钟到达教室。发现门口有人在欢迎，仔细一看原来是讲师和助教，在高校，你可以想象有这样的讲师吗？如果学生走出教室，还要被“杨帆”一样的讲师骂，还谈什么迎接。培训间隙，我问助教为什么这样，比较别致。他回答我说，这在他们公司很正常，因为他们定位讲师是个服务者。
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% z+ I! u- }0 {% D# W    我当时对这个讲师和这个公司印象不错，无论他后面的课程怎样，我接受了他这个人，那再接受他的课程内容，也是应该的了。他们用的就是“首因效应”，让你即使是不满，也不好意思说出不满，只好自己走开。和“首因效应”相近的，还有个心理学效应叫“近因效应”。/ U8 P+ O! b9 N6 S0 W8 P

( b) k7 O, L, j- \/ [1 m    你有无发现，如果你和好朋友闹别扭了，他让你很生气。你可能因为这一件事情，把你们数年的交情，甚至是几十年的交情抹掉。也就是人际交往中，最近的东西往往占优势，掩盖了对该人的一贯了解，这就是“近因效应”。3 Z3 y8 a$ }! C0 q
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    洛钦斯做了这样的实验。分别向两组被试者，介绍某人的性格特点。对甲组人先介绍这个人的外向特点，然后介绍内向特点。对乙组人则相反。最后考察这两组人，对这个人的印象。结果当然与“首因效应”相同。接着洛钦斯修改了实验方式，他在向两组实验者介绍完第一部分后，插入听故事等不相干的事情，再来介绍第二部分。结果表明，两个组的实验者，都对第二部分留下深刻印象，“近因效应”明显。
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    在培训中，讲师如果第一天的课程，表现一般，甚至让学员失望。那当天晚上就要多做“功课”，调整一些课程内容，争取第二天让学员满意。往往学员第二天满意了，因为“近因效应”，综合起来满意度也不会太差。就我的授课经验来看，“近因效应”比“首因效应”更重要。2 D+ }; g4 k& n+ k( c4 I( Q; O; W
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    讲师在设计课程时，也要注意课程的结尾。因为大多数企业在课程结束后，马上会有一个评估，而讲师在整个课程结尾的内容，结尾讲师的总结，结尾讲的一些话，会直接影响到全体学员对讲师的评估。所以一个优秀的课程，前面开头很不错，后面更应该很不错，甚至是个高潮，这很重要。) r; h: m! }3 I) C3 F# D

( L. b" ], c" n7 z) b" N[ 本帖最后由 YuKi1119 于 2008-5-15 10:00 编辑 ]

《授课方法的心理学原理之二十七：默顿的“马太效应 ”》

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7 J3 ]: A  Y. P+ F    这个原理比较简单，大家也都知道，所以我说的也简单一些。美国著名哲学家默顿，发现了一个现象，即荣誉越多的科学家，授予他的荣誉就越多。而那些默默无闻的科学家，对其作出的成绩往往不予承认。他于1973年把这种现象命名为“马太效应”。“马太福音”一章里有一句名言：凡是有的，还要加给他，叫他有余；没有的，连他有的也要夺去。我们的哲学家“老子”也有同样的话：天之道，损有余而奉不足；人之道，损不足而奉有余。相比之下，老子说得更深刻，说到了“道”的层面，说的方式更好，用了对比的方式。+ ^) n' s4 ~  K9 e) M9 k: w2 z
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   在培训教学中，“马太效应”既有积极作用，又有消极作用。“马太效应”使学习能力强的学员，获得越来越好的评价，这别的学员起到了“社会助长”的促进作用，所以有积极作用。但同样会让一些别的学员有“社会抑制”，无形中压制了其他学员的学习。
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   所以讲师在授课时，要关注每个学员，因为公司请你来，是为所有学员上课的，并不是给那些积极的尖子学员。相反那些尖子学员，因为本身的学习能力强，反而没有什么学习的障碍，不用特别关注，也有很好的培训效果。万一你对他们关注很多，你的关注就有贬值的危险，因为太多了。有些人为了表现自己，单纯为了发言而发言，而且他们的积极性，会对那些沉默的“羔羊”构成压力，他们越说的多，那些“羔羊”越沉默，于是陷入了恶性循环，这个就是强者越强的“马太效应”。& H" z& A/ N7 ?  R! A) j/ }# t
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    所以负责任的讲师在授课时，该关注那些沉默“羔羊”，而不是那些永远都活跃的分子。但这个思路和人性的道理是相反的，我们总喜欢那些喜欢我们的人。因此讲师要突破自己，挑战自己，虽然关注沉默“羔羊”，会让你很累，会让你不舒服，授课压力大，但那才是讲师的真正注意点。
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: A8 X% k& _! _8 f7 i% E    不过关注那些“羔羊”也不能太过分，如果大家都知道你关注他们，聪明的学员就知道了你的意思，于是对这些人另眼相看，于是他们的压力更大，感觉面子问题更严重，“社会抑制效应”越明显，所以只是适当关注。- _) Y& `2 ]+ j# T# U, G2 i
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    活跃分子和“羔羊”，其实只占培训学员的一小部分，估计也就是20%，大多数学员在中间地带。他们是否活跃，取决于讲师如何带动，最后决定了授课效果。所以我在授课时，会有意识地压制那些活跃分子，让他们把发言机会留给别人。关注那些“羔羊”，争取让他们发言，但如果他们实在象“*&^)_员”一样，打死也不说。那我也没有什么特别好的办法，不发言那是他的权利。但我会促动那些中间地带的学员，给他们压力，争取让他们自己一个个都主动上台讲讲。
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+ }" c* C7 P4 h& b/ o* L    我在授课时都会说个规矩，那就是在授课时，让小组成员轮流发言，而不能让一个人垄断发言机会。那些中间学员和“羔羊”，在轮到他们发言时，他即便讲得不好，也是有理由的：不是我自己要发言，而是按郝老师的规矩，轮到我了，我发言不精彩，不能怪我。于是讲师可以让他们有面子地，逐渐地被带动到培训中来。其实讲师只要能带动一两个上台发言，就能带动其他人，他们会想：这个人水平和我差不多，他都上去讲了，那我也可以。于是就可以形成一个良好的发言分享氛围。8 d1 ^) m! D6 e1 R& B8 T
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[ 本帖最后由 YuKi1119 于 2008-5-15 10:01 编辑 ]