你好，我现在正在做一篇硕士论文，主要就是研究招聘者的能力模型，能否给我一些建设性的意见，谈一谈优秀的招聘者都应该具有什么样的能力特征呢，
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我公司招聘给出的条件是钱少事多，而且离家远的还不解决住宿问题，还要找专业人才！
天，找不到人是正常不过了。总经理竟然说现在的失业率如此的高，怎么会会没人？

什么时候能碰见一个留人 不怕花钱的老板就好了~~~最大的心愿，我招回来的人别被待遇逼走~

待遇确实是留人的一个重要方面，但是面对80后一代年轻中坚力量的时候，企业所耕耘的事业或者说企业战略、经营发展模式也是留住人才的更加关键因素，这一点恰恰是HR工作者不能左右的；招聘的压力不在于找不到合适的人，而是能否留住、吸引真正的人才

现在公司的离职率很高~现在的主要工作是如何能在招聘的最初环节就能将此问题解决。
业务部门和人力资源部的矛盾重重，到底是谁的意见更重要呢~~

做好08年的招聘工作，让您感到最棘手的问题是什么？
从目前情况来看，最棘手的问题是人才资源太少，从而不能做更多的选择。

在招聘方面您最需要HR沙龙给予您什么样的支持，在实施招聘过程中，说说您最有成就感的一件事情或一段经历。
其实在沙龙里得到的帮助也比较多，有问题就会有很多人分析，说成就感最大的是，现在可以对其它部门人员进行直线面试了。对自己的发展会更全面。

招聘难
我公司里今年离职率很高，而招聘这里就是通过网络上投来的简历招聘，但效果不好，现在就是职位多，而找不到人。招聘压力大啊！！碰到和地板一样的困境，我更惨好不容易有几个合适的，部门主管坚决不要这广东的、只要他们家乡那块的人。

最郁闷的问题就是老板提的要求多，待遇却没有竞争力。不懂市场情况，还自以为处于高高在上任意挑人状况。

招聘方面问题很多。
首先，部门多人招聘相同岗位，并且沟通较少，多次造成招聘人员重复的尴尬局面；
其次，应聘管理岗位的人员必须与至少一个副总级以上领导见面，并由他们负责拍板录用与否及薪资事宜，问题是他们经常性出差或忙于其他工作，这就使面试者经常要在公司等待好久。由于人力资源经理手中无权，对这种情况也是束手无策；
最后，公司对于应聘者的要求也很高，其实有的岗位根本不需要那么高条件的人选。当然招聘台阶高，应聘者的薪资要求也很高，所以在录用成本上有些浪费。

引用:

原帖由 rencaiyinhang 于 2008-5-21 11:46 发表
我感到最棘手的问题就是，用人部门喜欢自己推荐内部的人员，总是挑网上应聘人员的毛病，从网上招来的人用人主管给予的关注不够，造成离职。而内部推荐的人就多关心些，到最后说我们网上招来的人员不好。但往往用人部 ...

建议：
网络招聘的有效性需要加强，招聘部门与用人部门同时把关。

老板老是强调要本土的大学人才
    我们公司招聘中高层人员，企业老板偏向于需要本地大专学历以上的人员。而现时我所在的本地城市，经济发达，本发人即使不用工作也不会担忧生活的，并本地人有大专以上学历，30岁左右的人，不是老板就是在当地镇府任职，所以比较难招到这样的人。

引用:

原帖由 不配 于 2008-6-10 11:00 发表

我公司招聘给出的条件是钱少事多，而且离家远的还不解决住宿问题，还要找专业人才！
天，找不到人是正常不过了。总经理竟然说现在的失业率如此的高，怎么会会没人？

长期失业的都在职业介绍所和劳动力市场里,让他去哪找

基层员工的招聘，我相信永远都是头疼的问题。中国民风造成了一个恶性循环。很多技术性的中专院校，都已无法保证生源……值得深思

有名气福利待遇好发展前景大的企业重要岗位或者一般岗位招聘需求，都相对比较容易。因为大部分求职者都相进这样的好公司。
    公司规模、公司效益、公司经营产品在同一地区没有竞争优势的企业，公司所需岗位的招聘是有一定困难因数存在的。只有公司主要负责人、职能部门经理重视尊重人才，给予人才优厚的福利待遇、宽松的工作环境、和谐的工作气氛、良好的发展平台，才能促进公司和人才的共同发展、共同双赢。
    作为公司招聘的主要负责部门，一定要向老板及用人部门经理传递一种长远招聘战略观念。组建一支训练有素而有实战经验的招聘团队。规范公司招聘流程、调整公司招聘手续、优化公司招聘渠道、降低公司招聘成本、整合公司招聘资源，尽量做到公司招聘资源共享、招聘资源最大化。

离职率比往年高很多..