用人部门和合适的求职者所要求的条件都高，而公司放的待遇摆在那。所以，招聘工作也出现高不成低不就的状况。

公司因为业务拓展出现一个新的岗位，招了一年多都没有招到合适的人。这个部门的领导自己可能也不知道自己到底想要什么样的人，反正就是看不上，而且遇到这种脾气很倔，不愿意沟通的领导，人力资源部真的很无奈，反过来他还要把招不到人的责任怪到人力资源部。

招聘难啊

招聘真的很难，不过这不只是HR们难，这是一种社会现象，一种有中国特色的社会现象（外企好象在招聘上比本土企业强些）。为什么这么难？
首先，目前中国企业正处在一个军阀混战的历史阶段，许本土企业的老板都是暴发户转过来的，他们所受过的教育（文化素质）决定了惟利是战的经营策略，整个战场无章可徇；其次，本土企业家族性强，除了事实上的大老板，各个部门还有更多的小老板，今天要跟这个走，明天要跟那个走，更难的是有时一天要同时跟几个走，你怎么走都不是，这是一个家族权限混战的局面，一个小老板有一个小老板的喜好，众口难调呀，无章可徇；再次，大流通时代，人的流通是最快、最高、最强的，从老总到各部门负责人，更迭得比走马得还要快得多，一人一个方格，你还没调整过来，人又换了，这是一个人才混战的时代，也是一个人才信任危机的时代，为什么亲人、老乡、朋友或朋友的朋友就行，你HR部门招回来的就不行，因为，你招回来的人不是圈子里的人，你放一个“外人”进来，他们圈子里的好多事都不好搞，所以内部介绍的就OK，外招的不是能力不行就是要求太高，无章可徇。
为什么外资相对会好些？
因为，他们的有相对先进或较好经营理念；因为他们有相对公平的信任、竞争和公正；因为他们有可能正直一点的思想，少了一些圈子思想；因为他们相对惟才是举，少了一些用人惟亲。
招聘难，其实不难。难就难在这个时期，招聘本身是不难，难就难在我们的HR能力。因为，一种社会现象不是靠几个HR从业者就能说扭就扭过来的，社会的发展有社会的轨迹，必须遵循历史的规律。
当老板有了真正科学的经营决策思维，当部门领导有了真正管理的才能，当社会有了企业发展的正确风气，现在的许多难事其实并不再难了。
因为中国企业发展的特殊性及他的特殊时期，所以人力资源工作之路对于中国企业来说还很长很长，对于从事这个行当的人来说，路还有很长很长。
我们每个人都尽忠职守，做好每一步工作，HR这个臣轮就朝前滚进一点了。
（教育是兴国之本，所以培训对良好发展风气与提升企业各从业人员的操守和能力实为根本，所以本人认为就目前中国的氛围，企业培训才是重点与难点，只可惜，本人并不长于搞培训工作，虽说很想搞）

引用:

原帖由 ll21056 于 2008-6-3 13:11 发表
来说两句：楼上的楼上的说部门老大没时间，抽不出时间来面试，以前我们公司也遇到过，其实是有解决办法的：把招聘的第一责任人定到部门主管上就可以了，人力资源部只是辅助招聘，是第二责任人，我们以前公司就是这么 ...

这是个办法，公司也有考虑在用，但有个问题，在设定公司招聘手册中，也确实分列各级招聘责任人，将主管部门放在首位，可指导手册推行较难，老板和主管不认可，认为招聘是你人力资源部门的事，如果责任都推向外，好象人资部门驾空了一样，价值有何体现。

我个人觉得人资在招聘中的作用：1、指导、监督与培训各级业务主管部门责任人与公司高管面试的流程与技巧。
　　　　　　　　　　　　　　　2、出台相应的招聘与甄选、人才素质模型与胜任力模型、人才测评等作业流程与方案，推行实施。
　　　　　　　　　　　　　　　3、对应聘人员的综合素质的考量、背景调查与聘用的建议权，对应聘人员的最终确认流程办理与薪酬说明。
　　　　　　　　　　　　　　　4、招聘渠道的拓展与招聘思路的明晰。
　　　　　　　　　　　　　　　5、其它还有什么，暂时只想到这里。

以上提到的各种问题，也都有碰到过。减少面试周期，可否将人资初步挑出的简历先行发到业务部门再选出简历来面试，以业务部门面试为主导，人资辅助，这样会快些，往往人资先行面试了觉得合适，但业务部门会觉得不行。不如先由业务部来面试。

问题是提了不老少，也确实是些鲜活的案例，原来很多公司都存在这些问题呀，想了解都是如何解决的。有很多问题是拿不出解决方案的，也不是一时就能解决的，流程的问题可以改进，但如果是观念、环境上的问题，可能就不那么容易解决了

引用:

原帖由 xiuxiu6314 于 2008-6-18 10:30 发表
招聘方面问题很多。
首先，部门多人招聘相同岗位，并且沟通较少，多次造成招聘人员重复的尴尬局面；
其次，应聘管理岗位的人员必须与至少一个副总级以上领导见面，并由他们负责拍板录用与否及薪资事宜，问题是他们 ...

呵呵，我们公司以前也遇到这样的问题，后来的办法是副总与副总间授权，出差的话叫别的副总或领导面就行了，这样不会影响招聘质量，也给面试的人印象较好，不会叫人重复跑很多次，当然如果遇到那种不愿意授权的领导就不好办了。。

內部介紹最頭痛，有很多連工作經驗都沒有的，因為用人部門的強勢而直接錄用，這對公司的未來發展不是一件好事情。
PS：問大家一個問題，您公司去現場招募職位的時候（比如每周六的招募），是否用人部門也要去的？

如何帮助老板，团队理解我们招的是什么样的人，而不是完人，内部文化如何建设

引用:

原帖由 ricaln 于 2008-7-4 13:50 发表
內部介紹最頭痛，有很多連工作經驗都沒有的，因為用人部門的強勢而直接錄用，這對公司的未來發展不是一件好事情。
PS：問大家一個問題，您公司去現場招募職位的時候（比如每周六的招募），是否用人部門也要去的？

从来不去的！

内勤人员和施工管理员还比较好找,商务和销售人员确实太难找了.现在公司新上岗的商务人员,我是花了1500M币打报纸广告,登人才网才找到的,都还算不少太满意,因为毕竟可供选择的应聘人员太少,只好将就了!

我所在的公司是一家建筑公司，虽然三令五申，招聘要及时写需求，但部门往往都是在用工的前两天才告诉你需要招人，前几天还试过晚上十二点打电话说要人，第二天必须到位的荒唐情况，而且是集团副总的指示，真是让人伤心啊！不知各位大侠能不能指点一下小弟

公司整体薪酬水平都低于市场平均水平,优秀的人才不愿进来.造成人力资源部不断在浪费招聘成本.可是依据公司现状,薪酬也是难以提升上去的.

现在招聘遇到最大的问题也是其他朋友提到过的，面试官不专业，主要凭印象打分，招了不该招的人，放弃了好的人才；
我现在是想在公司内部组建一招聘团队，但不知道该如何着手．就想组建培训团队一样，还可以进行一些ＴＴＴ的活动；但是招聘团队怎么弄还不知道，还请各位前辈多提意见呢．有经验的朋友希望能分享：eware2006@edan.com.cn

招聘实在难啊。公司老板衡量我们人事工作是否有效率总是从招聘到位人数角度来考核。可是殊不知，招聘中总是存在这我们人事部门没法控制的诸多因素，比方说用人部门招聘需求不按计划申请，总希望今天要人，明天就得招到位；比方说用人部门包括老板本人对招聘过程的不重视，常常说没时间面试，一拖再拖，结果导致人员流失……
目前我正面临着招聘的困惑，销售人员和商务人员迟迟招不上来，招聘渠道也十分有限，招聘手段单一，还经常碰到约来面试的人连招呼都不打一声就不来了。真是难上加难。