1.跟用人部门沟通好，真正了解用人部门的需求，撰写清楚招聘启事，以免与用人部门期待的吻合度不够。
2.进来人后关心好，很多时候从一个公司到另一个公司，环境的改变，可能让很多人一时无法适应，人力资源部需要对新人进行关心和帮助，使之顺利通过试用，成为公司正式的一员。

我们公司的招聘难题是区域销售经理不具备招聘的专业知识，对渠道合作伙伴在招聘这个环节没有有效的引导和支持，导致招来的人经过培训后才发现不符合公司业务发展的要求。郁闷ING。。。

說到招聘，基本上各種招聘方式都采用過，通常都是網絡跟現場，事實上內部招聘和外部招聘相結合的方式相結合，效果還是不錯。

公司不是很重视招聘,认为招聘是最简单的了,是个人都能做招聘,这从工资方面可以反映出来;再说公司的组织架构又较宠大,各职能经理对面试的技巧也是知之甚少,想建立公司的人才测评体系也得不到一些帮助和培训.

很多工厂内部都喜欢推荐自己的亲戚来做，不论是办公室区域还是车间的基层管理位置，有些人就喜欢仗着自己是老板眼中的红人来为所欲为，不过这样老板也开心，因为虽然支付的工资低一点，做事的效率差一点，素质差一点外，其余的学多点也可以做的，但是最不能接受的是，车间的工人介绍的人都要安排在自己的那个组里面，而非据根正常的安排，而生产部门的经理也同意这样做，时间久了，好了，哪天有让他们不爽快的事发生就开始闹罢工了，而这个时候某些人才知道这样做的好处不好控制了。

我们公司也是老板自己招聘,有时侯效率并不高.

从目前公司的状况看，08年度的招聘压力很大。新的项目开展，工程师、市场销售都将入驻，这块专业的人才，普通的人才市场里很难找到合适的。在这年度规划去专业的市场进行招聘，对人才的职责也将做一个详细的梳理，以便在招聘时可以有具体的衡量与参考得价值。猎头与设摊、网招都将会辅助进行！

棘手的是：公司人才流动太大，需求量大，而且薪资和工作能力不成正比；
希望能了解更多的招聘技巧，以及如何留住人才；
QQ聊天方式；
最头疼的就是又岗位需求的时候，却没有人应征。

1、对HR的重视层面不够；
2、对岗位未有定编定岗，需求计划模糊；
3、未有岗位说明书及任职条件；
4、因物流行业性质原因，布点太广泛，导致招聘往往是由直线主管负责，裙带关系严重，由总部直接负责则时间长，时效性低，直线主管往往以不满意为由辞退员工；
5、现实中也往往出现“企业招不到人，求职者找不到工作”。

招聘最头痛的问题是用人部门频繁变动需求，无法界定明确的招聘需求

面对我们公司招聘很无奈，是一家房地产家族企业，领导不予重视。招聘从来不安正常程序走，只要老总看上就合格，使用之后，不和领导脾气、工作方式等就辞掉，人员流动性比较大。选择人员不专业，无法胜任相关工作，造成人员大量流失。每天就在不停地招人，我初步统计一下从07年10月到今年5月离职人员达到九十多人，这里所指的是专业人员，工程师，经理助理，副总秘书，办公室主任等人员。真是很无奈啊！

主要是做好招聘流程管理，08年新法颁布后，我们应更多尽力放在如何规范招聘程序，减少劳动风险上。

除了智联、无忧外是否还有更专业的招聘网站呢？

我们现在的问题是干了两三年的老员工离职的比较多，新员工也不是很好招，合适的就更难招了，并且在很多时候跟领导的意见不是很一致，他就嫌80后的思维不正常 ……

我们公司领导给的工资预算低，难以招到合适的人选，往往是觉得不错的员工由于工资谈不拢，无法完成此招聘任务。现只能靠招聘人员的诚意与“诱惑”去打动人