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[原创] 从2008年5月22号起一天一问开始拉！

本主题由永强谈法于 2008-9-2 16:33 限时高亮

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106#楼 大中小发表于 2008-7-23 14:48 只看该作者

好地方哦,我会经常来的,学了很多东西啦,谢谢大家!!

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107#楼 大中小发表于 2008-7-25 09:53 只看该作者

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109#楼 大中小发表于 2008-7-25 16:53 只看该作者

7月3日" u( d N/ |" b' U4 ^
$ b$ J7 n2 l+ z! C
什么是劳动关系？0 ~( y/ t' ~- C2 ]0 c$ K5 }

劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

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110#楼 大中小发表于 2008-7-25 16:55 只看该作者

7月4日

什么是人力资源流动？' f% }$ p0 o3 j- L4 E
; ^* F9 L" F0 v: a/ C5 C9 K
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

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111#楼 大中小发表于 2008-7-25 16:58 只看该作者

7月5日
" K, v% x& z( \) e9 F+ ~& j
什么是劳动合同与劳动合同管理？它有哪些内容？# h0 ^+ K0 }, K' m" B
; Z, D3 u, x8 J% ]( z# J
所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方（即员工和组织）各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：( F: G0 w' K& P# h
（1）双方当事人的名称、姓名、地址
（2）合同期限6 r! T3 N; ?0 x# q
（3）试用期限8 U2 {* V  V* Z% ~: _2 n7 ~& s
（4）职务（工种、岗位）
（5）工作时间
（6）劳动报酬
（7）生活福利待遇
（8）劳动保护+ N2 Z7 g  b5 l
（9）劳动保险待遇
（10）政治待遇和劳动待遇
（11）教育与培训
（12）劳动合同的变更5 G  t& P3 ~1 v
（13）劳动合同的解除
（14）违约责任
（15）其他事项
（16）纠纷处理/ {5 F9 o+ @7 W" X7 D. B* ^8 W
' `% _4 O* {/ p
劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。4 T: a2 f( q) @# u5 Y
) u& y1 Q' [9 n' a1 k7 X9 A: Z
⑴劳动行政部门对劳动合同的管理，3 |# L3 \6 r# L+ w! [8 j% j& H, f
⑵员工所在组织对劳动合同的管理，
⑶工会对劳动合同的管理。

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112#楼 大中小发表于 2008-7-25 17:00 只看该作者

7月6日
- y! N2 I3 g5 Y( G
何谓就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？( q ^! t( x, P6 H
1 I& @& B. b% E, Q3 R& V) h4 s( c
　所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。: i* ], k' D, J9 k& b/ C

第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，
! ?) d+ c$ h4 G2 e4 c/ b3 P% I
主要有：
（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。) Z5 C( e1 d* m* {" X6 R R, S
（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。

第三，职业咨询。

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113#楼 大中小发表于 2008-7-25 17:02 只看该作者

7月7日
& {6 a3 [8 l1 z+ C @" H
解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 0 C; N9 `+ m0 G2 @$ c" n' ~

解决劳动争议的途径和方法如下：) v8 h. R1 w- f; w6 j
⑴通过劳动争议委员会进行调解8 s, s$ k# Y$ x& L8 L! B' u% @1 t4 `
劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决3 A- w" X U/ k
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
⑶通过人民法院处理劳动争议

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114#楼 大中小发表于 2008-7-25 17:05 只看该作者

7月 8日
9 a6 i6 }, p, k( g
什么是薪酬？它有哪些功能？
; d* l4 f$ B/ R3 a8 t" }2 ?3 o
薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
薪酬主要具有以下三个功能：
⑴补偿功能。7 o4 ^9 X% t- {. N* D
⑵激励功能。/ i5 j2 j1 h+ e9 y- z
⑶调节功能。

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115#楼 大中小发表于 2008-7-25 17:07 只看该作者

7月9日/ ?+ |0 n5 k( p/ P; u( c4 P

薪酬制度设计的程序或步骤

⑴组织付酬原则与政策的制定。! j4 N- }" V. `1 J# n2 ~. J! J5 }
⑵工作分析。
⑶工作评价。) f# d  X8 L* z/ y5 ^  I/ b
⑷工资结构设计。8 b# p! Q# u% W% G2 |8 G  m7 b3 g3 u
⑸工资状况调查及数据收集。
⑹工资分级与定薪。# u( R. \  i, R2 [5 q7 [
⑺工资制度的执行控制与调整。

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116#楼 大中小发表于 2008-7-25 17:09 只看该作者

7月10日

什么是薪酬制度？薪酬制度设计的基本原则是什么？ * j7 M, `- X3 \" r# A
/ [, @' x% T, p* | R! N: {! [$ U; w3 |
薪酬制度也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。
在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。
⑴按劳取酬原则
⑵同工同酬原则
⑶外部平衡原则
⑷合法保障原则

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117#楼 大中小发表于 2008-7-25 17:14 只看该作者

7月11日5 n% |# o j0 u3 C2 j! x
0 }2 b+ F4 A. e: w; z; W5 H+ c
薪酬制度设计的方法

⑴工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。2 F" _4 W' F# c2 _' W

⑵工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

⑶工资分级方法
工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

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118#楼 大中小发表于 2008-7-25 17:29 只看该作者

7月12日
$ r! F0 n/ ~& f% b- L0 B
不具备劳动法律关系的主体资格的人员有哪些 2 F2 i! u: N0 l+ Q6 M

近年来，劳动争议诉讼案件逐年上升，新型劳动争议不断出现，在司法实践中，如何区分劳动法律关系与其它劳动关系，始终是一个难点。我们试图根据《劳动法》第二条关于劳动法律关系主体范围的规定，从劳动关系入手，通过对劳动法律关系及其主体资格的分析，结合我国现行立法状况和司法实践，寻找出便于应用的区分劳动法律关系和其他劳动关系方法和途径。
一、劳动法律关系主体资格的确认
1、劳动关系与劳动法律关系的关系我们面对每一件劳动争议个案，首先要审查是否是劳动争议。劳动争议又叫劳动纠纷，是劳动法律关系当事人就劳动权利和劳动义务发生的争议。界定劳动争议必然要考察是否存在劳动法律关系，而劳动法律关系属于劳动关系的范畴，我们实践中应用的劳动关系、事实劳动关系，是一种狭义的概念，仅指劳动法调整的那部分劳动关系，即劳动法律关系。劳动关系属于社会关系的一种，存在于不同的社会主体之间。劳动过程的实现以劳动力与生产资料的结合为前提。劳动关系的建立须具备劳动力和生产资料分别属于不同的社会主体的条件。劳动关系是生产资料支配者与劳动力所有者为实现劳动过程而形成的社会关系。劳动法律关系纷繁复杂，现阶段我国劳动关系根据不同部门法律调整的主体范围不同，大致可以分为五类，即劳动法律关系、雇佣劳动关系、公共事务劳动关系、农村集体劳动关系、强制劳动关系等。
2、区分劳动法律关系与其它劳动关系的难点根据劳动法律关系与其它劳动关系的特征，在理论上对两者加以区分并不难，但在实践中面对个案做出正确的法律定性，换言之，哪一劳动关系适用劳动法调整，哪一劳动关系不适用劳动法调整，并非易事。我国《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。”从该规定可以看出，劳动法律关系是被劳动法调整的那部分劳动关系，并从劳动关系的主体上对劳动法律关系的调整范围作了界定。但是劳动法律关系主体资格如何设定、由谁认定的问题，并没有作出规定，仅规定了劳动者资格的最底年龄标准。在计划经济制度下，劳动法律关系的建立，均依ZF主管部门或劳动行政管理部门的劳动计划和指令，没有自由劳动力市场，无须建立劳动力市场的准入机制。但在市场经济日趋成熟的条件下，生产资料的支配者为组织生产劳动的需要，要求获得更多的用人自主权，劳动者也要求享有充分的择业自由，双方将在平等、自愿、公平的原则下缔结劳动关系，劳动力市场俞来俞活跃。为保障劳动法律权利义务的实现，特别是保障劳动者合法权益的需要，构建劳动法律关系主体资格体系已成为必要。由于立法的缺憾，给司法实践中确认劳动法律主体资格带来困惑，劳动法用人单位和劳动者具备什么条件才能享有劳动法律关系主体资格？ 8 j" S6 }' p$ n# k& p9 y2 p) V
3、劳动者主体资格的确认劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力，享有民事行为能力必然享有民事权利能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力，反之亦然，劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。
（1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上是一致的实现民事权利义务的民事行为在通常情况下与民事主体是可以分离的，公民的民事权利能力始于出生终于死亡，甚至延伸至生命存续期间的前后，在公民丧失民事行为能力、不具有民事行为能力或不完全具备民事行为能力时，其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现；而劳动权利义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过劳动行为去实现，由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然属性，劳动行为具有人身属性，在该公民不具有劳动能力时，他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权和劳动义务。
（2）权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能力的统一。法律一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公民，限制其用人权利，而另一方面赋予无劳动行为能力的公民以劳动权利能力，若无劳动行为能力公民据此主张劳动权利，将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践上的不可操作性。 $ r7 }. X' X+ j
（3）劳动者的主体资格中不存在完全劳动行为能力和限制劳动行为能力区别。有人认为，我国劳动法“不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业”的规定，是关于劳动者限制行为能力在年龄界限上的法律规定，已满18岁的公民为完全劳动行为能力的劳动者。我们认为这种理解值得商榷。首先我国劳动法律法规没有完全劳动行为能力和限制劳动行为能力的规定；其次，行为能力的限制是相对权利能力而言的，主体的行为能力范围小于主体的权利能力范围时才被认为主体的权利能力受到限制，而劳动权利能力和劳动行为能力在范围上是相互对应的。劳动法关于未成年工的保护性规定，正是法律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的权利能力，与此相对应，劳动法也没有要求未成年工具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的行为能力。第三，当公民的行为能力受到限制，不能以以自己的行为实现其权能时，必有相应的法律制度予以救济，这种救济在民法中为监护制或法定代理制，而在劳动法律关系中没有这种救济制度，若设定劳动者的限制劳动行为能力制度，在劳动者不能以自己的劳动行为实现其法定权能时，其劳动权利能力就毫无价值。第四，劳动法对未成年工的保护性规定，是为了使该群体避免遭受与其生理状态不相适应的劳动的伤害。类似的规定还有保护妇女劳动者和保护残疾劳动者的特殊规定。这是法律赋予特殊劳动群体拒绝劳动伤害的权利。劳动法第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。这是法律赋予妇女劳动者与男子平等的就业权利能力，我们不能把法律在就业方面对妇女特别的保护性规定，视为妇女为限制劳动行为能力的浪费了规定。基于劳动权利能力与劳动行为能力的统一性和广泛性，我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为授权性的，而对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作了具体排除性规定。) W% H$ _. o+ |7 F% i4 {
不具有劳动行为能力的公民大体有四类，
（1）未满16周岁的未成年人，
（2）完全丧失劳动能力的残疾人，9 z) k8 t/ E; g0 ^7 i; ?
（3）精神病患者，
（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。& \* X6 }4 t0 w* {
我们只需对公民的劳动行为能力作出认定，即可实现对公民劳动者主体资格的确定与否。 , x/ \; Z1 n+ e3 a9 s7 d) `
4、用人单位主体资格的确认用人单位主体资格是法律规定的用人单位应当具备的条件。用人单位主体资格同样由用人权利能力和用人行为能力两个方面构成。用人权利能力是指法律规定的用人单位能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力是法律规定的用人主体能够以自己的行为行使用人权利和承担用人义务的资格。
依照劳动法律法规的规定，用人单位的用人权利能力范围包括以下几个方面：
（1）用工权利义务的规定，3 S; W" @1 d2 N) G7 H, c
（2）劳动管理权利义务的规定，- m$ j) o& K: E9 o
（3）分配劳动报酬权利义务的规定，* L8 d2 F1 C. K$ ]. d+ A" W# I. z0 ], H9 n
（4）劳动安全卫生保障权利义务的规定。( @% v4 S5 I# M8 P
用人单位的用人权利能力多为权利范围的限制性规定和承担义务的资格规定。用人单位的劳动行为能力在劳动法律法规中的规定，与其劳动权利能力的范围是一致的。法律赋予用人单位用工权利和用工义务的能力，同时也赋予其实现用工权利和用工义务的行为能力。用人单位为实现劳动过程，必然要使用劳动者的劳动力，为保障劳动者的人身利益，法律规定用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件并保障劳动者利益的实现。因此成为用人单位必须具备一定的条件，才有能力实现其用人权利和用人义务。 t3 k! K1 @! T" w
具备哟哪个单位主体资格的条件：6 d6 Y( J: V" s/ s
（1）独立支配的生产资料，包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一定的自有资金。' T' ^; E! f7 K7 t
（2）健全的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳动规则。
（3）相应的技术条件，包括生产技术和生产工艺等。是否具备这些条件是认定一个组织体能否参加劳动法律关系的标准。达到标准法律即赋予其用人单位主题资格，享有用人权利能力和用人行为能力。用人单位主体资格的确认应当劳动行政管理机关的职权。在我国未建立用人单位主体资格确认制度的情况下，如何在司法实践中对劳动法律关系中用人单位的确认，成为需要探讨的难点。劳动法律关系首先是社会关系，劳动法律关系主体，首先应当成为社会关系主体。在法制社会中，任何主体必须合法才能参与社会活动。组织的主体资格和公民的主体资格在取得程序上是不同的，公民基于其自然属性无须确认即成为当然的社会主体，受到劳动法调整时成为劳动法拉关系主体。在司法实践中司法机关可以直接适用劳动法律规范确认公民的劳动法拉关系主体资格。组织体作为拟制主体，参与社会活动须经一定程序成为合法社会主体，而后才能参与劳动法律关系。组织体参与劳动法律关系最基本的条件应当是合法的社会主体，是依法成立的。我国劳动法规定的用人单位主体是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。群众性自治组织、农村集体经济组织、家庭、农村承包经营户排除再在外。企业、个体经济组织经工商管理机关审核登记成立，国家机关、事业组织按法定程序依法设立，社会团体依照法律规定设立（如工会）或经登记成立（民间社会团体）。国家机关、事业组织、社会团体依法成立即取得法人资格。在劳动法用人单位资格确认制度建立之前，以组织体取得民事主体资格作为其参加劳动法律关系的标准较为恰当。劳动法在成为独立的法律部门之前，民法调整契约劳动关系，劳动法与民法是最相邻近的法律部门。劳动法界定的主体范围，是民事主体的部分主体，只是组织成为劳动法律关系主体的标准比成为民事主体的标准更为严格。在用人单位确认制度缺矢的情况下，也只能采用民事主体标准确认用人单位资格。 3 B$ f3 F# J' k( \7 M: B
二、容易混淆法律关系性质的几种情形解析 7 S L6 F1 V& p) t8 ~! {
1、用人单位使用童工的问题。在这里首先应当明确劳动行政关系和劳动法律关系的区别。劳动法律关系以调整劳动法律关系为主要内容，为保障劳动法律关系的实现，劳动法还调整与其相关的其它社会关系，包括劳动行政关系、劳动服务关系、劳动团体关系、劳动争议关系。用人单位使用童工，因童工不满16周岁，不具有劳动法律关系主体资格，用人单位与童工之间不成立劳动法律关系，双方不产生劳动权利和劳动义务关系。但用人单位与劳动行政管理机关（或劳动行政管理机关授权的组织）产生劳动行政关系，用人单位因违反劳动法的禁止性规定使用童工，将承担劳动行政责任。因用人单位使用童工，给童工早晨伤害的，应承担民事赔偿责任，适用严格责任原则，按照《禁止使用童工条例》确定的赔偿范围和标准赔偿。
2、非法组织用工问题。未经法定程序成立的组织，不具备用人单位主体资格，依法不享有用人权利能力，也不具备履行用人义务的能力，不能与劳动者缔结劳动法律关系。非法组织的用工行为在其设立者和劳动者之间发生雇佣劳动关系，受民事法律规范的调整。非法组织应当从劳动力市场上清除和取缔，在非法组织和ZF只能部门之间产生行政法律关系。 - G1 d' G$ B' q! o5 c
3、企业承包和分支机构用工问题。我们先要了解用人单位和单位行政的关系。用人单位是按照劳动法律规定享有用人权利并承担用人义务的组织。单位行政是根据用人单位组织机构的设置代表用人单位具体实施用人行为的机构和个人。用人单位通过单位行政的用人行为实现用人权利和用人义务，单位行政用人行为的法律后果由用人单位承受。企业承包（或者企业部分劳动任务承包），当承包方为自然人主体时，无论企业内部职工承包还是企业外部人员承包，承包人是单位行政的一种形式，承包人的经营管理均以企业的名义进行，承包人的用人行为是代表企业的用人行为，再企业和劳动者之间产生劳动法律关系，承包人和劳动者之间不产生劳动法律关系。承包人和企业的关系按照承包责任制和承包合同的规定处理。当承包人为依法成立的组织时，承包人具有用人单位资格，在承包期间，其用人行为引起承包人和劳动者之间的劳动法律关系，单独承受用人权利义务。当承包人应当向劳动者承担民事赔偿责任时，因企业与承包人有共同的经济利益，承包人以企业的名义从事经济活动，企业应承担连带责任，以确实保护劳动者的合法权益。企业分支机构的用人行为，应当考察该分支机构是否具有用人单位资格。分支机构未经行政管理机关审核登记的，为企业的单位行政，其用人行为引起企业和劳动者之间的劳动法律关系，用人的法律后果全部由企业承担。分支机构经行政管理机关登记的，具有用人主体资格，其用人行为在分支机构和劳动者之间产生劳动法律关系，分支机构享有用人权利并承担用人义务。对劳动者的民事赔偿责任企业和分支机构应负连带责任。
4、个体运输户用工问题。劳动法第二条规定的用人单位包括个体经济组织。个体运输户是否具有用人单位主体资格，要看个体运输户是否属于个体经济组织。有人认为，个体经济组织作为用人单位，只限于经过工商行政管理机关登记并领取营业执照的个体工商户，个体运输户和农村承包经营户一样，不经工商行政管理机关审核登记，不领取营业执照，不是个体工商户不具有用人单位资格。我们认为，个体运输户与农村承包经营户不同，农村承包经营户从事农业生产，隶属于农村集体经济组织，其承包经营活动受农业法和农村承包经营法的调整。个体运输户虽然不经工商行政管理机关审核登记，不领取营业执照，但个体运输户经车辆运输管理部门登记，领取营运证，从事运输生产，具有独立支配的生产资料，是一个实实在在的经济实体，具有个体经济组织的特征，应当具有用人单位资格。
5、群众性自治组织用工问题。群众性自治组织包括农村村民委员会和城镇居民委员会，是依照《村民委员会组织法》和《居民委员会组织法》由群众选举产生，虽然具有行政管理和社会团体的某些属性，但既不是国家机关，也不是社会团体，不是劳动法确定的劳动法律关系的主体。群众性自制组织的用人行为发生的是雇佣劳动关系。

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119#楼 大中小发表于 2008-7-25 20:25 只看该作者

花了两个小时把这个帖子看了一遍9 U6 U K) _; Q2 u
很不错
以后会继续关注

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120#楼 大中小发表于 2008-7-25 20:39 只看该作者

7月25日

楼主我的问题是.....$ P8 m9 L7 Q( l% k( h
1.由于新的劳动法出台，于2007年12月份要求每位员工先离职现入职,填写一份离职单，并要求签名,其后再填写一份入职登记表,这两张表中间隔半个月左右,但其中存在劳动关系./ i6 ?- ~0 B2 Y" _! R9 R
2.公司的劳动合同很不正规,给我们每人签合同时是空白,直接让我们签字,且没有给员工一份,签的合同月薪都是800元.买的养老保险也是按照800元买的.（在深圳）。这种合同合法吗??3 s/ N8 [2 a* ?' y& `) \5 r# u
3.由于辞退很多老员工,出现很多劳动纠纷,公司现在换了手段,比如一个人事助理,本身有很多工作了,现在又加一个人的工作,把以前的前台辞退,让人事助理兼前台一起做.(我们公司的人事及前台的工作都很多).然后告诉你爱做不做.意思很明显,真的等他辞退吗???如果自己离职的话.可以争取到正当的权益吗?. R, Q+ Z3 F0 F$ J
4.且已经签过N次固定合同,这次又过了一个多月没有签.
5我们都是周一至周五每天加班1.5小时,周六加班3小时.可以争取到加班费吗??但是公司每月发工资时没有工资条.(他们是按最低工资标准算的.有算加班费,当然社保也是最低标准),
综合以上问题,员工如果自己辞工可以要求企业进行经济补偿吗?员工可以得到哪些部分的补偿.

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