我部门前不久也发生了类似（前半段的）事件。某主管提出辞职，原因是有公司挖她，价码是目前的150%。而我们对该主管各方面潜质都比较认可，不希望她离开，但也不可能立即为她调薪。

副总监为留住她，私下承诺在她的年终奖中补足那50%。可能沟通时隔墙有耳，让另几位主管知道了这个承诺，非常不满；而事实上这个承诺由于不合规范，即使勉强兑现，也是授人以柄；但如果真的只是空头支票，则可想而知受承诺的那名主管对公司、对我们这些HRD们会是怎样的看法，一定也会如楼主的案例中那名员工一样。

此事最终提交我来处理。头痛医头大致是于事无补的，于是我结合部门今年的工作计划，做了一系列看起来与该事件没有联系的事（与高管们的沟通、与团队成员的讨论等等过程一律省略）：
1.确定职级晋升序列，取代公司原本的职务晋升序列；
2.确定子公司组织架构，对子公司人力资源经理的需求进行梳理；
3.晋升机制与员工职业生涯规划相结合；
4.选择了另一名主管，与该主管一起，作为重点培养对象；
5.明确告诉这二位主管，今年薪资不会调整，更不会在年终奖里补贴，但是如果她们达到一定的要求，可以在明年年初晋升，晋升后的薪资也将达到目前的150%甚至更高。可以选择晋升集团公司人资主任（事实上职务和管理权限没有变，只是职级变了，相应的职责范围有所变化），也可以选择调任二级子公司人资经理（职级同集团公司人资主任），在我的引导下，一人选了前者，一人选了后者（我告诉她们，根据我对她们能力、潜质、个性等的了解，前者适合做深，后者适合做广）。
6.分别为二人设计了晋升要求：知识、技能、完成哪些工作，并约定考核方式和标准。
7.签订书面协议（员工职涯规划标准版本），并按协议规定进行各期辅导、培训、回顾工作。
8.未被选中的主管，部分工作划给了被选中的主管。

目前进展：作为培养对象的二名主管，不仅不再嫌目前薪资低，还很高兴地挑起了原先不属于她们的工作，而且帮她们的经理担了更多担子；未作为今年重点培养对象的主管，虽然薪资没升，但工作少了、压力减轻，经过沟通也表示接受。

我认为还可采取轮岗或增加工作内容等方式，进行调整高薪高能嘛，而且还可以让员工对新的工作内容增加激情，激发潜能

思路非常好！解决方案也很不错！值得借鉴。
可惜在很多企业一个萝卜一个坑，没有发展空间解决此类问题谈何容易呢？
不为了钱又不为了位置，这种活雷锋应该不多了。

引用:

原帖由 如果来过 于 2008-6-29 15:53 发表
思路非常好！解决方案也很不错！值得借鉴。
可惜在很多企业一个萝卜一个坑，没有发展空间解决此类问题谈何容易呢？
不为了钱又不为了位置，这种活雷锋应该不多了。

“一个萝卜一个坑”的情况确实普遍存在，所以我才首先以职级晋升序列取代职务晋升序列，这样，即使没有子公司需要在今年底设人力资源部经理，我也可以给予那二名主管晋升机会。虽然职级晋升不会扩大管理幅度，但可以加大工作难度。比如其中一名主管是做绩效的，以前只涉及执行环节——沟通、收集数据、核算奖金等等，现在我要求她参与培训、指引各部门设计绩效指标，将来还要求她参与绩效体系建立和完善。这样她的经理会轻松很多，就有更多时间和精力来为我分忧，也有了晋升机会。皆大欢喜。
这种解决方式相对来说可以适用于各类规模和性质的企业，但也要考虑企业文化和HR的影响力。抛砖引玉。

[ 本帖最后由 月冷霜清 于 2008-6-30 11:32 编辑 ]

赞同楼主的处理手法。此案例也能让我们从事人力资源管理工作的人员好好思考一番——我们的工作方式与态度、处理事件的手法。

个人觉得:
  1、 不要让普通员工享受人才的待遇，但是千万不能让人才埋没在普通员工中。
2、用人上讲究平衡，但是不要把人才给平衡掉了
3、所谓不破不立！

这是一个各公司可能 都会遇到的问题。首先根据公司薪酬制度来确定，该名员工现有工资是否在其职级最高点。第二，该员工工作能力或业绩如何，是否在部门内位居前三，现有薪金是否与其业绩相符。第三，综合该员工所在部门现有人员薪金状况，其薪金与业绩各处于什么样的水平。第四，前三项了解之后，与该员工面对面的深入沟通，有数据说话，了解其真想法。第五，反馈给用人部门主管及总经理并拿出面谈后的解决方案。第六，确定方案与该员工再次谈判。

年底发红包吧，模糊处理。

非常同意上面的意见

我说明我们的薪酬制度做的还有缺陷，做制度的时候要考虑到一些特殊的情况，所以要留一些后路。比如经老板核准后可以增加工资等条件，这样HR就好处理多了。在征求老板同意后给这位员工加工资，或者不加都好说。

前提是不能因为一棵树而失去整片森林，
因某个人改变制度是一件冒险的事情，
若态度恶劣没有协商余地，让其离开是明智的决定。
楼主的案例提高该员工能力不错，倘若态度不好，谈来谈去还是不改观，就让其离开吧！
另，对该员工的工作要求（目标）是否偏低

赞成,我要是有个这样的老大就好了.

我們公司就是這樣做的，不簽就立即通知離廠，否則依新勞動法，存在事實勞動關系，就沒有簽定合同，要支付二倍工資的

我个人觉得，如果公司有人提出这样的问题，证明公司的薪酬制度的确存在不当之处，应当反醒。不宜再拖泥带水了，否则很容易造成人才的流失。

大家作HR的，在正规的厂才有发挥余地啊，在小厂，都是老板意志