为了要大家都通过在后面的过程中不断更新了

一、单选题(请从四个备选答案中选择一个正确答案，将正确答案字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分)
1．以成果为中心来设计部门结构，通常表现为(      )和模拟分权制结构。
  A．直线制    B．直线职能制
  C．事业部制    D．矩阵制
2．已知某地区人口500万人，经济活动人口为300万人，1 6岁以上人口为400万人，则该地区的劳动参与率为(    )。
  A．80％    B．60％
  C．75％    D．20％
3．企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是(      )。
  A．回归分析法    B．劳动定额法
  C．转换比率法    D．计算机模拟法
4．在人力资源管理成本核算中，(    )和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易。
  A．分析    B．确定
  C．预测    D．规范
5．某高校2003年在校生有1 5000人，师生比例为1：20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5％，根据需求预测的转换比率法，该校  2004年需要的教师数应为(    )。
  A．14人    B．750人
  C．800人    D．832人
6．企业人力资源规划包括(    )两个层次。
  A．劳动关系计划和工资计划    B．总体规划和劳动关系计划
  C．总体规划和保险福利计划    D．总体规划和各项业务计划
7．在人力资源管理费用的工资项目中，不包含(    )。
  A．计时工资    B．计件工资
  C．职务工资    D．员工住房基金
8．业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段，但它并不包招(    )。
    A．安全规范        B．服务规范
    C．个人行为规范    D．业务规程
9．定员标准的形式一般可分为(    )。
  A．单项定员标准和综合定员标准    B．单位用工标准和服务比例标准
  C．企业定员标准和单位用工标准    p．行业通用标准和企业定员标准
10．部门结构的设计中最关键的是(    )。
  A．将企业组织划分为不同的、相对独立的部门
  B．将各个部门组合起来，形成特定的部门结构
  C．对部门结构的选择和规划
  D．实现企业各部门的高度统一管理
11．人力资源费用预算与执行的原则是(      )。
  A．分头预算，分别控制，个案执行    B．分头预算，总体控制，个案执行
  C．总体预算，分别控制，个案执行    D．总体预算，总体控制，个案执行
12．以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是(    )。
  A．模拟分权制                  B．广义的职能制组织结构模式
  C．狭义的职能制组织结构模式    D．事业部制
13．狭义的人力资源规划实质上是(    )。
  A．企业人力资源开发规划          B．企业人力资源制度改革规划
  C．企业组织变革与组织发展规划    D．企业各类人员需求的补充规划
14．编写工作规范的内容包括(    )。
  A．有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述
  B．有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述
  C．有关工作绩效、工作权限方面的书面描述
  D．有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述
15．设置岗位的基本原则是(    )。
  A．因人设岗          B．因事设岗
  C．因人力资源设岗    D．因企业结构设岗
16．岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即(    )。
  A．岗位描述，岗位要求    B．岗位名称，岗位职责
  C．岗位能力，岗位要求    D．岗位描述，岗位职责
17．人力资源管理的基础是(    )。
  A．人力资源计划    B．人员培训
  C．劳动定额        D．工作分析
1 8．关于定员定额表述正确的是(    )。
  A．定员就是企业用人质量的界限
  B．定额是组织生产、指导分配的基本依据
  C．定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
  D．按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
19．人力资源评价是指评价员工对(    )的有价值的活动。
  A．社会    B．人才市场
  C．企业    D．工作岗位
20．在下列各种划分部门的形式中，(    )最有利于培育具有全面管理能力的主管人员。
  A．按人数划分部门    B．按职能划分部门
  C．按地区划分部门    D．按时间划分部门
21．直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(    )。
  A．上下式结构    B．学校式结构
  C．军队式结构    D．分权制结构
22．对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度，是指(    )。
  A．企业基本制度    B．管理制度
  C．技术规范    D．业务规范
23．(    )是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接地影响
  企业的战略管理。
  A．经济环境                B．人口环境
  C．企业组织机构外部环境    D．企业组织机构内部环境
24．岗位分析的内容取决于岗位分析的(    )。
  A．目的    B．要求
  C．结果    D．目的和要求
25．(    )表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。
  A．组织职务图    B．组织功能图
  C．组织机构图    D．组织职能图
26．“结构简单、统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。"具有以上特点
  的组织结构类型是(    )。
  A．直线制      B．直线职能制
  C．事业部制    D．矩阵制   
27．组织结构必须服从于经营战略，随经营战略的变化而调整，应该在(    )阶段，设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题。
    A．组织的起步阶段    B．地区开拓阶段
    C．纵向发展阶段      D．产品多样化阶段
28．工作分析的基本步骤是(    )。
  ①确定工作分析的目的
  ②收集与工作相关的背景信息   
  ③选择被分析的工作
  ④与有关人员共同审核和确认工作信息
  ⑤实施收集和分析工作信息
  ⑥编写工作说明书和工作规范
  A．①②③④⑤⑥    B．①③②④⑤⑥
  C．①②③⑤④⑥    D．①③②⑤④⑥
29．(    )是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
  A．集体预测方法    B．回归分析方法
  C．劳动定额法    D．转换比率法
30．做好工作地组织工作不包括(    )。
  A．合理地装备和布置工作地        B．保持工作地的正常秩序和良好的环境
  C．组织好工作地的供应服务工作    D．操作合理化

  二、多选题(在每个题的五个备选答案中，选出一至五个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内，多选、漏选、错选均不得分)
31．当企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化时，企业应采用的战略是(    )。
  A．增大数量战略    B．扩大地区战略
  C．纵向整合战略    D．横向整合战略
  E．多种经营战略
32．与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于(    )。
  A．个人与权力相分离    B．是理性精神合理化的体现
  C．先进性              D．所有权与管理权相分离
  E．适合现代大型企业组织的需要
33．管理能力清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩，能够为管理人员的流动决策提供有关信息，其表格项目的主要内容包括：（     ）
  A．管理幅度范围      B．管理的总预算
  C．管理对象的类型    D．管理者的管理水平
  E．受到的管理培训
34．一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是(    )。
  A．工资项目
  B．涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目
  C．其他项目
  D．员工住房基金
  E．失业保险费
35．具体设置岗位时，应考虑(    )。
  A．岗位数目        B．岗位的有效配合
  C．岗位问的协调    D．岗位劳动环境与强度
  E．能否保证组织目标的实现     
36．涉及到职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目包括(     )。
  A．津贴和补贴    B．失业保险费、工伤保险费
  C．医疗保险费    D．生育保险费、职工福利费
  E．基本养老保险费和补充养老保险费
37．为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：(    )。
  A．必须以保证实现企业生产经营目标为依据
  B．必须以精简、高效、节约为目标
  C．各类人员的比例关系要协调
  D．要有利于提高员工队伍的素质
  E．要做到人尽其才，人事相宜
38．劳动定额的种类主要有(    )。
  A．现行定额    B．计划定额
  C．不变定额    D．原材料、燃料消耗定额
  E．设计定额
39．制定人力资源管理制度的基本要求有(    )。
  A．从实际出发    B．根据需要制定
  C．系统和配套    D．合情合理和先进性
  E．建立在法律和社会道德规范基础上
40．人力资源管理制度规范的类型主要有(    )。
  A．企业基本制度    B．管理制度
  C．技术规范    D．业务规范
  E．个人行为规范
41．以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是(    )。
  A．直线制    B．直线职能制
  C．事业部制    D．矩阵制
  E．子公司和分公司     
42．劳动定员定额标准按其使用范围可分为(    )。
A．全国通用标准    B．行业通用标准
  C．企业标准        D．单项标准    、
  E．综合标准
43．影响和制约组织结构的因素有(     )。
  A．信息沟通    B．技术特点    C．企业文化    D．管理体制
  E．企业规模
44．部门结构的选择应考虑的因素有(    )。
  A．企业规模的大      B．各部门工作的性质-
  C．企业的技术状况    D．管理体制
  E．企业成员的互质状况
45．在组织结构调查中，系统地反映组织结构的主要资料有(    )。
  A．工作岗位说明书    B．组织体系图
  C．调查表    D．产品工序目录
  E．管理业务流程图
46．在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有(    )。
  A．决策影响的时间          B．决策对各职能的影响
  C．决策者所需具备的能力    D．决策的性质
  E．部门提供的协作和服务
47．我们通常称之为官僚制的行政组织体系的特征是(    )。
  A．科层制       B．理想的行政组织体系
  C．制度化管理    D．按部就班、脱离实际的管理体系
  E．人性化管理
48．某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，在考虑到决策
  应该放在哪个部门和层次时，应该考虑的因素包括(    )。
  A．决策在时间上及对各职能的影响    B．决策的有效性和连续性
  C．决策者所具备的能力              D．决策的性质
  E．领导者个人偏好
49．为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据，我们需要进行(    )。
  A．组织的结构现状与分析    B．组织决策分析
  C．组织关系分析            D．非正式组织分析
  E．战略环境分析
50．劳动分工与人员配备的原则是(    )。
  A．按照技术内容分工   B．按照工作量分工   
  C．按照劳动对象分工   D．根据工作环境分工
  E．按照一个人单独担当工作的可能性分工   

  三、判断题(判断下列命题正误，正确的在其题干后的括号内打“V”，错误的打‘‘×")
51．时间定额是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时；产量定额就是单位时间内  必须完成的产品数量或工作量。时间定额与产量定额成正比例关系，即时间定额越高，产量定额越高。    (    )
52．内在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式；外在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式。  (    )
53．技能清单的设计应针对管理人员的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。    (    )
54．子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。 (    )
55．社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中，合理、科学地组织劳动者的分工与协作，使之成为协调的整体，正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具、劳动对象之间的关系，经常调整与改善劳动过程的组织形式。   （     ）
56．技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个方面。从技术的稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用有机式组织结构形态；而对于多变、不稳定的技术来说，机械式的组织结构形态则是最有效的。    (   )

  四、综合分析题
  北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿元的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。
    为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意：企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训都根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽"的想法。
    问题：
    从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的主要症结是什么?具体表现在哪些方面?您认为应该从哪几方面来着手解决这些问题?

第一章人力资源规划
    专项训练
  一、单选题
  1．C  【解析】以成果为中心来设计部门结构表现为事业部制和模拟分权制。
  2．B  【解析】经济活动人口相对人口总数的比率就是地区的劳动参与率。
  3．D  【解析】计算机模拟法是最复杂又最精确的需求预测技术。
  4．A  【解析】分析和计算管理行为不当所造成的直接成本是比较容易的。
  5．C  【解析】(15000+1 800)／20 x 0．95=798约等800人
  6．D  【解析】人力资源规划包括总体规划和各项业务计划两部分。
  7．D  【解析】员工住房基金不在人力资源的工资项目中。
  8．C  【解析】个人行为规范不是业务规范的范畴。
  9．B  【解析】定员标准形式分为单位用工标准和服务比例标准。
  10．c  【解析】部门结构设计的关键是对部门结构的选择和规划。企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按一定的原则把它们组合在一起，便表现为部门结构。
  11．B  【解析】分头预算，总体控制，个案执行是费用预算和执行的原则。
  12．B  【解析】广义的职能制组织结构模式是由以工作为中心设计部门结构而来的。
  13．D  【解析】狭义的人力资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。简单地说，狭义的人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。
  14．D  【解析】工作规范的内容通常包括所需知识、技能和能力、体能条件、个性特点、教育程度、工作经验、专业资格等。对任职资格与任职条件的说明必须清楚、简明、直接和详尽。
  15．B  【解析】因事设岗是设置岗位的基本原则。
  16．A  【解析】岗位描述和岗位要求是岗位分析的研究任务。
  17．D  【解析】工作分析是人力资源管理的基础。
  1 8．D  【解析】劳动定员定额标准的分类，按其使用范围，分为全国通用标准、行业标准和企业标准。按其综合程度，分为单项标准和综合标准。
    定员定额标准的内容包括：定员定额标准的适用范围和使用说明；各类人员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和项目。
  19．c  【解析】人力资源评价的是员工对企业有价值的劳动。
  20．c  【解析】按地区划分部门有利于培养全面管理型的主管人员。
  21．C  【解析】直线制组织结构又称军队式结构。
  22．B  【解析】管理制度是对企业管理各方面规定框架范围，调解集体协作行为的制度。
  23．c  【解析】企业组织机构的外部环境是指给企业造成市场机会，或者环境威胁的主要社会力量。
  24．D  【解析】岗位分析的目的和要求决定了分析的内容。
  25．D  【解析】组织职能图表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。   
  26．A  【解析】直线制的组织结构类型特点是，结构简单统一，权责明确，内部协调方便，管理效率高。
  27．B  【解析】地区开拓阶段的时候设立职能部门可以解决地区分散所产生的协调、标准化等诸多 问题。
  28．D  【解析】工作分析步骤主要有六步，是应该掌握的基本内容要点。
  29．A  【解析】集体预测方法又称德尔菲预测技术，是专家面对面进行讨论的方法。在所有的需求预测方法中，转换比例法是最复杂同时也是最精确的一种方法。
  30．D  【解析】操作合理化不在工作地的组织工作范围内。
  二、多选题
  3 1．．ABCE  【解析】横向整合扩大企业业务规模；纵向整合则往往超越企业的业务范围，沿行业价值链方向向前或向后延伸整合。这个时候应该不能使用横向整合战略。
  32．．ABE  【解析】制度化管理的优越性：①个人与权力相分离；②是理性精神合理化的体现；③适合现代大型企业组织管理的需要。
  33．．ABCE  【解析】管理能力清单包括管理幅度范围，管理的总预算，管理对象的类型，管理者所受到的管理培训四个方面的内容。
  34．．ABC  【解析】员工住房基金和失业保险费不是企业人力资源管理费用所包含的内容。
  35．．ABCE  【解析】岗位的劳动环境和劳动强度不是在具体设置岗位时应该考虑的问题。
  36．BCDE  【解析】根据统计部门有关规定，在岗职．T．I资总额是指在报告期内直接支付给在岗职工的劳动报酬总额。由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六部分组成。故A不选。
  37．．ABCE  【解析】劳动定员的原则包括以保证实现企业生产目标为依据，以精简、高效、节约为目标，人员比例要协调，做到人尽其才、人事相宜。
  38．．ABCE  【解析】劳动定额的种类：①现行定额；②计划定额；③不变定额；④设计定额。
  39．ABCDE  【解析】制定人力资源管理制度基本要求：①从实际出发；②根据需要制定；③建立在法律和社会道德规范基础上；④系统和配套；⑤合情合理和先进性。
  40．ABCDE  【解析】人力资源管理制度规范的类型可分为五类：①企业基本制度；②管理制度；③技术规范；④业务规范；⑤个人行为规范。
  41．ABD  【解析】以工作和任务为中心来设计部门结构的设计结果是直线制，直线职能制，矩阵制。
  42．ABC  【解析】劳动定员定额标准：按使用范围分为全国通用／行业通用／企业通用标准。
  43．ABDE  【解析】影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战
    略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面。
  44．ABCE  【解析】部门结构选择考虑因素：企业规模大小，规模较小，宜采用“p2 q-．作为中心”模式；规模较大，宜采用以“成果为中心”模式；特大，可考虑“以关系为中心”模式。各部门工作的性质：以利润为中心，可采用事业部制；以成本或责任为中心，则适宜直线制或直线职能制。外部环境复杂和变化速度：外部环境稳定，宜采用职能制；反之，可考虑事业部制。企业技术状况：技术复杂程度影响管理层次和幅度，间接影响组织结构，企业成员素质高，宜采用以“成果为中心"模式；反之，则适合“工作为中心"。
  45．ABE  【解析】调查表和产品工序目录不能系统地反映组织结构。
  46．ABCD  【解析】部门提供的协作和服务在分析决策应当放在哪个层次或者部门时，不是需要考虑的因素。
  47．ABC  【解析】官僚制的行政体系特征是科层制，理想的行政组织体系和制度化的管理。  
  48．．ACD  【解析】决策的有效性和连续性，领导者个人偏好，在分析决策应当放在哪个层次或者部门时不是需要考虑的因素。
  49．．ABC  【解析】非正式的组织分析和战略环境分析不能在制定和改进组织机构设计方案时提供可靠的依据。
50．ABE  【解析】劳动分工与人员配备必须按照技术内容、工作量和各人单独担当工作可能性来分工。
三、判断题
5 1．×  【解析】时间定额，很多时候又称为工时定额，它是在一定的条件下，比如相同的生产技术条件和生产的组织条件，生产者生产一定数量的单位的合格产品所需要的时间，也就是工时数量标准。而产量定额，它的侧重点不同，产量定额是只在相同条件下，通常是指生产技术条件和生产组织条件。生产者在工作日或一小时等单位时间内生产的产品的数量标准，当然这些产品必须是合格的。前者侧重点是工时，也就是时间；而后者更强调的是数量。时间定额与产量定额成反比，即单位时产量越高，单位产品的时间定额越低。
52．×  【解析】外在报酬与内在报酬是两类不同的行为动机的激发方式。外在报酬最常见的方式包括：金钱、福利、晋升、表扬以及社会的接纳等，都是外在的报酬。内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬。内在报酬的种类包括：学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等，也是一种内在的报酬。
53．V  【解析】技能清单的设计应针对管理人员的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠信息。
54．V  【解析】子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。
55．V  【解析】社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中，合理、科学地组织劳动者的分工与协作，使之成为协调的整体，正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具、劳动对象之间的关系，
    经常调整与改善劳动过程的组织形式。
56．V  【解析】技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个方面。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用有机式组织结构形态；而对于多变、不稳定的技术来说，机械式的组织结构形态则是最有效的。
四、综合分析题
    1．答案要点：
    该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为：
    (1)从企业外部来看，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
    (2)从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补
充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
    (3)缺乏企业人力资源的合理配置。
    (4)企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
    2．解决问题建议：
    (1)在针对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。
    (2)根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。
    (3)根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。
    (4)对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发展整体规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求，有助于未来发展的培训，此外，还应考虑后备员工填补职位空缺的培训。
    (5)定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。

kankan````

非常感谢！08年11月份考试正好能用上复习复习。

资料很详尽哦，非常感谢。大家一些努力过吧。

积分用完了，等我有分了在来采！嘿嘿

非常不错，谢谢分享你已经考过了吗

二级考试会非常详细的考书本上的每个小点的
尤其是选择这块主要是看你对书本的掌控能力了
所以啃书是关键了

第二章  招聘与配置
一、单选题(请从四个备选答案中选择一个正确答案，将正确答案字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分)
1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是(    )。
  A．企业自主择人      B．企业和劳动者的选择一致
  C．劳动者自主择业    D．企业自主择人和劳动者自主择业
2．关于结构化面试，表述错误的是(    )。     
  A．信息丰富、完整、深人      B．能获得非言语行为信息
  C．结果不易统计分析和比较    D．被测试者的报告带有一定主观性
3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终(    )是否加盟本企业。
  A．决策    B．决定
  C．决心    D．确切
4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是(    )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则
  B．效率优先原则，双向选择原则
  C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则
  D．遵循国家法令、法规和政策的原则
5．面试中的“晕轮效应"表现为(    )。
  A．所有的考官都向应聘者问类似的问题
  B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来
  C．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
  D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量
6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(    )方法。
  A．外部招聘    B．内部招聘
  C．内部提升    D．借调
7．以操作机械设备为主的岗位，应采用(    )进行工作分析。
  A．现场观察法    B．调查问卷法
  C．工作日志法    D．典型事件法
8．利用(    )方式可以有效地实施内部调整计划。
  A．外部招聘    B．内部晋升
  C．技术培训    D．内部招聘
9．当人力资源总量缺乏时，采用(    )方法比较有效。
  A．内部晋升    B．外部招聘
  C．内部招聘    D．技能培训   
10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用(    )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
  A．优秀人才          B．组织所需的人才
  C．高、精、尖人才    D．企业外部人才
11．(    )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
  A．人员选拔    B．人员录用
  C．招聘准备    D．招聘评估
12．人员配置的目的是通过(    )的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工的才干，实现组织目标。
  A．人与人    B．积极
  C．人与事    D．有效
1 3．招聘工作一般是从(    )的提出和确定开始的。
  A．招聘需求    B．招聘供给
  C．招聘计划    D．招聘目标
14．某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为(    )。
  A．对比效应    B．首因效应
  C．晕轮效应    D．近因效应
1 5．对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是(    )。
  A．使企业不断提高效益，增强吸引力
  B．使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
  C．使企业改善自身形象
  D．使劳动者身体强健
1 6．(    )具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。
    A．内部招聘    B．外部招聘
    C．网上招聘    D．广告招聘
17．在组织出现短期过剩的情况下，采取(    )的方法比较适合。
  A．招聘冻结        B．提前退休
  C．增加无薪休假    D．裁员
18．招聘策略是为了实现(    )而采取的具体策略。
  A．招聘计划    B．招聘目标
  C．人员招聘    D．组织目标
19．参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以(    )。
  A．了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
  B．较容易招聘到高级人才
  C．较容易招聘到稀缺人才
  D．开阔视野
20．某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的(    )。
  A．合理使用    B．使用失当
  C．结构失调    D．浪费
21．最常用的平衡人力短缺的方法是(    )。
  A．外部招聘    B．内部招聘
  C．内部晋升    D．技术培训   
22．企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得(    )。
  A．决定权    B．主动权     
  C．决胜权    D．主动权和决胜权
23．招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，(    )判断是否需要安排面试。
  A．最终    B．初步
  C．深入    D．全面
24．在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，(    )远比他的学历更重要。
  A．工作态度    B．工作表现
  C．工作业绩    D．工作经历
25．挑选“最合适的员工"，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的(    )之一。
  A．决断    B．决定
  C．手段    D．决策
26．情境模拟测试根据测试内容可以分为(    )。
  A．语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
  B．沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
  C．沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
  D．语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
27．人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源的(    )。
  A．使用效率    B．综合水平
  C．数量和质量    D．投入产出率
28．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是(    )。
  A．人力资源供求平衡    B．人力资源供大于求
  C．人力资源供小于求    D．人力资源无法确定
29．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于(    )。
  A．培养员工的忠诚度    B．促进团结、消除矛盾
  C．招聘到高素质人才    D．激励员工、鼓舞士气
30．在人员短缺时，通常首先应当考虑采用(    )的方法，实现人力供给与需求的合理配置
  A．内部调剂         B．外部补充
  C．招聘             D．借调

  二、多选题(在每个题的五个备选答案中，选出一至五个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内，多选、漏选、错选均不得分)
3 1．关于录用决策，表述正确的是(      )。
  A．应当强调人员之间的互补性
  B．应关注求职者与应聘职位的适合度问题
  C．要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求     
  D．首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定
  E．员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
32．筛选简历时应该注意的问题有(      )。     
  A．根据事实依据评价简历的可信度
  B．推荐人应该与本单位有业务联系
  C．应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
  D．在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
  E．在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
33．与外部招聘相比，内部招聘的优点有(      )。
  A．招聘成本小                  B．有利于培养员工的忠诚度
  C．有利于促进团结、消除矛盾    D．有利于招聘到高质量的人才
  E．有利于激励员工、鼓舞士气
34．当招聘需求为负值时，可以采用(      )对策。
  A．招聘冻结        B．提前退休
  C．增加无薪假期    D．裁员
  E．转包
35．面试前的准备工作一般包括(       )。
  A．慎重选择面试考官      B．确定面试目的
  C．确定面试时间、地点    D．科学地设计面试试题
  E．选择合适的面试类型
36．制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容包括(      )。
  A．录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
  B．招聘费用预算
  C．招聘的截止日期
  D．人员录用后的绩效考核方案
  E．招聘工作时间表
37．人员选择常用的方法有(      )。
  A．面试    B．心理测试    C．笔试    D．综合测试    E．情景模拟
38．以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是(      )。
  A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
  B．招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
  C．招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定   
  D．设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
  E．同一单位设计招聘申请表的项目应该相同
39．心理测试要注意(      )。
  A．对应聘者隐私加以保护      B．要有严格的程序   
  C．测试的表面效率度无要求    D．测试结果不是唯一评定依据
  E．测验的实施一般人员就可以进行
40．工作分析的主要目的是(      )。
  A．培训与开发            B．为空缺岗位招聘员工
  C．确定绩效考核的标准    D．确定薪酬体系
  E．信息沟通
41．招聘实施阶段主要包括(       )步骤。
  A．准备    B．招募
  C．评估    D．选择
  E．录用
42．通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足(       )。
  A．员工的积极性不高    B．容易造成员工的同质化
  C．容易在单位内形成小团体    D．引进大量不合格的人员
  E．招聘成功的概率较小
43．工作分析一般包括(      )阶段。
    A．准备    B．应用与反馈
    C．结果形成    D．评估
    E．实施
44．通过发布广告招聘人员的优势有(       )。
  A．传播范围广    B．效果较长，信息量丰富
    C．信息发布迅速    D．应聘人员数量大
    E．应聘人员素质较高
45．面试中常犯的错误有(      )。
    A．面试目的不明确    B．不清楚合格者应具备的条件
    C．面试缺少整体结构    D．偏见影响面试
    E．面试问题设计不合理
46．一般来说，人员录用决策的策略主要有(      )。
    A．多重淘汰式    B．补偿式
    C．择优录用式    D．比较录用式
    E．结合式
47．招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括(      )。
    A．招聘总成本效用分析      B．招聘成本效用分析
    C．人员选拔成本效用分析    D．人员录用成本效用分析
    E．招聘总结成本效用分析
48．面试一般包括(     )。
    A．面试前的准备阶段    B．面试评价阶段
    C．面试开始阶段        D．正式面试阶段
    E．结束面试阶段
49．人力资源管理活动及其结果受(       )等外部环境因素的影响。
    A．组织文化        B．管理方式
    C．宏观经济条件    D．劳动力市场
    E．法律、法规
50．面试基本问题的来源，主要是(      )。
    A．工作说明书    B．简历
    C．申请表        D．体检表
    E．个人档案
    三、判断题(判断下列命题正误，正确的在其题干后的括号内打“V"，错误的打 ‘‘×’’)
  5 1．如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。    (    )
52．从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。(    )
53．财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。    (    )
54．人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。    (    )
55．人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。    (    )

四、简答题
    1．在工作分析时，员工常由于担心工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或引起自身利益的损失，而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况，你将采取什么样的方法来应对?
    2．内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足?在哪些情况下更适合进行内部招聘?
    3．实施结构化面试的一般程序是怎样的?和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著
的特点?
  
五、图表分析题
  请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用(配置)评估。
  1．如果录取其中两人人岗位1，请通过计算确定应录取哪两人。
  2．如果三人全部录取，且每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好。
        专 业
能 力        学历        计划组织能力        宏观决策能力        解决问题能力        合 作
精 神
甲得分        1        1        0.5        0.5        1        0.5
乙得分        0.5        1        1        0.5        1        0.5
丙得分        0.5        0.5        1        1        0.5        1
权重        岗位一        W1        20        15        15        10        20        20
        岗位二        W2        30        10        15        10        20        15
        岗位三        W3        10        15        20        20        15        20

第二章招聘与配置
    专项训练
一、单选题
1．D  【解析】招聘中的双向选择特点是企业自主择人和劳动者自主择业。
2．C  【解析】结构化面试的结果利于统计分析和比较。
3．B  【解析】应聘者的面试目标就是决定是否加盟该企业。
4．A  【解析】招聘的原则包括：
    (1)人员招聘录用以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标，为企业人力资源管理确立第一基础。
    (2)人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。
    (3)人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，充分配合企业各机构、部门的工作需要，为企业提供可靠、及时的人力保障。
    (4)招聘员工的程序要坚持科学化原则，制定一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为企业挑选出高质量的合格人选。
5．D  【解析】“晕轮效应”就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
6．A  【解析】对于技术生产，销售部门的招聘首先应该采用外部招聘的方法。
7．A  【解析】对操作机械设备为主的岗位进行工作分析，应采用现场观察法。
8．D  【解析】应用内部招聘可以有效实施内部调整计划。
9．B  【解析】外部招聘可以解决人力资源总量缺乏的问题。
10．B  【解析】招聘工作的目标是能选拔和录用组织需要的人才。
11．A  【解析】人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
1 2．c  【解析】人员配置的目的是通过人与事的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组
    ．织目标。
13．A【解析】招聘工作需要先提出招聘需求。
14．c  【解析】参考第8题的解析，掌握“晕轮效应”的基本概念。
15．D  【解析】使劳动者身体强健不是双向选择的好处。
16．c  【解析】网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。
17．c  【解析】增加无薪休假只在组织出现短期过剩的情况下才比较适用。
18．A  【解析】招聘策略的提出就是为了实现招聘计划。
19．A  【解析】参加招聘洽谈会可以了解当地人力资源素质和走向，了解同行业企业的人事政策和人力需求情况。
20．D  【解析】用计算机本科毕业生去做文字录入，是对人才的严重浪费。
21．A  【解析】外部招聘最有效地平衡了人力短缺的问题。
22．B  【解析】高素质的人才加入企业，可以增加企业的市场竞争力。
23．B  【解析】通过简历，招聘者可以初步了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试。
24．D  【解析】工作经历对于有工作经验的人来说，比学历更加重要。
25．D  【解析】挑选最合适的员工是人力资源主管需要决策的问题之一。
26．D  【解析】根据情境模拟测试内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
27．D  【解析】从人力资源管理的角度看，人力资源管理的根本任务就是提升人力资源的效能。
28．B  【解析】人力资源供大于求时会出现人浮于事，内耗严重的问题。
29．C  【解析】外部招聘比内部招聘更能招揽到高质量人才。
30．A  【解析】人员短缺情况下首先考虑的是内部调剂。
二、多选题
3 1．ABCD  【解析】人员录用决策，是指通过科学的精确测算，对岗位和所招聘的人选相互之间进行权衡，实现人适其岗、岗得其人的合理匹配的过程。若是员工能力大大超过了岗位要求，就不是岗得其人。
32．AC  【解析】筛选简历不论推荐人是否与单位有联系，也不论应聘者是内部人员还是外部人员，都应该公平对待。
33．ABE  【解析】内部招聘的优点：提高内部员工的积极性，降低选择和适应性培训的成本，提高员工的忠诚度，降低员工的离职率，管理者了解全面，准确性高，使组织培训投资得到回报，从长远考虑，对组织有益。
34．ABCD  【解析】转包是在招聘需求为负时严禁采用的一种对策。
35．ABCDE  【解析】ABCDE一项涵括了面试准备工作的相关细节内容。   
36．BCE  【解析】招聘计划的主要内容包括招聘费用的预算，招聘截止日期和招聘工作时间表。
37．ABCE  【解析】综合测试的方式在人员选择上不经常用到。
38．BE  【解析】招聘设计表的设计项目只包括与招聘计划有关的个人信息内容，而且不同部门的申请表项目也不一致o
39．ABD  【解析】心里测试对于表面效率有一定的要求，并且必须由专业人员进行。
40．ABCD  【解析】信息沟通不是工作分析的主要目的。
41．BDE  【解析】准备和评估与招聘的实施阶段都是并列的地位，没有从属关系。
42．BC  【解析】通过熟人推荐容易在员工中形成小团体，使员工同质化。
43．ABCE  【解析】评估不属于工作分析的内容。
44．ACD  【解析】通过广告招聘人员有一定的时间期限，并且无法预测应聘人员的素质水平。
45．ABCD  【解析】面试问题设计的不合理不是经常在面试中出现。
46．ABE  【解析】人员录用决策通常有多重淘汰、补偿和择优录用等几种策略。
47．．ABCD  【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生效果进行的分析，不包括招聘总结成本的效用分析。
48．．ABCDE  【解析】面试的程序包括面试前准备阶段，开始阶段，正式面试阶段，结束面试阶段和面试评价阶段五大部分。
49．CDE  【解析】人力资源管理活动的外部影响因素包括宏观经济条件、劳动力市场和国家相关法律法规。
50．．ABC  【解析】面试基本问题来源于工作说明书、简历和申请表。
三、判断题   
5 1．×  【解析】组织内部的调整和晋升计划应该在内部招聘中实行，外部招聘的办法不适用于这两种情况。
52．V  【解析】离职制度的建立有利于人才的合理流动，也有利于岗位和人员更好地结合。
53．V  【解析】财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。
54．×  【解析】人员的选拔是招聘过程中最关键的一步，技术性强，难度大。
55．V  【解析】人才的流动取决于他在组织和岗位上是否能发挥才能，是否能取得与其贡献相对应的劳动报酬。
  四、简答题
    1．答案要点：
    (1)尽可能将员工及其代表纳人到工作分析的过程之中；
    (2)在工作分析开始之前，向员工解释清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、所提供的信息资料的重要、工作分析结果将带来的影响等；
    (3)在必要的时候，做出不会有损员工当前利益的书面承诺；
    (4)在工作分析实施的过程中，要求上级主管参与协调；
    (5)注意运用多种方法收集工作分析信息；
    (6)公布工作分析日程表，及时反馈阶段性成果和最终结果。
    2．内部招聘的显著优点是：它减少了公司的人力资源成本，而且由于其为公司的员工提供了一个晋级升迁的机会，会大大提高他们的工作积极性和士气，员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。当然，内部招聘也有它的缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新鲜血液的注入影响到公司的整体创造力。这表明，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖”、“怨声载道”的不良局面。
    外部招聘的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在的人力资源市场，更有利于招到高素质的人才；从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法，有利于借机树立、推广企业形象。同时，外部招聘也有它的缺点：招聘成本大；从外部招聘到的员工可能需要相当长的一段时间来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规则、人际关系等；外部招聘会对公司内部员工的土气产生影响，尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗位的员工。
    若一个职位要求员工熟悉企业情况，尽快进入角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算较低时，比较适合采用内部招聘。
    3．实施结构化面试的一般程序：
    (1)测评人员就位，分发结构化面试评价材料。
    (2)引导员将考生引人考场，相互介绍。
    (3)主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑。
    (4)主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。
    (5)测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。
    (6)测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。
    (7)考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。
    与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减少主观因素对考官评分过程的影响。此外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更利于统计、分析和比较。
  五、图表分析题
    1．计算甲、乙、丙各自的加权分。
    根据岗位1的权重值计算。甲为77．5，乙为75，丙为72．5。因此，应该录取甲和乙。
    2．分别计算甲、乙、丙三者的得分。结果如下：
    可以看出，甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差2．5分；在岗位2上，甲和乙差7．5分。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。

是一套比较详细的资料；应好好学习，不能辜负楼主的好心！
希望自己也一次通过。

难怪大家常常没有金币,一下子推出来这么多资料,见猎心喜,糊里糊涂就不见.

好东西大家分享，楼主真是好人啊

大家一起分享了~有问题随时问我啦