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第三章  培渊与开发
一、单选题(请从四个备选答案中选择一个正确答案，将正确答案字母填到题目
中括号内，多选、漏选或误选均不得分)
1．人职培训制度就是规定员工(    )必须经过全面的培训。
  A．上岗前和任职前    B．上岗时和任职时
  C．上岗中和任职q D．上岗后和任职后
2．培训评估的实质是(    )的过程。
  A．收集培训成果以衡量培训是否有效
  B．企业和受训者从培训中获得收益
  C．对有关培训信息进行处理和应用
  D．企业和培训者用来评估培训项目
3．岗位培训制度化的核心是(    )。
  A．培训、考核、使用、待遇的一体化    B．人才规格、培训与使用的有机结合
  C．培训制度与用人制度的衔接    D．保证培训制度各个环节的规范化
4．企业培训涉及到两个培训主体，即(    )。
  A．企业和决策者    B．企业和管理者
  C．企业和部门    D．企业和员工
5．按劳动部有关规定，企业员工的培训经费占员T_I资总额(    )。
  A．5％    B．1．5％    C．2．5％D．3％
6．由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是(    )。
  A．工作指导法    B．工作轮换法    C．特别任务法    D．个别指导法
7．(    )作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。   
  A．激励    B．奖惩    C．评估    D．计划
8．企业要根据(    )原则考虑培训成本的分摊和补偿。
  A．利益获得    B．利润最大    C．投资风险    D．利益均沾
9．设置培训课程的第一个环节是(    )。
  A．确定目标    B．课程定位    C．选择模式    D．进行评价
10．培训管理的首要制度是(    )。
  A．培训服务制度B．培训考核制度    C．培训激励制度    D．培训奖惩制度
1 1．岗位培训的实质是(    )。
  A．结合实际按需施教    B．确保员工任职资格
  C．提高员工整体素质    D．按照岗位需要培训
1 2．(    )是企业培训的第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
  A．结果评估    B．行为评估    C．学习评估    D．反应评估
13．设置培训课程的最后一个环节是(    )。
  A．确定目标    B．课程定位    C．选择模式    D．进行评价
14．企业培训激励制度的主要目的是激励(    )参加培训的积极性。
  A．全体员工    B．各级主管    C．企业领导    D．各利益主体
15．(    )是协调企业成员为实现企业目标共同努力的主要动力。
  A．奖励    B．鼓励    C．批评    D．指导
16．在制定培训奖惩制度时，一定要明确各种优劣结果的(    )，否则会失去此制度的有效性。
  A．奖惩说明    B．奖惩方法    C．奖惩标准    D．奖惩制度
17．(    )属于起承前启后作用的评估。
  A．培训前的评估    B．培训中的评估
  C．培训后的评估    D．培训综合评估
18．为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，(    )由此而生并被广泛运用。
  A．培训服务制度    B．培训制约制度
  C．培训补偿制度    D．培训档案制度
19．下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是(    )。
  A．在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
  B．针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
  C．充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
  D．根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象
20．(    )不属于导致培训结果评估困难的因素。
  A．这个层面的评估需要较长的时间
  B．关于这个层面的评估处于刚刚尝试阶段，缺乏必要的技术与经验
  C．培训结果必须进行数字对比分析才有意义，但是培训却很难量化
  D．必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数字
2 1．关于部门管理者在员工培训发展中的责任，表述错误的是(    )。
  A．对培训效果进行追踪检验    B．了解员工应该接受的培训内容
  C．协助员工做培训发展需求分析    D．必须亲自开发教材
22．(    )是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，适应中层、基层管理者和一般员工的培训。
    A．行为模仿    B．角色扮演    C．情境模拟    D．行为训练
23．提高员工工作能力是(    )。
  A．培训的原则    B．培训的目标    C．培训的意义    D．培训的方法
24．应该在培训项目之前、之中、之后都要考虑评估问题。可以说，评估活动贯穿于培训项目(    )的每一步o
    A．开始阶段    B．中间阶段    C．全过程    D．结束阶段
25．下面不属于培训需求分析内容的是(    )。
  A．培训需求的层次分析    B．培训需求的资源分析
  C．培训需求的对象分析    D．培训需求的阶段分析
26．(    )是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等项目的重要保证。
  A．培训预算    B．培训经费    C．培训设施    D．培训基地
27．头脑风暴法的关键是(    )。
  A．排除思维障碍、消除心理压力    B．加强竞争意识
  C．理论联系实际    D．学习交流各种技能，带动学习气氛
28．人力资源管理部门在帮助员工制订个人发展计划时，有必要考虑他与(    )的协调性或一致性
  A．人力资源发展战略    B．人力资源规划
  C．组织发展计划        D．城市发展规划
29．企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，提高了员工对自我价
  值的认识，也增强了员工(    )的机会。
  A．自我提高    B．工作能力    C．发挥潜能    D．职业发展
30．(    )作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”，即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
  A．案例分析法  B．行为模拟法    C．角色扮演法    D．头脑风暴法

  二、多选题(在每个题的五个备选答案中，选出一至五个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内，多选、漏选、错选均不得分)
31．在对培训项目的结果进行沟通时，应该知道评估结果的人是(    )。
  A．学员          B．管理层
  C．学员的同事    D．培训开发人员
  E．学员的直接经理
32．对培训效果进行评估时，其评估的内容包括(    )。
  A．培训目标达成情况评估    B．培训者的绩效评估
  C．培训需求整体评估        D．培训效益综合评估
  E．培训计划评估
33．培训课程的设置应体现的原则有(    )。
  A．及时进行信息反馈    B．符合企业和学习者的需求
  C．适时进行课程修订    D．符合成人学习的认知规律
  E．体现企业培训的目标
34．人职培训制度的主要内容和条款包括(    )。
  A．培训的意义和目的        B．需要参加的人员界定
  C．人职培训的主要负责人    D．入职培训的基本要求标准
  E．人职人员的试岗周期
35．工作任务分析法是以(    )作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距。
  A．工作说明书            B．工作规范
  C．工作任务分析记录表    D．访谈记录   
  E．工作评价
36．(    )是企业选择培训机构的基本依据。
  A．培训课程的内容    B．接受培训的学员
  C．企业自身的特点    D．培训公司的经验
  E．培训．公司的名气
37．制定培训规划的原则有(    )。
  A．政策保证    B．系统完善
  C．内容全面    D．广泛适应
  E．务求实效
38．培训服务制度的内容包括(    )。
  A．培训服务制度条款    B．培训服务协约条款
  C．培训服务的规范条款    D．培训服务的履约条款
  E．培训服务制度解释条款
39．根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合哪些要求?(     )
  A．培训制度的战略性    B．培训制度的长期性
  C．培训制度的适用性    D．培训制度的及时性
  E．培训制度的配套性
40．组织帮助员工实现其发展目标，要让员工了解(    )，创造条件让员工进行自我评价。
  A．企业发展方向    B．人力资源规划
  C．岗位任职资格    D．岗位设置状况
  E．员工发展政策
41．培训需求和培训对象可以根据或运用(    )确定。
  A．绩效分析方法          B．培训需求分析报告
  C．任务与能力分析方法    D．组织的发展需要
  E．员工发展规划
42．企业进行培训机构选择决策的资源依据是(    )。
  A．培训内容    B．接受培训的学员
  C．企业特点    D．培训需求的分析
  E．培训机构的资历
43．优选培训方法要考虑(    )。
  A．保证培训方法针对具体的工作任务
  B．保证方法与培训目的、课程目标、受训者的群体特征相适应
  C．培训的方式、方法，要与企业培训文化相适应
  D．培训资源与可能性
  E．企业培训制度
44．培训激励制度主要包括(    )。
  A．完善的岗位任职资格要求
  B．准确的岗位说明书和正确的岗位描述
  C．科学合理的培训考核制度
  D．公平竞争的晋升规定
  E．以能力和业绩为导向的分配原则
45．分析企业培训需求要从不同(    )进行分析。
  A．组织层次    B。工作岗位
  C．组织个人层次    D．管理与领导层次
  E．外部环境层次
46．以掌握技能为目的的实践性培训方法有(    )。
  A．工作指导法    B．工作轮换法
  C．案例分析法    D．特别任务法
  E．个别指导法
47．培训需求的层次分析有(    )。
  A．组织层次分析    B．工作层次分析
  C．个人层次分析    D．社会层次分析
  E．国家层次分析
48．企业培训制度的内容包括(    )。
    A．制定企业员工培训制度的依据    B．实施企业员工培训的目的或宗旨
    C．企业员工培训制度的实施方法    D．企业培训制度的核准与施行
    E．企业培训制度的解释与修订
49．培训的配套激励制度主要包括(    )。
  A．完善的岗位任职资格要求    B．公平、公正、客观的业绩考核标准
  C．公平竞争的晋升规定    D．以能力和业绩为导向的分配原则
  E．对培训讲师的激励计划    ．
50．在企业中最需要培训的对象是(    )。
  A．通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人
  B．因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人
  C．出于自身的兴趣，希望提高某一项能力的人
  D．因组织需要，要提拔、转岗和晋升的人
  E．希望学到新的知识使自己的退休生活更丰富的人

  三、判断题(判断下列命题正误，正确的在其题干后的括号内打“V"，错误的打‘‘×’’)
5 1．培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。     (    )
52．企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。    (    )
53．企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。(    )
54．企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划。    (    )
55．培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。    (    )
56．在使用绩效差距分析方法进行培训需求分析时，主要是分析工作人员个体现有状况与应状况之间的差距，在此基础上确定受训者以及培训的内容。    (    )
57．培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。    (    )。
58．“能者为师"是选择培训教师的基本原则。这里的“能者"指的是有能力的专家、学者。    (    )
59．撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。（    )

    四、改错题
    下面是对结果评估的一段描述：
    结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变。这种评估是由培训师来进行的，在短期内就能有结果。常见的评估方法有角色扮演、360度反馈评价，等等。评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度。
    请指出错误的地方，并予以改正。
    1．
    2．
    3．
    4．
    5．
    五、简答题
    1．为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题?
    2．在进行培训评估的过程中要关注哪些问题?
    3．根据职业发展理论，在员工进入组织之后，企业的职业生涯管理可以分为几个阶段?相应地包括哪些主要任务?
    4．企业中”的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各自充当什么样的角色?

第三章培训与开发
    专项训练
一、单选题
1．A  【解析】人职培训制度规定员工在上岗前和任职前必须经过全面的培训。
2．C  【解析】培训评估的实质是对有关培训信息进行处理和应用过程。
3．A  【解析】岗位培训制度的核心：培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。
4．D  【解析】企业和员工是企业培训涉及到的两个培训主体。
5．B  【解析】培训经费预算是根据“劳培字(1992)3号文‘劳动部关于加强工人培训工作的决定’规定：……企业员工的培训经费占员工工资总额1．5％……"。
6．A  【解析】由有经验的工人或者主管对受训者进行在岗培训属于工作指导培训方法。
7．c  【解析】培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估，是评估发展循环的中心环节。
8．A  【解析】企业要根据利益获得原则考虑培训成本的分摊和补偿。
9．B  【解析】设置培训课程的基本环节：课程定位一确定目标一注重策略一选择模式一进行评价。
10．A  【解析】培训管理的首要制度是培训服务制度。
11．C  【解析】岗位培训的实质是提高员工的整体素质。
12．D  【解析】反应评估是企业培训的第一级评估。受训人员反应评估的方法有受训人员的反应调查、面谈和公开讨论。
13．D  【解析】评价是设置培训课程的最后一环。
14．D  【解析】企业培训激励制度的主要目的是激励各利益主体参加培训的积极性。
15．A  【解析】奖励是协调企业成员为实现企业目标共同努力的主要动力。
16．c  【解析】制定培训奖惩制度时，要明确各种奖惩标准，才能使制度具有有效性。
17．B  【解析】培训中的评估属于承前启后的评估。
1 8．A  【解析】培训服务制度的建立就是为了防范培训风险的出现。
19．D  【解析】根据社会经济，知识，技术发展趋势来选择培训对象不是确定培训对象的基本原则。
20．D  【解析】管理层的合作与否不是导致培训结果评估困难的主要因素。
21．D  【解析】培训管理者在培训中的责任包括，对培训效果进行追踪检验，了解员工应该受到的培训内容，协助员工做培训发展需求分析。
22．A  【解析】行为模仿法指通过先向受训者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指导人员给予反馈从而达到培训目的的培训方法。
23．B  【解析】培训的最终目标是提高员工的工作能力。
24．c  【解析】评估活动由始至终贯穿于培训项目的每一步。
25．B  【解析】企业培训需求分析的内容包括培训需求的层次分析、对象分析和阶段分析。
26．B  【解析】培训经费是进行培训的物质基础，是培训工作能够顺利进行的物质保证。    。
27．A  【解析】头脑风暴法的关键是排除思维障碍，消除心理压力。
28．c  【解析】人力资源管理部门在制定员工个人发展计划的时候要考虑它与组织发展计划的协调一致性。
29．D  【解析】员工在接受企业培训的同时会提高对自身价值的认识，也会增强自身职业发展的机会。
30．c  【解析】角色扮演法设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角    色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
二、多选题
3 1．ABDE  【解析】对评估结果进行沟通时，需要知道评估结果的人是学员，管理层，培训开发人员和学员的直接经理。
32．ABD  【解析】培训需求整体评估和培训计划评估不是培训效果评估的内容。
33．BDE  【解析】及时进行信息反馈和适时进行课程修订不是培训课程设置的原则。
34．ABCD  【解析】人职人员的试岗周期不包括在人职培训制度的主要内容条款内。
35．ABC  【解析】完成工作职责的衡量标准，除了使用工作说明书和工作规范外，还可以使用工作任务分析记录表，它记录了工作中的任务以及所需要的技能。工作任务分析表通常包括工作的主要任务和子任务，各项工作的执行频率，绩效标准，执行工作任务的环境，所需的技能和知识以及学习技能的场所。
36．ABC  【解析】培训公司的经验和名气不是企业选择培训机构的基本依据，只能作为一定的参考。
37．ABDE  【解析】内容的全面不是制定培训规划的原则。
38．AB  【解析】培训服务制度的内容包括条款和协约条款两部分。
39．ABC  【解析】修订培训制度时应该注意培训制度的战略性、长期性和适用性。
40．CDE  【解析】企业发展方向和人力资源规划没有必要让员工了解。
41．ACD  【解析】培训需求和培训对象可以根据绩效分析方法、任务与能力分析方法和组织的发展需要确定。
42．ABC  【解析】培训内容，接受培训的学员和企业的特点是选择培训机构的资源依据。
43．ABCD  【解析】企业的培训制度不是优选培训方法需要考虑的问题。
44．ADE  【解析】培训激励制度包括完善的岗位任职资格要求，公平竞争的晋升规定和以能力业绩为导向的分配原则。
45．ABC  【解析】企业培训需求分析需要从组织层次、工作岗位和组织个人层次进行。
46．ABDE  【解析】案例分析法不是以掌握技能为目的的实践性培训方法。
47．ABC  【解析】培训需求层次分析有组织、工作和个人三种层次分析。
48．ABCDE  【解析】企业培训制度是制定员工培训制度的依据，是实施员工培训的目的或宗旨，是员工培训制度的实施方法，它包括制度的核准和施行，解释和修订。
49．ABCD  【解析】对培训讲师的激励计划不是培训的激励制度。
50．ABD  【解析】由于个人爱好兴趣而渴望接受培训的员工和退休员工不是企业培训的对象。
三、判断题
51．×  【解析】培训是存在一定的风险的。
52．×  【解析】企业和员工参与培训的目的是不一样的。
53．V  【解析】培训制度内容必须服从于或服务于企业整体发展策略。
54．V  【解析】企业要有计划，系统地开展员工培训，制定员工发展规划。
55．V  【解析】培训的实施需要考虑到可操作性和效果。
56．V  【解析】绩效分析法是把绩效考核的结果与绩效的标准和目标进行对比，分析绩效结果和绩 效标准之间存在差距的原因：是不能做还是不想做?接下来，还要进一步分析知识、能力和行为改善方面存在差距的程度，最后确定培训的具体选择——培训的类型、层次和方法。
57．V  【解析】培训需求分析就是判断是否需要培训的依据。
58．×  【解析】选择培训教师的基本原则是能够满足培训需求。
59．×  【解析】撰写培训评估报告是培训主管在分析调查表之后，再结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告，并做出相应有效的调整。
  四、改错题
    答案要点：
    (1)结果评估不是对行为方式进行评估。
    (2)结果评估是由学员的单位主管来进行。
    (3)结果评估很难在短期内有结果。
    (4)角色扮演不是结果评估的评估方法。
    (5)结果评估是为了衡量培训给公司带来的影响。
  五、简答题
    1．答案要点：   
    (1)培训课程开发的教材必须是事先精心准备的，符合实际需要并能反映该领域最新发展趋势的培训资料。
    (2)培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠，也是最便宜的教学材料，常常包括：学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷，等等。
    (3)打破传统的教科书体系，从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒体，提高培训效率，使学员更容易也更愿意接受培训的内容。
    (4)让培训对象参与到培训教材的设计中来，培训对象本人的经历和感受往往可以起到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可以配合教学模式和方法的设计，为培训的参与者留出创造空间，发挥学员的主动性，使培训教材变得更灵活，更具备互动性。
    2．答案要点：
    (1)由谁来实施评估；
    (2)评估信息从何处收集(本人、上级、下级、客户、同事……)；
    (3)由谁来分析数据、解释数据；
    (4)由谁来实施后续的评估；
    (5)由谁对评估流程负责，有权对流程进行调整或更改。
    3．答案要点：
    (1)进入组织阶段：招聘、选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。    ．
    (2)早期职业阶段：发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚定。
    (3)中期职业阶段：帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道o
    (4)后期职业阶段：鼓励、帮助员工继续发挥热情和智慧；帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。
    4．答案要点：
    可以从四个方面来分析员工个人、主管和人力资源部门的角色和任务。
    (1)基于工作需求和个人的优点，配合选用。员工提供自我资料，争取晋升机会；主管界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊资格条件，面试和甄选候选人，并作最佳的配置；人力资源部协调、指引工作分析，并提供工作概况信息，对主管和员工提出忠告，确定甄选升迁标准。
    (2)绩效规划和评估。员工规划个人目标，请求和接受反馈，完成发展计划书。主管从整体的策略出发，为员工提供持续的反馈和指导，以正式或非正式的方式，评估其方案。人力资源部监督和评价各种量表，并确保其一致性和公平，训练主管人员教导和评估员工。   
    (3)个人生涯发展，营造开放和真诚的环境，沟通生涯兴趣与生涯目标。员工负起自我生涯发展的责任，寻找并获得有关自我生涯取向真实信息，界定和沟通自身发展的兴趣，完成发展计划书。
  主管引导开展真诚的讨论，提供真实的反馈资料和信息，鼓励和支持发展。人力资源部门评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备，使其与公司的发展需求相配合，并且能确保组织的效能和持续成长。
    (4)生涯发展评估。员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求，进行自我的认识与自我评估；主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工，和其他主管沟通信息，确认机会和问题，推销并执行发展计划；人力资源部协调、帮助和维持过程；有职位空缺或新增时，通告主管人员，通告其他部门合适的人选。

加油   看看吧

第四章        绩效管理
    一、单选题(请从四个备选答案中选择一个正确答案，将正确答案字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分)
1．(    )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
  A．能力考核    B．态度考核
  C．业绩考核    D．绩效考核
2．(    )不是造成考评偏差的主要原因。
  A．考评标准缺乏客观性      B．考评者不能坚持原则
  C．被考评者不能积极配合    D．相关资料数据不准确
3．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(    )。
  A．考评阶段    B．实施阶段
  C．总结阶段    D．应用开发阶段
4．在进行绩效沟通与管理时，首先要(    )。
  A．明确目标    B．制订计划
  C．全面监督    D．有效指导
5．将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作绩效进行比较，属于(    )。
  A．纵向比较法    B．水平比较法
  C．目标比较法    D．横向比较法
6．(    )面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。
  A．绩效考评    B．绩效总结
  C．绩效指导    D．绩效计划
7．为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立(    )两个保障系统。
  A．评审与反馈    B．评审与申诉
  C．实施与反馈    D．实施与申诉
8．在绩效管理初期，上级主管与下属针对本期内绩效计划的目标和内容等所进行的面谈，属于(    )面谈。
  A．绩效指导         B．绩效计划
  C．绩效考评         D．绩效总结
9．在考评表格的再检验中，不包括(    )检验。
  A．考评指标相关性      B．考评标准准确性
  C．考评表格的繁简度    D．考评方法的有效性
10．有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决  策，这是指绩效反馈的(    )。   
  A．主动性    B．针对性
  C．能动性    D．真实性
11．对目标管理法的叙述，不正确的是(    )。
  A．它使员工个人目标与组织目标保持一致
  B．它使管理者专注目标，减少精力损耗
  C．它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误
  D．它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较
12．在绩效管理的各个阶段中，(    )为绩效管理系统的运行提供各种前期保障。
  A．实施阶段    B．准备阶段
  C．考评阶段    D．总结阶段
1 3．在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的(    )。
    A．真实性    B．针对性
    C．及时性    D．能动性
14．(    )不属于结果导向型评价方法。
  A．成对比较法    B．绩效标准法
  C．直接指标法    D．成绩记录法
1 5．对行为观察量表法，正确的描述是(    )。
  A．不能量化                    B．难于比较员工绩效
  C．不能区分员工的重要性程度    D．编制一份量表费时费力
1 6．目标管理法的首要步骤是(    )。
  A．制定组织规划目标    B．制定战略目标
  C．实施控制            D．分析回顾目标
17．下面关于行为锚定等级评价法的特点，叙述错误的是(    )。
  A．设计和实施的费用较低    B．绩效考评标准明确
  C．绩效考核维度清晰        D．具有良好的反馈功能
18．对企业绩效管理系统的诊断应进行(    )分析。
  A．总体      B．个体
  C．考评者    D．组织或系统
19．目标管理法能使员工个人的(    )保持一致。
  A．个人目标与组织目标    B．努力目标与组织目标
  C．努力目标与集体目标    D．个人目标与集体目标
20．行为主导型的考评内容以考评员工的(    )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。
  A．工作效果    B．工作态度
  C．工作业绩    D．工作行为
2 1．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是(    )。  
  A．绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
  B．绩效考评是绩效管理的重要支撑点
  C．绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
  D．相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
22．在制定绩效管理方案时，应根据(    )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
  A．绩效管理目标    B．绩效管理方法   
  C．绩效管理程序    D．绩效管理对象
23．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是(    )。
  A．行为观察法                    B．以结果为导向的考评方法
  C．以关键事件为导向的考评方法    D．以行为或品质特征为导向的考评方法
24．在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是(    )。
    A．高层领导          B．一般员工
    C．直接上级／主管    D．人力资源部人员
25．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及(    )等方面完成情况的考核。
    A．产量    B．效益
    C．效率    D．效果
26．绩效管理的考评者是组织的(    )。
    A．一般人员    B．全体员工
    C．管理人员    D．特定人员
27．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要(    )。
    A．确定组织与员工个人的工作目标
    B．制定绩效考评的具体方法与工具
    C．确定考评者与被考评者
    D．计划绩效考评实施的具体程序与过程
28．符合绩效考核指标设置要求的陈述是(    )。
    A．让顾客完全满意    B．熟悉设备的使用和维护
    C．尽量节约时间    D．每月废品率不超过1％
29．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是(    )。
    A．具有广泛性            B．具有主动性和能动性
    C．具有针对性和及时性    D．具有真实性
30．属于外部激励的奖励方式是(    )。
    A．奖金          B．欣赏和认可
C．发展的机会    D．具有挑战性的工作机会

二、多选题(在每个题的五个备选答案中，选出一至五个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内，多选、漏选、错选均不得分)
3 1．绩效标准法的特点是(    )。
    A．适合于非管理岗位的员工    B．需要较多的人力、物力和财力
    C．管理成本较高              D．管理成本较低
    E．适合于管理岗位的员工
32．绩效诊断包括对(      )的诊断。
    A．绩效管理制度    B．绩效考评指标
    c．企业组织文化    D．考评者全面过程
E．被考评者全面过程
33．采用直接指标法时，工作数量的衡量指标主要有(      )。
    A．工时利用率    B．产品废品率
c．月度营业额    D．年度销售量
    E．顾客投诉率
34．公司员工绩效评审系统的功能主要有(      )。
A．监督各部门领导者
    B．针对考评中问题，开展专题研究
    C．对考评结果进行复审复查
    D．对有严重争议的考评结果进行调查甄别
    E．为被考评者提供发表意见的通道
35．为保证绩效考评的公正、公平性，企业应(      )。
    A．建立公司员工绩效评审系统    B．建立公司员工申诉系统
    C．注重考评结果反馈            D．召开年度绩效管理总结会
    E．对考评方法进行再审核
36．在选择具体的绩效考评方法时，应考虑的重要因素有(      )。
    A．管理成本      B．工作有效性
    C．工作实用性    D．工作适用性
    E．工作正确性
37．绩效管理的实施阶段包括以下几个环节：(      )。
    A．绩效总结    B．明确目标
    C．制订计划    D．全面监督
    E．有效指导
38．为保证绩效管理系统的有效运行，需要对考评者进行培训，主要内容有(      )。
    A．绩效管理的基本理论    B．绩效考评指标的设计原理
    C．绩效管理的程序和步骤    D．考评人员的职责
    E．考评人员的专业技能
39．绩效考评的类型包括(    )。
    A．上级考评    B．同级考评
    C．下级考评    D．自我考评
    E．外人考评
40．环境是影响绩效的重要因素，比如(      )。
    A．劳动场所的布局物理条件    B．任务的性质、工作设计的质量
    C．员工的技巧与能力的水平    D．公司所处的市场竞争程度
    E．社会、政治、经济状况
41．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即(      )。
    A．激励    B．技能    C．环境    D．机会    E．过程
42．关于绩效管理制度的叙述正确的是(    )。
  A．绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为规范
  B．绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规范
  C．它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
  D．它由总则和主文组成，不包含附则
  E．绩效管理制度是对绩效考核的具体规定     
43．绩效管理制度的内容包括(      )。
  A．在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
  B．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤    ．
  C．明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
  D．对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
  E．对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明
44．影响和制约员工工作绩效的因素包括(      )。
    A．企业外部环境    B．企业内部因素
    C．员工心理条件    D．个人体力条件
    E．目标设定的合理性
45．考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利
    益，需从以下几方面做好考评的组织实施工作(      )。
    A．提高考评结果的权威性    B．提高绩效考评的准确性
    C．保证绩效考评的公平性    D．保证信息及时传达
    E．保证绩效考评的平等性
46．为了保证绩效考核的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立(    )。
    A．公司员工绩效评审系统
    B．公司考核指标的可衡量性与客观性系统
    C．公司考核标准体系的合理性系统
    D．公司员工的申诉系统
    E．公司绩效考核的反馈系统
47．各职能部门在绩效管理方面的主要责任是(      )。
    A．及时对员工进行绩效反馈
    B．调整部门与员工的工作计划
    C．处理员工在绩效考核方面的申诉
    D．确保绩效考核制度符合法律要求
    E．提供与绩效考核有关的培训和咨询
48．在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有(      )。
    A．任务分析法    B．目标比较法
    C．水平比较法    D．横向比较法
    E．能力分析法
49．行为导向型的评价方法主要有(      )。
    A．行为观察法    B．行为锚定等级评价法
    C．关键事件法    D．直接指标法
    E．目标管理法     
50．利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有(      )。
    A．工作背景    B．工作者
    C．结果反馈    D．工作结果
E．工作者行为

    三、判断题(判断下列命题正误，正确的在其题干后的括号内打“V’’，错误的打‘‘×’’)
51．绩效管理中所说的“绩效"，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。    (    )
52．考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”应越少。    (    )
53．行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的。    (    )
54．绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者对系统的认知和理解上的故障。    (    )
55．公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道。    (     )
   
四、简答题  
    绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要
关注哪几个方面的技巧问题?
五、图表分析题
  某公司客户部经理的360度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主管正准备
1．请对360度反馈评价的结果进行分析。
2．请问：对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题?（70）

第五章  薪酬福利管理
    专项训练
一、单选题
1．D  【解析】岗位和薪酬的对应关系是线性和非线性两种。    。
2．C  【解析】社会保障体系是指社会保障各个有机构成部分系统的相互联系、相辅相成的总体。完善的社会保障体系是社会主义市场经济体制的重要支柱，关系改革、发展、稳定的全局。我国的社会保障体系，包括社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置和社会互助、个人储蓄积累保障。这几项社会保障是相互联系，相辅相成的。社会保障体系是社会的“安全网"，它对社会稳定、社会发展有着重要的意义。
3．A  【解析】定限排列法：将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其他再依次排列。
4．D  【解析】企业的目标策略是确定薪酬信息的依据之一。
5．D  【解析】处于停滞衰退的企业应采用高弹性折中的薪酬结构。
6．D  【解析】以能力为导向的薪酬结构利于员工提高技术能力。
7．B  【解析】要素比较法的优点是容易理解和操作。
8．B  【解析】B中对于薪酬级差的表述欠准确，不一定大一些，也有可能小。
9．D  【解析】以工作为导向的薪酬导向不会全面考虑员工对企业的投入。
10．C  【解析】岗位评价中的评价结果是可以公开的。
11．A  【解析】劳动分配率是企业人工成本占企业增加值的比重，增加值是由折旧、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成。
12．D  【解析】内部公平指的是员工薪酬与所在岗位工作价值相当。
13．B  【解析】从上而下法制定薪酬计划缺点是不易控制薪酬总体成本。
14．A  【解析】定期化原则不是福利关系原则。
15．C  【解析】c中给出的四大原则都是福利管理主要原则。
16．C  【解析】绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类薪酬结构。员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
17．C  【解析】根据工作能力和潜力来确定薪酬不是以绩效为导向的薪酬结构能达到的目标。
1 8．D  【解析】集体福利指的是全员性福利和特殊群体福利。
19．D  【解析】要素计点法进行岗位分析，首先要确定岗位系列。
20．A  【解析】困难补助适用于患有重大疾病的员工。
21．c  【解析】房改补贴不属于社会保险福利。
22．A  【解析】分层式薪酬等级类型较宽泛式薪酬浮动幅度要大。
23．C  【解析】绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类薪酬结构。
24．B  【解析】频率分析法适用于没有给出准确薪酬水平数据的企业薪酬分析。
25．A【解析】技能工资不属于浮动薪酬。
26．D  【解析】岗位分析结果是分值、等级和排顺序形式。
27．D  【解析】员工工资定级时应考虑的因素是员工的生活费用，同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平，新员工的实际工作能力。
28．B  【解析】要素计点法不适用于岗位设置稳定的企业。
29．A  【解析】确定薪酬调查范围应遵循可比性原则。
30．D  【解析】按成本的由低到高排序，获得薪酬信息的渠道有政府统计数据，企业人力资源部，专业性调查。
  二、多选题
  3 1．．ABCDE  【解析】企业人工成本构成包括：职3-．-I-．资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其他人工成本支出等。
32．ABCD  【解析】企业人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费+住房费用+其他人工成本
33．ABCDE  【解析】工资定级性调整，物价性调整，工龄性调整，奖励性调整和考核性调整是薪酬调整的主要类型。
34．ABD  【解析】薪酬要素和福利比例不是薪酬制度明确的内容。
35．AB  【解析】岗位分析与评价和薪酬调查是薪酬制度设计的基础。
36．ABCD  【解析】企业薪酬调查应该尽量选择同一规模或是同行业内的企业。
37．CDE  【解析】CDE三项不是核算企业工资总额时包括的项目。
38．ABCD  【解析】福利设计不是薪酬制度设计的要点。
39．BCDE  【解析】经济性福利项目：指除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济性补助的福利项目，如住房补贴、结婚礼金等。经济性福利项目可以减轻员工的负担或增加额外收入，进而提高士气和工作效率。工作环境保护不属于该项目。
40．ADE  【解析】BC两项的表述恰好都和正确意义相反。
41．CDE  【解析】宽泛式薪酬等级特点不是等级多，是等级少，不是呈金字塔形，而是平行形。
42．．ABCE  【解析】组合薪酬结构是新兴的薪酬结构类型。
43．．ABCE  【解析】岗位分析对精度没有什么特别要求。
44．CE  【解析】CE分别是从生产法和分配法计算企业增加值。
45．AD  【解析】岗位级别越高，薪酬级差越大，反之也成立。
46．BCE  【解析】从上而下法利于控制总体人工成本，有一定的灵活性，反之，从下而上法不利于控制总体人工成本，缺乏灵活性。
47．．ABC  【解析】在直线式的薪酬等级结构中，薪酬幅度不大，陡峭式的结构中，薪酬浮动比较大。
48．．ABE  【解析】补充养老保险和补充医疗保险不是商业保险的内容。
49．BDE  【解析】加班加点工资和奖金津贴均属于企业工资总额。
50．．ABE  【解析】有效的薪酬管理遵循竞争力原则、激励性原则和公正性原则。
三、判断题
5 1．V  【解析】技术复杂程度高，劳动熟练程度差异大的企业适用以能力为导向的薪酬结构。
52．×  【解析】人工成本包括员工分配的利润部分。
53．×  【解析】岗位等级之间的薪酬标准可以重叠。
54．V  【解析】住房费用不包括住房补贴。
55．×  【解析】补充养老保险可以分阶段支付。
四、简答题
    1．答题要点：    (1)薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、统计分析调查数据，并简要说明每一步骤中相应的工作内容。
    (2)能够清楚地回答7项中的5项：
    ①对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰；
    ②选择的调查对象(劳动力市场、企业)是否与本企业(或周边劳动力市场)具有可比性；
    ③提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性；
    ④数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到；
    ⑤数据是通过什么样的方法分析处理的；
    ⑥平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何；
    ⑦是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。
    2．答题要点：
    (1)影响薪酬策略制定的各种因素：企业战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管理者的薪酬哲学等。
    (2)企业发展开创阶段适合采用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成长阶段适合采用有竞争力的基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成熟阶段适合采用有竞争力的基本工资、奖金和福利；稳定阶段适合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略；衰退阶段适合采用高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。
  五、图表分析题
    1．答案要点：
    (1)存在的问题：办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。
    (2)管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况，也不关心长期的可持续发展。
    (3)办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。
    (4)从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。
    2．答案要点：
    (1)特点。
    ①该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；
    ②该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。
    (2)可能存在的问题。
    ①容易导致高层次人才跳槽；
    ②容易导致高层次人才积极性不高；
③容易造成低层岗位人员产生内部不公平。

下来看看

LZ,辛苦了

第四章的答案和第五章的题目没有？

bucuode ziliao

非常好的资料

引用:

原帖由 aqing 于 2008-6-9 19:19 发表
怎么会下不了，是我积分不够吗

是的

二级很难考吧，它的平均通过率是多少？？

非常感谢楼主