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第五章  薪酬福利管理
   
一、单选题(请从四个备选答案中选择一个正确答案，将正确答案字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分)
1．岗位与薪酬的对应关系是(    )。
  A．线性关系    B．非线性关系    C．两者无关D．线性和非线性关系
2．我国的社会保障体系是由(    )组成的。
  A．社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费
  B．养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤
  C．社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚
  D．公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济
3．将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位的高低差异。这种岗位评价的方法是(    )。
  A．定限排列法    B．岗位分类法    C．要素比较法    D．要素计点法
4．企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其他类似企业类似岗位的可比性、  (    )、企业收集薪酬信息难易程度。
  A．企业的经济实力    B．企业的经营方针
  C．企业的效益情况    D．企业的目标策略
5．一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用(    )薪酬结构。
  A．高弹性    B．高稳定    C．折中    D．高弹性与折中
6．以能力为导向的薪酬结构的优点是(    )。
  A．企业的薪酬成本低
  B．企业的管理成本低
  C．重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度
  D．有利于员工提高技术能力
7．要素比较法的优点是(    )。   
  A．简单、方便    B．容易理解、操作
  C．节约成本    D．应用较普遍
8．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是(    )。
  A．高级别岗位之间的薪酬级差应大一些
  B．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些
  C．宽泛式薪酬等级类型中每一等级的薪酬浮动幅度要大一些
  D．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度
9．关于以工作为导向的薪酬结构，描述不正确的是(    )。
  A．有利于激发员工的工作热情    B．适用于责权利明确的企业
  C．薪酬随岗位的变化而变化    D．全面考虑员工对企业的投入
1 O．以下关于岗位评价不正确的说法是(    )。
  A．员工可以参与    B．评价结果公开
  C．评价结果保密    D．评价对象是岗位
11．劳动分配率是企业获得的(    )中用于员工薪酬分配的份额。    s
  A．增加值    B．销售收A    c．营业收A D．税后利润
1 2．内部公平主要是指(    )。
  A．员工薪酬与市场水平大体相当
  B．员工薪酬在分配程序上的公正合理
  C．员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当
  D．与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
13．采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是(    )。
    A．缺乏灵活性    B．不易控制总体薪酬成本
    C．准确性不高    D．考虑主观因素过多
14．福利管理原则不包括(    )。
    A．定期化原则    B．合理性原则    C．必要性原则    D．协调性原则
15．企业福利管理主要原则正确的是(    )。
    A．合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则
    B．合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则    。
    C．合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则
    D．合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则
l 6．(    )类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与    奖金占的比重较大。
    A．高稳定性    B．高刚性    C．高弹性    D．折中性
17．以绩效为导向的薪酬结构不适合(    )人员。
    A．员工的行为难以监督与控制    B．任务饱满，有超额工作的必要
    C．根据工作能力和潜力来确定薪酬的    D．大型企业的高层管理
1 8．用人单位集体福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，它是指(    )。
    A．全员性福利    B．特殊群体福利
    C．经济性福利    D．全员性福利和特殊群体福利
19．运用要素计点法进行岗位评价时，首要的程序是(    )。
    A．搜集岗位信息B．选择薪酬要素    C．确定要素等级    D．确定岗位系列
20．对患有重大疾病的员工给予适当的补助属(    )。
    A．困难补助    B．全员性福利    C．医疗补助福利    D．特殊福利
21．以下不属于社会保险福利的是(    )。
    A．失业保险    B．工伤保险    C．房改补贴    D．基本养老保险
22．相对于分层式薪酬等级类型来说，宽泛式薪酬等级类型的薪酬浮动幅度要(    )。
    A．大一些    B．小一些    C．一样大    D．无可比性
23．以下薪酬结构类型中，属于高弹性类的是(    )。
    A．能力为导向的薪酬结构    B．工作为导向的薪酬结构
    C．绩效为导向的薪酬结构    D．组合薪酬结构
24．在统计分析薪酬市场调查数据时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以运用(    )。
    A．数据排列法  B．频率分析法    C．回归分析法    D．制图法
25．以下不属于浮动薪酬构成项目的是(    )。
    A．技能工资    B．效益工资    C．业绩工资    D．奖金
26．岗位评价的结果是(     )形式。
    A．分值    B．等级
C．排顺序    D．分值、等级和排顺序
27．(    )调整时应考虑员工的生活费用、同等岗位的劳动力市场薪酬水平，以及新员工的实际工作能力。
  A．物价性    B．工龄性
  C．考核性    D．工资定级
28．进行岗位评价时，要素计点法不适用于(    )类型的企业。
  A．岗位设置不稳定    B．岗位设置稳定
  C．岗位设置不雷同    D．对精度要求高
29．在确定薪酬调查范围时，应遵循(    )原则。
  A．可比性    B．前瞻性
  C．效益性    D．谨慎性
30．一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是(    )。
  A．政府统计数据一专业性薪酬调查。企业人力资源部
  B．企业人力资源部。政府统计数据_商业性薪酬调查
  C．专业性薪酬调查一政府统计数据。企业人力资源部
  D．政府统计数据。企业人力资源部一专业性调查

  二、多选题(在每个题的五个备选答案中，选出一至五个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内，多选、漏选、错选均不得分)
3 1．人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的费用。它包括从业人员(    )。
    A．福利费用    B．劳动报酬总额
    C．教育费用    D．社会保险费用
    E．住房费用
32．企业人工成本总额包括(    )。
  A．社会保险费用    B．福利费用   
  C．住房费用        D．从业人员劳动报酬总额   
  E．企业人工成本
33．薪酬调整的主要类型有(    )。
  A．工资定级性调整    B．物价性调整
  C．工龄性调整        D．奖励性调整
  E．考核性调整
34．薪酬制度中必须明确的内容有(    )。
  A．薪酬分配政策    B．工资标准
  C．薪酬要素        D．薪酬等级及级差
35．薪酬制度设计的基础是(    )。    t
  A．岗位分析评价    B．薪酬调查
  C．福利政策        D．人工成本核算
36．企业薪酬调查时应选择(    )。
  A．其他行业中有相似岗位或工作的企业
  B．经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
  C．属于同行业竞争对手的企业
  D．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
  E．各种行业或者不同规模的任何企业
37．在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有(    )。
  A．加班加点津贴    B．特殊情况下支付的工资
  C．合理化建议和技术改进奖    D．聘用离、退休人员的各项补贴
38．薪酬制度的设计要点有(    )。
  A．薪酬水平与薪酬结构设计    B．薪酬等级设计
  C．固定薪酬设计              D．浮动薪酬设计
  E．福利设计
39．以下项目中，属于经济性福利的是(    )。
  A．工作环境保护    B．交通性福利
  C．津贴和补贴      D．住房性福利
  E．培训性福利     
40．在将短期激励与长期激励相结合的新型薪酬结构中，以下描述正确的是(    )。
  A．高级管理人员的中长期激励部分比重较大
  B．高级管理人员的中长期激励部分比重较小
  C．中级管理人员的中长期激励部分比重较大
  D．中级管理人员的中长期激励部分比重较小
  E．一般员工的短期激励部分比重较大
41．宽泛式薪酬等级的特点是(    )。
  A．薪酬等级多
  B．呈金字塔形
  C．薪酬等级少
  D．呈平行形
  E．薪酬水平既可随纵向发展而提高，也可随横向调整而提高
42．传统的薪酬结构类型有(    )。
  A．以绩效为导向的薪酬结构    B．以工作为导向的薪酬结构
  C．以能力为导向的薪酬结构    D．以结果为导向的薪酬结构
  E．组合薪酬结构
43．关于岗位分类法，正确的描述是(    )。
  A．成本相对较高    B．操作简单明了
  C．划分类别是关键    D．对精度要求高
  E．适用大企业管理岗位
44．以下公式中，计算结果是企业增加值的是(    )。
  A．劳动者报酬+营业盈余
  B．劳动者报酬+固定资产折旧
  C．总产出一中间投入
  D．总产出一总投入
  E．劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
  45．关于薪酬级差和岗位级别之间的关系，以下描述正确的是(    )。
    A．岗位级别越高，薪酬级差越大
    B．岗位级别越高，薪酬级差越小
    C．岗位级别越低，薪酬级差越大
    D．岗位级别越低，薪酬级差越小
    E．两者没有关系
  46．关于制定薪酬计划的方法，表述正确的是(    )。
    A．从上而下法不易控制总体人工成本
    B．从下而上法缺乏灵活性
    C．从下而上法不易控制总体人工成本    ’
    D．从上而下法缺乏灵活性
    E．从上而下法易于控制总体人工成本
  47．关于薪酬浮动幅度正确的说法是(    )。
    A．在分层式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些
    B．在宽泛式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些
    C．高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度
    D．在直线式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些
    E．在陡峭式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些
  48．商业保险包括(    )。
    A．安全与健康保险    B．家庭财产保险   
    C．补充养老保险    D．补充医疗保险
    E．养老保险金计划
  49．以下项目中，不属于企业工资总额的是(    )。
    A．加班加点工资    B．生活困难补贴
    C．奖金和津贴    D．稿费和讲课费
    E．集体福利费用
  50．有效的薪酬管理应遵循(    )。
    A．竞争力原则    B．激励性原则
    C．可比性原则    D．及时性原则
E．公正性原则

    三、判断题(判断下列命题正误，正确的在其题干后的括号内打“V’’，错误的打‘‘×")
  51．以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。(    )
  52．人工成本是企业成本费用中用于人工的部分，不包括企业税后利润中用于员工分配的部分。   (    )；
  53．在实行分层式薪酬等级类型的企业中，岗位级别越高，可提供的岗位越少。为了弥补这个缺陷，岗位等级之间的薪酬标准不能重叠。    (    )
  54．住房费用不包括已统计在员工工资总额中的住房补贴。    (    )
  55．企业补充养老保险必须一次性支付。    (    )

    四、简答题   
1．薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性，主要
应注意哪些方面的问题?
2．影响薪酬策略制定的企业因素主要有哪些?在企业发展的不同阶段，各应采取什么
样的薪酬策略?   

  五、图表分析题（77）
  1．某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据数量化的职位评价
结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。
2．请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。

第四章绩效管理
    专项训练
一、单选题
1．C  【解析】业绩考核是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
2．C  【解析】考核标准缺乏客观性，考评者没有原则和相关资料数据不准确会造成考评偏差。
3．C  【解析】对绩效考评指标和标准体系的诊断发生在绩效管理的总结阶段。
4．A  【解析】进行绩效沟通和管理时首先要明确目标。
5．B  【解析】拿员工本期业绩与上期业绩比较是水平比较法。
6．B  【解析】绩效总结面谈是在绩效管理活动完成后，将考评结果及其相关信息反馈给员工本人。
7．B  【解析】评审和申诉系统能保障绩效考评的公正性。
8．B  【解析】绩效管理初期上级与下级关于绩效计划的面谈属于绩效计划面谈。
9．D  【解析】考评方法的有效性检验不在考评表格的再检验之列。
10．C  【解析】下属根据自身情况和工作能力改进工作决策体现了绩效反馈的能动性。
11．D  【解析】结果导向型评价方法包括目标管理法，直接指标法，绩效标准法，成绩记录法。这些评价方法不能横向比较不同部门的工作绩效。
12．B  【解析】绩效管理的准备阶段为该系统的运行提供了前期保障。
13．B  【解析】针对于员工某一类型行为的反馈信息是反馈的针对性体现。
14．A【解析】结果导向型评价方法包括目标管理法，直接指标法，绩效标准法，成绩记录法。
15．D  【解析】编制行为观察量表法很费时费力。
16．B  【解析】制定战略目标是目标管理法的首要步骤。
17．A  【解析】行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
    优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
    缺点：费用高，费时费力。
18．A  【解析】对企业绩效管理系统的诊断应进行总体分析。
19．A  【解析】目标管理法使得员工个人目标和组织目标保持一致。
20．D  【解析】行为主导型的考评内容以考评员工的工作行为为主。
21．B  【解析】绩效考评是绩效管理的重要支撑点。
22．A【解析】制定绩效管理方案依据的是绩效管理目标。
23．B  【解析】对于生产管理人员的考评经常采用以结果为导向的考评方法。
24．C  【解析】主管和上级最直接影响考评的效果和质量。
25．B  【解析】企业绩效考核当然涉及到企业生产效益方面的情况考核。
26．c  【解析】绩效管理考评者是组织的管理人员。
27．A  【解析】绩效管理首先要确定组织和员工个人的工作目标。
28．D  【解析】对于考核指标的设置需要有一定的精确表述。
29．A  【解析】广泛性不是绩效反馈信息所需要达到的要求，因员工个人情况而定。
30．A  【解析】奖金是典型的外部激励的奖励方式。
二、多选题
3 1．ABC  【解析】绩效标准法是采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体，合理，明确，要有时间，空间，数量，质量的约束限制，要规定完成目
  标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。它的特点是．ABC三项内容。
32．ABDE  【解析】企业组织文化不是绩效诊断的内容。
33．ACD  【解析】，-l-．~lffj利用率、月度营业额和年度销售量是衡量工作数量的指标。
34．ABCD  【解析】员工绩效评审系统不能为考评者提供发表意见的渠道。
35．ABCE  【解析】召开年度绩效管理总结会与绩效考评的公平公正性没有太大联系。
36．ACD  【解析】管理成本、工作实用性和工作适用性是选择绩效考评方法时需考虑的因素。
37．BCDE  【解析】绩效总结不是绩效管理实施阶段的环节。
38．．ABCD  【解析】考评人员的专业技能不是对考评人员培训的内容。
39．．ABCDE  【解析】ABCDE五项涵盖了绩效考评的全部类型。    ，
40．．ABDE  【解析】员工的技巧和能力的水平不是环境的因素。
41．．ABCD  【解析】激励，技能，环境，机会是影响绩效的主客观因素。
42．．ABC  【解析】绩效管理制度包括总则、附则和主文，它是绩效考核的应用。
43．．ABCDE  【解析】参考国际资格考试教程四级P201。
44．．ABCD  【解析】目标设定的合理性不是影响制约员工工作绩效的因素。
45．BC  【解析】提高绩效考评的准确性和保证公平性是做好考评实施工作需要注意的问题。
46．．AE  【解析】确保绩效考核公平公正，需要确定企业的绩效考核反馈系统和员工绩效评审系统。
47．AB  【解析】各职能部门在绩效管理方面的责任是及时对员工进行绩效反馈和调整部门与员工的工作计划。
48．BCD  【解析】目标比较法，水平比较法和横向比较法利于找出员工绩效差距。
49．．ABC  【解析】行为导向型客观考评方法包括关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察法，加权选择量表法。   
50．DE  【解析】工作结果和工作者行为可以作为分析培训对绩效影响因素的重点参考。
三、判断题
51．V  【解析】绩效包含的不仅是凝结劳动，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。
52．×．【解析】个人的偏见效应不是随着考评人员数量改变而改变的。
53．V  【解析】行为观察量法是在关键事件法基础上发展的。
54．×  【解析】绩效管理系统故障，由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理不得当所造成。
55．V 【解析】员工申诉系统为被考评者提供了一个发表意见的平台。
四、简答题
    答案要点：
    1．管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。
    2．通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。
    3．要提前向员工提供考评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。
    4．应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。   
    5．针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的(培训)发展计划。   
五、图表分析题
    答案要点：
    1．总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有：
    (1)在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处。
    (2)在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。
    (3)在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。
    2．在提出培训与发展建议时应注意如下问题：
    (1)应就需要提高的能力与员工达成一致。
    (2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。
    (3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式，如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力方面的培训等。
    (4)应变培训与发展所需要的资源进行讨论。

考二级是个痛苦的过程了
都是大龄青年了背书总是脑袋不够用了
建议大家以理解为主了
书最好通看2遍了
选择考的点非常细需要仔细记忆的

我怎么也下不了了？

楼主，第五章答案在那呢？

...............晚了都，嗨，，，，，，

比较专业的资料,谢谢

第五章  薪酬福利管理
    专项训练
一、单选题
1．D  【解析】岗位和薪酬的对应关系是线性和非线性两种。    。
2．C  【解析】社会保障体系是指社会保障各个有机构成部分系统的相互联系、相辅相成的总体。完善的社会保障体系是社会主义市场经济体制的重要支柱，关系改革、发展、稳定的全局。我国的社会保障体系，包括社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置和社会互助、个人储蓄积累保障。这几项社会保障是相互联系，相辅相成的。社会保障体系是社会的“安全网"，它对社会稳定、社会发展有着重要的意义。
3．A  【解析】定限排列法：将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其他再依次排列。
4．D  【解析】企业的目标策略是确定薪酬信息的依据之一。
5．D  【解析】处于停滞衰退的企业应采用高弹性折中的薪酬结构。
6．D  【解析】以能力为导向的薪酬结构利于员工提高技术能力。
7．B  【解析】要素比较法的优点是容易理解和操作。
8．B  【解析】B中对于薪酬级差的表述欠准确，不一定大一些，也有可能小。
9．D  【解析】以工作为导向的薪酬导向不会全面考虑员工对企业的投入。
10．C  【解析】岗位评价中的评价结果是可以公开的。
11．A  【解析】劳动分配率是企业人工成本占企业增加值的比重，增加值是由折旧、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成。
12．D  【解析】内部公平指的是员工薪酬与所在岗位工作价值相当。
13．B  【解析】从上而下法制定薪酬计划缺点是不易控制薪酬总体成本。
14．A  【解析】定期化原则不是福利关系原则。
15．C  【解析】c中给出的四大原则都是福利管理主要原则。
16．C  【解析】绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类薪酬结构。员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
17．C  【解析】根据工作能力和潜力来确定薪酬不是以绩效为导向的薪酬结构能达到的目标。
1 8．D  【解析】集体福利指的是全员性福利和特殊群体福利。
19．D  【解析】要素计点法进行岗位分析，首先要确定岗位系列。
20．A  【解析】困难补助适用于患有重大疾病的员工。
21．c  【解析】房改补贴不属于社会保险福利。
22．A  【解析】分层式薪酬等级类型较宽泛式薪酬浮动幅度要大。
23．C  【解析】绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类薪酬结构。
24．B  【解析】频率分析法适用于没有给出准确薪酬水平数据的企业薪酬分析。
25．A【解析】技能工资不属于浮动薪酬。
26．D  【解析】岗位分析结果是分值、等级和排顺序形式。
27．D  【解析】员工工资定级时应考虑的因素是员工的生活费用，同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平，新员工的实际工作能力。
28．B  【解析】要素计点法不适用于岗位设置稳定的企业。
29．A  【解析】确定薪酬调查范围应遵循可比性原则。
30．D  【解析】按成本的由低到高排序，获得薪酬信息的渠道有政府统计数据，企业人力资源部，专业性调查。
  二、多选题
  3 1．．ABCDE  【解析】企业人工成本构成包括：职3-．-I-．资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其他人工成本支出等。
32．ABCD  【解析】企业人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费+住房费用+其他人工成本
33．ABCDE  【解析】工资定级性调整，物价性调整，工龄性调整，奖励性调整和考核性调整是薪酬调整的主要类型。
34．ABD  【解析】薪酬要素和福利比例不是薪酬制度明确的内容。
35．AB  【解析】岗位分析与评价和薪酬调查是薪酬制度设计的基础。
36．ABCD  【解析】企业薪酬调查应该尽量选择同一规模或是同行业内的企业。
37．CDE  【解析】CDE三项不是核算企业工资总额时包括的项目。
38．ABCD  【解析】福利设计不是薪酬制度设计的要点。
39．BCDE  【解析】经济性福利项目：指除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济性补助的福利项目，如住房补贴、结婚礼金等。经济性福利项目可以减轻员工的负担或增加额外收入，进而提高士气和工作效率。工作环境保护不属于该项目。
40．ADE  【解析】BC两项的表述恰好都和正确意义相反。
41．CDE  【解析】宽泛式薪酬等级特点不是等级多，是等级少，不是呈金字塔形，而是平行形。
42．．ABCE  【解析】组合薪酬结构是新兴的薪酬结构类型。
43．．ABCE  【解析】岗位分析对精度没有什么特别要求。
44．CE  【解析】CE分别是从生产法和分配法计算企业增加值。
45．AD  【解析】岗位级别越高，薪酬级差越大，反之也成立。
46．BCE  【解析】从上而下法利于控制总体人工成本，有一定的灵活性，反之，从下而上法不利于控制总体人工成本，缺乏灵活性。
47．．ABC  【解析】在直线式的薪酬等级结构中，薪酬幅度不大，陡峭式的结构中，薪酬浮动比较大。
48．．ABE  【解析】补充养老保险和补充医疗保险不是商业保险的内容。
49．BDE  【解析】加班加点工资和奖金津贴均属于企业工资总额。
50．．ABE  【解析】有效的薪酬管理遵循竞争力原则、激励性原则和公正性原则。
三、判断题
5 1．V  【解析】技术复杂程度高，劳动熟练程度差异大的企业适用以能力为导向的薪酬结构。
52．×  【解析】人工成本包括员工分配的利润部分。
53．×  【解析】岗位等级之间的薪酬标准可以重叠。
54．V  【解析】住房费用不包括住房补贴。
55．×  【解析】补充养老保险可以分阶段支付。
四、简答题
    1．答题要点：    (1)薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、统计分析调查数据，并简要说明每一步骤中相应的工作内容。
    (2)能够清楚地回答7项中的5项：
    ①对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰；
    ②选择的调查对象(劳动力市场、企业)是否与本企业(或周边劳动力市场)具有可比性；
    ③提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性；
    ④数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到；
    ⑤数据是通过什么样的方法分析处理的；
    ⑥平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何；
    ⑦是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。
    2．答题要点：
    (1)影响薪酬策略制定的各种因素：企业战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管理者的薪酬哲学等。
    (2)企业发展开创阶段适合采用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成长阶段适合采用有竞争力的基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成熟阶段适合采用有竞争力的基本工资、奖金和福利；稳定阶段适合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略；衰退阶段适合采用高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。
  五、图表分析题
    1．答案要点：
    (1)存在的问题：办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。
    (2)管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况，也不关心长期的可持续发展。
    (3)办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。
    (4)从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。
    2．答案要点：
    (1)特点。
    ①该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；
    ②该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。
    (2)可能存在的问题。
    ①容易导致高层次人才跳槽；
    ②容易导致高层次人才积极性不高；
③容易造成低层岗位人员产生内部不公平。

    第六章劳动关系管理
    专项训练
  一、单选题
  1．c  【解析】用人单位可以是个体经济组织。
  2．D  【解析】对于实际工作年限在10年以上，本单位工作在10～15年的劳动者可以享受全年医疗。3．B  【解析】工作满10年的劳动者有权向单位提出订立无固定期限的劳动合同。
4．B  【解析】续订劳动合同是指合同到期后，职工与企业不解除劳动关系，在双方完全同意的情况下继续履行原合同的权利和义务。续订劳动合同是以原订劳动合同为基础，当事人双方继续享有和承担与原劳动合同有效期限届满前一样或基本相同的权利和义务，对劳动者不再实行试用期。
5．C  【解析】我国《劳动法》规定集体合同的期限为1--．3年。
6．A  【解析】直接从信息发生源获取信息或从系统外接收信息称为信息收集。
7．D  【解析】集体合同协商代表双方人数相同，各为3-10名，并各有一个首席代表。
8．D  【解析】D项中所表述的内容具备提前解除合同的条件。
9．A  【解析】法人机关代表法人进行活动，是法人的权利能力和行为能力的行使者。
10．D  【解析】此项只能填劳动关系管理，因为是在劳动关系管理系统中对信息进行加工。
11．c  【解析】订立和变更劳动合同必须是在维护正常的生产工作秩序情况下。
12．c  【解析】提出劳动合同的续订需要提前一个月书面通知对方。
1 3．D  【解析】《医疗期规定》实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上1 5年以下的为1 2个月；15年以上20年以下的为1 8个月；20年l~2_lz的为24个月。
14．C  【解析】劳动合同的变更指的是对已经签订的劳动合同和合同条款达成修改或补充的法律行为。
15．B  【解析】集体合同的主件是综合性集体合同。
1 6．C【解析】参照1 3题。
17．D  【解析】完善的劳动立法和执法对于减少劳动争议的发生具有直接的积极意义。
1 8．A  【解析】要约：劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出一方为要约方，另一方为被要约方。
1 9．A  【解析】同上题，牢记要约和被要约的概念。
20．B  【解析】工资协议与集体合同具有同等的法律效力。
21．D  【解析】当事人在适用法律上一律平等。
22．A  【解析】集体劳动合同体制以基层集体合同为主导体制。
23．B  【解析】该题是对集体合同的科学表述。
24．D  【解析】用人单位只能在治疗期满后方能解除劳动合同。
25．B  【解析】劳动法调整的劳动关系是由职业的有偿性劳动而发生的关系。
26．B  【解析】劳动合同的解除需要当事人协商一致的情况。
27．A  【解析】保险福利是在集体合同的劳动条件标准部分中约定的。
28．A  【解析】劳动合同草拟文本依法必须具备法定条款。
29．B  【解析】《基础知识》讲义P42关于双务关系的介绍，常识性知识点。
30．A  【解析】我国劳动法律规定，委托代理授权为要式行为授权，即当以书面形式授权。代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代表权及其权限范围的证明，在劳动合同管理的实践中通常称为法人授权书。
二、多选题
3 1．BCDE  【解析】集体合同只要符合主体，内容，形式和程序合法，意思表示真实就具有法律效力，集体合同当事人和关系人就应该履行集体合同所规定的义务。
32．ABDE  【解析】企业劳动争议调解委员会与劳动争议仲裁委员会，人民法院处理劳动争议调解对象都是企业单位与员工。
33．ABCD  【解析】女职工与未成年工的特殊保护制不属于劳动安全卫生管理制度。34．．ABDE  【解析】团体劳动争议的内容是特定的，没有多变性。
35．．ABCDE  【解析】劳动争议的预防措施多种多样，第一，加强劳动法制普及、宣传教育，提高劳动者和管理者的劳动法律意识和知法、守法观念，自觉依法办事；第二，搞好执行劳动法规的监督检查制度，对企业内部的规章制度应严格检查，既要符合国家法律、法规和政策，又要符合企业的实际情况；第三，做好劳动合同的签订和鉴证工作，使劳动合同内容合法可行；第四，推广集体合同制度，把劳动关系纳入合同调整的范围，集体合同可以普遍性地防止劳动争议的发生；第五，积极进行劳动立法工作，这对预防因劳动立法滞后、不配套而出现的劳动争议有重要作用；第六，强化和完善企业的民主管理体制，做到科学化、具体化。
36．．ABCE  【解析】国家的相关法规改变不属于变更劳动合同所依据的客观情况。
37．ABD  【解析】工作内容和劳动条件不是劳动合同约定条款的常见内容。
38．ABDE  【解析】上级领导主管对于各自职责范围内的劳动安全卫生不应该负有责任。
39．ABCDE  【解析】我国劳动争议仲裁原则包括回避原则，一次裁决原则，合议原则，区分举证责任原则和强制原则五大原则内容。
40．ACDE  【解析】生产辅助不是工厂安全技术规程的主要内容。
41．BCD  【解析】订立和变更劳动合同应该遵循平等自愿、协商一致和不得违法原则。
42．CDE  【解析】根据《中华人民共和国劳动法》第1 9条第1款的规定，签订劳动合同必须具备
    以下条款：
    (1)劳动合同期限；
    (2)工作内容(主要指劳动者的工作任务、生产岗位等)；
    (3)劳动保护和劳动条件(指用人单位为劳动者提供怎么样的劳动保护和劳动条件)；
    (4)劳动报酬(指用人单位支付给劳动者的工资和其他劳动报酬)；
    (5)劳动纪律(包括厂纪厂规、生产标准、操作规范等)；
    (6)劳动合同终止的条件(包括劳动合同期满终止、履行过程中发生变化的终止和其他终止的条件等)；
    (7)违反劳动合同的责任。
43．．ABDE  【解析】谈判不是集体合同协商的步骤。
44．ACE  【解析】订立集体合同应遵循内容合法、协商一致和平等合作原则。
45．．ABD  【解析】劳动争议调解委员会是由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
46．CD  【解析】企业组织内的信息沟通渠道类型分为正式组织和非正式组织。
47．．ABC  【解析】劳动争议根据争议主体分为个别争议、集体争议和团体争议。
48．．ACD  【解析】调解委员会对劳动争议的调解特点不包括强制性和平等合作。
49．．ABCD  【解析】劳动者在辞职以后，依法不能享受社会保险待遇。．
50．．ABCDE  【解析】对未成年特殊保护制度有：最低就业年龄规定，禁忌劳动范围，实行定期健康
    检查，实行登记制度和上岗前进行职业安全卫生教育培训。
三、判断题
5 1．×  【解析】企业的上级主管机关一般不承担监察和检查职责。
52．×  【解析】在非正式组织内不存在以信息为特征的沟通网络。
53．V  【解析】约定条款只要合法，对当事人就有同法定条款一样的法律约束力。
54．V  【解析】劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
55．V  【解析】国家规定的标准是企业职业安全卫生标准的最低标准。
四、改错题
    答案要点：
    1．当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请o
    2．调解委员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数的1／3。
    3．委员会主任由工会代表担任。
    4．调解委员会的办事机构设在企业的工会委员会。
    5．调解委员会调解劳动争议的期限为30日。
五、综合题
    答案要点：
    机电厂的做法违反了《劳动法》等法律法规的规定，侵犯了李某的合法权益。《劳动法》第29条第2款规定，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期限内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。《劳动法》第26燃，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人可以解除劳动合同。
    根据原劳动部1994年12月1日发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二、三条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3～24个月的医疗期。本案中，李某实际工作年限已经25年，在本单位工作年限达5年以上，按照法律规定可享受9个月的医疗期，医疗期累计计算则分别延长6个月。李某患病后实际住院治疗休息的时间为1个月，出院后每周去医院治疗两次，李某所休病假与其应享受的医疗期相差甚远。另外，李某患病经治疗已经能够从事原工作，只是为了巩固疗效才继续治疗，因此，该公司解除其劳动合同违反了《劳动法》等法律、法规的规定。

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