鉴于现在网络及在线工具的普通，以及工作时间愈来愈有弹性，想寻找一个新的不限时间与空间的学习体系与平台。
e-Learning 在国外已经非常普及， 在此想与大家讨论，在国内中小型企业中，如何创建自己的e-Learning平台呢？

一直在做类似性的工作，由甲方做到乙方，从需求者做到使用者再做到供应商，应该有一定的体会了，呵呵。

实施的好处：

1、能够使员工更灵活的学习，随时随地的学习方式是远程学习平台的追求
2、可以通过此平台把上下游的合作伙伴结合起来。过去的时候只是产品经理到各地去宣讲，现在这个平台还可以起到一人宣讲，全国统一版本的好处
3、考核学习时间与质量

容易出现的问题：

1、不像课堂学习那样容易控制学习的时间，需要内部机制调动员工学习的积极性
2、对学习质量的考核不太容易定量。因此系统平台应具备时间上的定量考量
3、如果让全员都充分利用这套系统，切不可为了鼓励大家学习而用，一定是要结合业务本身来推进，才能够使得大家认可。毕竟逼迫一个成人学习不是一件容易的事情。

仅做参考。

中小企业规模较小，资源相对也少，没有太多人力物力投入e-learning。这样就更需要e-learning能解决实际工作中的问题，对公司业务产生直接的效果。一个通用的模式是切入公司某一个业务环节具体的问题，针对这个问题才展开e-learning. 比如某呼叫中心，客户服务人员众多，产品知识和业务流程经常有变，需要迅速对她们进行培训，那么这个e-learning方案可以是用快制课件工具迅速创建产品知识、业务流程，加上对这些产品知识和业务流程的测评，以及如何使用这些知识应对客户的案例分析。与公司业务紧密相关的e-learning契合一线员工和部门经理需求，能够得到公司上下的支持，并对公司业务产生积极的影响。

另外，不要把e-learning仅仅看成是一些电子化的培训课程，而是将e-learning定位成支持员工日常工作的工具。有研究表明，员工通过正式的培训课程获取的知识和技能只占20%，而在工作中通过观察、交流、阅读、尝试等非正式学习方式获取的知识和技能占到80%。 E-learning可以是支持员工非正式学习方式的一个有效工具。在员工需要了解某种产品信息或者工作流程的时候，他们可以立即通过e-learning平台获取这些信息。当他们对如何处理工作中的某些问题有疑问的时候，他们可以查看e-learning平台里关于类似问题的处理方法，并且可以通过e-learning平台向别的同事求助。在工作中学习是一种自然的组织学习方式，人人都可以参与知识的创建、分享、以及问题的解决。

中小企业e-learning内容的建设要循序渐进。初期，公司现有的文件、资料就是一个基础。就是在IBM这样的公司，在他们销售经理的培训体系里，有60%的内容是产品知识、白皮书、学员指南等word，ppt, pdf文档，20%的内容是多媒体课件、情景模拟、自我测验等，另外20%的内容通过面对面的培训来进行。在公司现有文档的基础上，可以挑选相对重要的知识和技能，或者是将平时课堂培训的部分内容，使用快制课件工具，制作一些多媒体课件，达到更好的培训效果。快制课件工具使用简单，如果培训内容与公司业务联系紧密，部门经理通常会有较高的动力，来参与课件的制作。内容来源也不局限于培训师和经理层，广大员工也可以是内容的制作者，他们通过e-learning平台分享的经验、提供的建议都可以是员工学习内容的一部分。当然有条件的企业也可以引进一部分市场上的通用课件，给员工学习。

中小企业开展e-learning,需要一个具备网络学习管理功能的技术平台，我们一般称作学习管理系统（LMS, Learning Management System）。学习管理系统有三个最重要的功能，一是创建和上传资料、课件、测验题等；二是管理功能，能够管理学员帐号，分配课程，跟踪学员学习的进度和测验结果等；三是论坛等促进员工交流和互相学习的协作工具。 具备了这些基本的功能，就可以针对企业的具体业务开展e-learning.

e-learning项目实施的过程中，要有管理层的支持，注意跟员工保持沟通，通过多样化的推广方式让员工了解和适应这种新的学习方式， 采用合适的激励方式推动员工积极参与e-learning,逐渐培养学习和分享的企业文化。

关于楼上前进档提出容易出现的问题

1、不像课堂学习那样容易控制学习的时间，需要内部机制调动员工学习的积极性
2、对学习质量的考核不太容易定量。因此系统平台应具备时间上的定量考量
3、 …

我的意见是：

1.        控制学习时间： 不是所有的网络课程都有控制时间的必要。E-learning如果是作为员工日常工作的支持工具，重要的是学习的效果，是员工能不能在学习后能更好地完成工作。另外，e-learning的一个特征就是实现某种程度的个性化，需要学习三十分钟的学三十分钟，只需要学10分钟的学10分钟就够了，不必拘泥于学习时间。还有一点，学习管理系统一般对学员学习时间都有详细的记录，管理人员可以根据这些记录来对网络课程做必要的统计和分析。
2.        学习质量的考核：这一点倒是相对容易，不少学习管理系统都自带测评系统，很多课件工具也可以创建测验题，至少评估知识掌握这个层次，是比较容易实现的。

[ 本帖最后由 skyline88 于 2008-7-8 16:33 编辑 ]

我的困惑就更多了,公司没有采购E-learning 系统,采购了一套视频会议系统V2 ,我们培训部目前就用这个系统做远程培训,由于不是专门的培训系统,很多数据没有统计,没有分析,互动性很差,半年做下来意义不大啊.我是看在眼里急在心里,虽然这样操作能节省大量资金,但花进去的时间和精力基本看不到产出,而且全程客户端的情况无法控制.最郁闷的是自从有了这套系统培训全部是远程的了,没有面授了.搞得我不知道自己是做培训的还不是做培训的.

楼上feifei2007提到使用视频会议系统进行培训的一些问题，可以通过一些有效的方式来化解。网络实时培训最大的一个挑战就在于如何在保持学员兴趣。有什么办法让学员对着电脑屏幕不感到枯燥，积极投入学习呢？下面是几个简单而有效的方法：

1.        PPT的使用。网络实时培训PPT的用法和面授课程PPT的用法不一样。学员看到的主要是电脑屏幕的ＰＰＴ，培训师的面部表情和肢体语言相对次要（如果同时使用视频的话）。照我们的经验和行业研究人员的推荐，比例如果达到每分钟０.６６张幻灯片，也就是说，一小时的课程做４５张ＰＰＴ，应该能够较好地保持学员注意力。

2.        图片和其他动态内容的应用。选用大量图片、使用系统的屏幕分享功能共同浏览网站，播放动画等等都是吸引学员兴趣的方法。可以根据讲课的内容尽量地包含多一些图片和动态内容。

3.        保持频繁互动：不少视频会议系统都有投票功能，其实就是做选择题。好好利用这个功能，设计你的教学材料，让学员参与到这样的互动环节中来。另外一个简单的互动办法就是提问，可以邀请学员参与发言，也可以让学员利用系统的聊天功能回答问题。我们的经验是每3-5分钟要有一个互动的教学设计。通过这种互动，学员能较好地保持学习兴趣，你也能了解客户端的大致反应了。

要做好网络实时培训，花的准备功夫是很多的，但准备做好，效果也是非常明显的。有一点毋庸置疑，feifei2007, 你做的是培训，你拥有了高科技的工具，要做的只是尝试新的不同的方法。

另外，实时培训对学员时间安排也是有要求的，有一些培训不一定非要实时进行，做得好的录制课程也可以很有效，还给学员提供了学习时间上的方便。

不知道你觉得看不到产出的具体原因。如果有一个专门的在线培训系统，不仅可以提供一些必要的统计和分析，而且可以做一些测评，这样对培训的效果，和你说的产出，就可以有一定的了解了。

[ 本帖最后由 skyline88 于 2008-7-11 10:52 编辑 ]

谢谢楼主，感谢大家！！！！！！！！！！！1111

学习中。。。。。。。。

看到大家的评论,我很是受益啊 . 我目前所遇到的也是类似的问题, 如何在公司内部推行ELN的使用, 结合新身体会谈几点吧:
1. 不要把ELN的使用与员工的工作完全割裂开来, 这简直是成功的关键啊
目前, 为了公司里大家的接受程度, 半年多来, 只是把ELN的使用完全设为自愿\自选课. (就我所知, 许多公司会设必修课. 但即使是设了必修选项, 但也不是说这样就意味着ELN的使用与工作紧密结合了.)
我们目前的操作中, 员工使用时, 最多的反馈建议反而是, 期望有针对性, 有指导性.
工作中, 阶段性的方向是什么, 为此, 员工需要哪些知识的补充/更新,甚至纠正, 哪些技能是可以通过ELN培训/自学完成的? ELN的推行需要与部门工作的目标, 部门工作的计划性结合起来. 放任自学, 反而得不到应有的效果
2. 所有的培训形式都有其优势, 也有无法避免的劣势. 这就需要在使用中, 很好地定义ELN使用的目的和功能, 告诉到学员哪些是推荐并可以获得的信息, 哪些是你不能在ELN上寻找到的资源. 公司员工在使用中, 往往没有定义清这个问题, 而失去对ELN使用的热情
3. 学习时间不等于使用成绩, 考试评测结果也不等于使用效果. (就象招聘中, 千万别把工作经验与工作能力等同起来一样.) 所有的结果, 只有在实践中慢慢体会了. 另外, 如果有必修课的规定, 其实可以考虑在必修结束后, 通过网络或沙龙形式, 继续开展一轮讨论, 把大家在工作中遇到的问题和寻求到的解决方案一并交流一下. 组织一场非正式的沙龙, 可能效果会不错.
也别以为简单地把培训与考核或晋升联系起来, 就会达到很高的境界....
4. 选择一个好的ELN供应商, 千万不要让网络的课程太过陈旧, 或讲师太过乏味(同时强烈谴责传销式的培训讲师). 好的课程是ELN的核心.
不要让价格便宜, 或追赶潮流, 成为选择使用的ELN的原因......

如何让员工能够接受也是一个关键。有些员工不喜欢大乱自己的工作状态，很难推出自己制定的新事务啊。。。。

有机会我们也装一套培训系统

受益了~~准备建议公司搞这个。。。

先要感谢skyline88给出的具有针对性的建议.其中PPT的使用和增加互动是马上可以尝试的,但动画的增加目前有难度,我们的课程都是技术性较强的,面对的都是分支工程技术人员,一方面各部门的讲师没有精力做动画,另外,学员也不一定能接受这种方式.
我们目前也采用了先录制课件,然后放在培训网站上的方式,时间上方便了学员,但最终他是否去学了,去看了目前还没有考核的机制.
再有就是公司目前领导认为这个视频会议又可以开会又可以做培训挺好,不想采购专门的培训系统.
所以我认为产出很少,但的确还是有工作可以尝试的,真的非常感谢!

Jean_li 的观点也都说到点上了,实际操作中,感觉真是缺少一个工作环节: 谁来定义那些课程要用E-learning ,那些要面授,单纯的让员工完全自由,放任自学,的确是收获不到好的培训效果的.而公司往往会这样认为:我给你提供了课件,你应该没理由说我没时间听培训,所以会安排考核,简单的认为通过考核来检验学员自学的情况,并跟晋升挂钩,但往往事情的发展并不是按照这个逻辑进行的,因为分数真的不能全面反映一个人的能力,而且还跟出题的合理性,难度把握度都有关.
所以这种远程培训还是比较迷茫.

现在E-learning有局域网、互联网。现诸多较大型、上规模的企业都有建立E-learning平台（局域网的），现此平台做得比较好的有讯连科技（台湾的）、汇思（香港的）。它们都符合Scorm格式。不过听说课件比较贵。