纳闷这个话题由来已久，一直徘徊在心中。
因为和个人实际相关。

我是从制造业转入培训公司， 行业的转变，等同于从甲方跳到乙方
站在以前做HR角度，我欢迎培训公司，也很严格甚于苛刻地去筛选，
借助第三方的资源，来促成我工作的成效

但进来后却发现不完全如此，仍在某些方面避免不了一些排斥
（前期新加入一个培训师群，有群员问：这里面有培训公司人员么，
怎么会这样呢？并质疑群主。当时我也在，也很坦然回答：对，
我就在培训公司！为什么不可以呢？）

我想一个现象的存在都有其理由，
借沙龙一角，仍发出这个讨论贴，请各位不吝发言跟贴。
希望版主不吝支持呵

目的很简单：
希望可以通过我们最直接的问题反馈，对包括我在内的所有在职培训机构人员，
及以后将要转入培训机构人员以学习与借鉴！
打造新版《甲方乙方》一起创造工作三赢[/i]

[ 本帖最后由 十字彩虹 于 2008-7-14 23:54 编辑 ]

支持楼主一下，说一下个人观点，目前中国的培训行业正处在一个发展期，培训公司现在很多，根据不完全调查，就北京地区就有4000家培训公司，可谓是鱼目混杂，培训行业也急需要规范，企业对培训公司的排斥是有理由的，原因可能是，几个老鼠害了一锅汤。一句话：整个培训行业需要规范。

个人觉得这主要是对于培训效果没有一套行之有效的评价制度，这样的话就很难鉴定培训工作是否做好，培训行业缺少进入门槛标准，谁都打名号去搞什么培训，反正好不好谁也不知道。

这就跟ZF投入一样，写总结报告不是说投入产出多少，而是单纯以投入作为数据来说明问题。

而从企业来说，我花钱了，我停产了组织员工来听培训目的就是为了能够为今后的业绩提升，如果培训达不到（一般都达不到）预期的效果，因此多少有点对培训公司的不满，排斥心理也算是比较正常的。

培训不是一时的事情，学习是整个生命的事情。

至于培训效果，是不能像投入产出这样的比例去算的。。

企业的这种观念一定要改变，要将培训当成吃饭穿衣一样，是日常必须的。而不是像药，像补品一样，福利一样的去用。

感谢！
谢谢提出宝贵的意见与观点，请继续支持喔！！！
一段时期后，我会将各位的宝贵意见分析整理出来，
并分享！

我先讲讲我自己的经历，我03年从广告销售做起，04-05跳到国内最大的招聘网站，负责劳动关系培训业务；然后又跳到国内知名的人力资源门户，做培训销售；然后跳到一个网络公司做培训经理；在从那里跳出来做咨询培训顾问。
我个人的成长刚好跨越了培训行业从大家追捧到排斥的整个阶段，也自己做了甲方和乙方，所以对这个问题的也了解比较多些。

首先说企业培训，企业花了钱当然要效果。问题在于要什么效果？多数老板是不知道的。培训经理也不知道。老板都是聪明的，要的是业绩提升，成本下降。。。。但是有多少培训经理懂得分辨什么样的培训是能够达到要求的呢？
你必须懂得培训评估的5层模型，也知道对应的工具和测评。我问过好几位做了培训多年的同行，懂得培训评估的很少。至于做到投资回报率的评估更是没听说过。作为这样的培训，你怎么能说服老板投资？
老板不懂培训，但是他懂怎么评估。我投了3万做内训，你能告诉我销售增长多少？成本降低多少？这就是老板的逻辑。
所以，真正做培训你必须把老板的需求和目标放在首位，围绕可以看到的投资回报想办法。

反过来，培训机构。多数机构的销售人员没做过企业培训经理，不了解企业内部的流程和培训需求怎么产生。他们的优势在于掌握了很多的专业资源，课程和老师；但是呢，不同的机构有不同的侧重点。尤其是管理类课程，很多时候因为不能马上看到管理效果提升和投资回报，大家就扎堆，各个赚快钱。只要能上课，先上了再说，拿钱走人。不考虑顾客后续的转化和培训内化，怎样把课程结合企业绩效做后续的辅导。这种只重课堂，只看讲师带来的恶果就是老师课酬疯涨，客户要求越来越高，也越来越失望，最后机构赚不到钱，销售留不住，整个恶性循环。很多客户被忽悠几次后，也开始问些专业的问题，从需求到课程，到讲师和机构名气，规模都会考查一番。
可惜，多数情况下，为了完成销售业绩，销售人员做假评估，讲师包装简历，机构虚报资历费用。。。种种把戏层出不穷，你如何分辨的出真假？

我觉得无论甲方乙方，大家回到问题的原点：我们为什么要做培训？
所谓培训给我们带来什么？
个人看法：培训是给我们企业或者个人带来积极性的改变，实现绩效和经营目标。
那么，自然的标准就有了：
不同层面的培训自然要不同的机构和不同的老师；培训评估也是按照我们要达到的目标进行绩效评估。
知识层，大可以找懂这个领域的讲师授课；
技能型的。找最擅长的老师讲授技术工具；
绩效层的，一定要他提供课前，课中和课后，根据目标的评估和执行工具，确保课程达到预期的目标；
至于投资回报率（ROI），就要看每次投入的资源和经费，对应要解决的问题和经营目标，量化的考量培训收益。

现在整个行业都在做第一层和第二层的培训，把宝压在讲师的讲授，如同要中学生的教学方法达到成年人的学习效果，如何可能？老板如何看的到绩效？培训经理如何能够完成目标？

以上供参考，行家一笑！

[ 本帖最后由 star2010 于 2008-7-15 16:07 编辑 ]

这个帖子貌似有点意思，呵呵
我只看，不说话，搬个马扎听大家伙畅所欲言

大部分“顾问”只起到了连接企业与讲师的搭桥作用，一方是出钱的，一方觉得自己有知识，自然就比较排斥中间这个不能提供“增值服务”的。
其实呢，三方面都做不到“专业”
我说的大多数

我没有负责过培训。
想跟大家分享下某位著名培训师对如何选择培训机构的指导：
1，搜：通过网络，媒体，同行交流，学员听课感受等方式感受该培训公司的口碑；
2，品：了解公司课程，课程大纲的系统性，后续的跟进服务和是否能提供增值服务；
3，尝：试听，参与相关活动感受其服务，员工士气；
4，试：先签单次的培训协议，若效果好，逐步扩大合作；
5，评：半年或一年对公司所有的培训供应商做个评比；
某些细节可以反应出培训公司的实力：该机构的培训师是否经常更换，业务员稳定性等
在了解培训机构的本身，重点要了解的是：培训老师的水平，机构的前期和后期服务

个人非常不喜欢的是那种完全推销型的培训公司人员，打个电话来，连人家公司做什么的都不知道，就开始推销。
其实我非常愿意和培训公司的人接触，但是目前为止，值得接触的培训公司的人太少。

但是有多少培训经理懂得分辨什么样的培训是能够达到要求的呢？
你必须懂得培训评估的5层模型，也知道对应的工具和测评。我问过好几位做了培训多年的同行，懂得培训评估的很少。至于做到投资回报率的评估更是没听说过。作为这样的培训，你怎么能说服老板投资？
老板不懂培训，但是他懂怎么评估。我投了3万做内训，你能告诉我销售增长多少？成本降低多少？这就是老板的逻辑。
所以，真正做培训你必须把老板的需求和目标放在首位，围绕可以看到的投资回报想办法。


看过模型   讲得有道理  做起来不知道如何下手   比如 我们是做服装连锁零售的  一个店上月做了15万销售 这个月做了16万  那么多出来的一万有多少可以算培训起到了作用了？     呵呵 仔细分析销售变化的话   可变要素太多了   天气、是否新品到货、员工流动、员工培训、店长变化或管理提升、陈列、后勤部门的支持力度、促销活动。。。。。。。。。。。   太多了      呵呵   有时还真怀疑自己希望一辈子做培训的选择是不是正确

这个帖子有些意思。也分享下我的看法吧。以下几个是这个行业目前的现状：
1、年轮问题：培训行业在中国的发展时间较短，不到10年时间，任何一个行业的成熟都需要经历一些过程的沉淀。所以所谓鱼龙混杂是正常的。
2、边界界定问题：培训行业的边界很难界定，有些人认为教育与培训不同，也有些人认为职业培训与管理培训不同，还有些人认为英文培训与IT培训不同，到底什么是培训行业或者产业？比如说新东方，上市的培训集团化公司，这属于典型代表了英语培训在中国的发展，但似乎不代表新东方只会作外语培训。所以管理类的、知识类的、技能类的培训4000多家培训公司也就是正常现象了。
3、盈利模式或产品不同：这点比较容易理解，有些培训公司靠的就是直销某位大师的某个课程，有些培训公司靠的是协助企业构建企业大学，还有些培训公司靠的是资格认证类产品、学历教育类产品，还有些是elearning等等。每家公司的盈利模式不同，必然对销售的能力需求就不同，所以我们接到某些公司打电话过来直接推销产品的类似情况也属于正常的。如果说销售对自己公司都不了解，那或许只能说这样的公司在培养销售的时候没做到位。
暂时写这些吧。总之呢，从事培训行业或在企业里从事培训岗位的职业人士，我觉得其实没有甲乙之差的。因为我们都是在做这个职业，只不过服务的人群或许有所差异。那么取长补短，把事情做好才是关键。而且，我们也需要相信，培训行业必然是一个大的整合趋势，现在的混乱差弱的现象是正常的，因为每家都有它的生存之道。你信吗？我信。

既然是YY的帖子，我不得不浇点水：
    无论是技术还是服务培训机构要做到：“人无我有，人有我优，人优我特”
自己有料了就出现：“莫愁前程无客户，天下谁人不识君咯”  呵呵

其实跳出培训服务甲方和乙方的关系，换成其他买卖的关系，问题同样存在；
LLH345铜子所讲的，我非常认可。

一个显而易见的举例：
《培训》杂志和《TRAINING》，一对比，前者是80-90年代水准，后者是21世纪水准；

其实LZ大可不必有这样的困惑的；

我也是从HR到培训公司的销售经理，然后再回到HR。我和LZ有过相同的经历，其实双方所站的角度不同，LZ大可不必去介意。