核心员工所具备的素质和能力使他们对企业来讲是有价值的、稀缺的、骨干的和难以替代的，他们是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会也最多。一旦核心员工离职，将会对公司的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。可见核心员工的重要性。


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您的企业已经建立核心员工的关怀计划了吗？您是怎么做的？ 有什么经验或措施？

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正在建立中

我认为这个计划很好，我们公司还没有

现在还没有，我觉得应该建立

我们主要没有针对核心员工，而是针对全体员工，这样才更公平，也避免产生矛盾

我们公司也暂时没有，我想建立核心员工关怀计划应该从发展、感情、待遇几方面考虑：
1、关注其的成长并了解其职业发展需求（最好能为其制定在企业的职业生涯发展规划），让其在企业有发展的空间和平台；
2、在日常工作、生活和心理多些关心，在节假日的时候给其家属发慰问信或礼品，让其感受到公司的关怀和重视，并让家人也为他感到骄傲；
3、公司应该建立一个比较公平和有竞争力的薪酬体系；
4、暂时就这些吧，想到了再补充。
备注：为什么都说的是尽量，因为大部分企业很多东西都有一个完善的过程，所以我们也不能奢望一步到位。
这是我的一点点拙见，希望抛砖引玉哈

我们公司专门制定了一个员工关爱制度,主要是百年好合、退休、生育、住院、吊唁等，这些是针对所有员工，另外，我们还跟ZF合作，给公司核心专业人才提供经济适用房以及出资给高层、中层管理人员攻读EMBA的机会等等。

我们公司没有，看看大家的讨论，长点见识

目前还没有，但个人有一些想法：
1.首当其冲，收入应体现价值。
2.重点放在职业关注上，HR应对核心员工进行更多的关注，如对普遍员工使用的是一般评价指标；对核心员工则实现多因素及更密集的观察，并有更多的绩效面谈。令员工自觉关注度更高。
3.针对个人的培训资金和时间。
4.督促上司保证定期与其讨论个人职业发展方向。
5.其他福利反而可以与普遍一致，如节日福利等，不要忘了核心员工也有人际圈子，过于优厚的福利条件，会令其他员工产生不良情绪，最终受害的是核心员工。莫以为此事小，人际关系将直接影响员工心理，也并不是每一个核心员工都是长袖善舞的交往好手，即使优待令员工对上司或企业心存感激，但当人际关系因此出现问题时，员工可能最后也会选择怀着感激离去。

1、核心岗位骨干员工，收入一定要体现价值。
2、绩效考核一定要跟上。
3、多让他们出去参加一些活动。加大培养力度。
4、在公司内部注意不要拉大与其他员工的距离。可适当采取密薪制。
我们基本就做了这些，跟大家一起学习。

我们公司暂时还没有,但我对此有一些想法:
　做为公司里的核心员工，相信绝大多数最想得到的就是我在这个公司有没有发展的机会有没有舞台；公司能让我学习到什么新的知识；我的付出能否体现出个人价值。
一、通过绩效面谈，不断了解核心员工的阶段性心理，并给予正确的方向性引导，同时与他一起制定出个人的职业发展规划。
二、学习新的知识面：其实学习有很多种方式,可以外派学习相关课程,可以以长者身份传授经验方式....
三、如果说这个公司的福利待遇本身就不高，但对于核心员工来说，我认为他们的待遇必须和其他普通员工要有所区别，不管差距有多大。

[ 本帖最后由 kangxt 于 2008-10-13 17:58 编辑 ]

经历的企业也暂没规范的关怀计划，个人拙见：
1、了解员工需求状况（适用全体员工），通过绩效、面谈正面或侧面等手段。
2、提供优越的薪资水平
3、提供相对于普通员工更多的受教育机会（MBA或其他培训机会）
4、公司接班人计划的优先考虑对象（注重核心人才的发展空间）
5、给予相对于普通的福利待遇（如楼上所说的购房优惠、期权、户口优先调入等）

个人拙见

核心员工的关怀计划，我想先知道，他跟非核心员工的福利有什么不同？

贵单位的福利不错

推荐楼主看一下《笑着离开HP》这本书，相信你一定能找到核心员工关怀方案。