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[原创] 人力资源总监自测样本

yuanan0

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楼主大中小发表于 2008-8-27 23:04 只看该作者

人力资源总监自测样本

大家来自我测试一下看，我们离总监还有多远？我们哪方面能力还有不足？% G% l5 h; s( J: k0 w3 m
( r; P0 Q' `5 n3 o
相信对大家的职业成长会很有帮助！
人力资源总监自测样本（上）
人力资源总监试
应试人：xxx 应聘职位：人力资源总监应试时间：2005-x-xx
1、请描述您的个性（优、缺点）；( n" ^) F: u" O6 S# M3 z' F. X- J
在管理个性上，曾进行过测试（disc），属于c（compliance）。具体描述如下：
c （compliance）
强调符合现状来提升品质或服务: f- G/ J2 S0 l
此人倾向于：此人合适与之合作对象：5 ]( O/ U2 v5 }9 z
对细节，指标非常注意
 专注于主要细节上; H- T0 r! \) l# b  j6 I3 [- g; [
习惯于在已知的状况中工作4 C5 ]7 N1 D" D, {
人际手法圆熟
“正确性”极重要9 j: x) B+ H. e* r
敢以假设
 对“表现”相当重视
希望扩充权势者 服从权威 
能于授权者' S: t$ [7 z/ s* _+ z' k! G3 h
易做决策者7 Y# F/ v0 Q, t: K
政策仅作为原则者- |3 T9 R8 m  Q& C' L
 能与对手妥协者
能说出不悦耳的言语者- X3 a- p9 `0 m
此人喜欢如此环境：此人需如此改善：
安稳的环境* ]. j) A$ n$ x3 S; r
标准的程序
 凡是要取得保证
不要有“突发”改变' E) y5 K' i( x
团体的一员9 l- |2 V) Q! R4 I  D6 j5 b; F
私人的回馈
既有状况行事' G6 @" d) n* ~2 y0 v$ V7 t
 他人主动对之赞许  明确的工作
有谨慎规划的机会
明确的目标
定期审核进度
对他人之成就及个人价值都要尊重
 培养对冲突的容忍度
以上性向测试，仅供参考，本人和环境也在不断变化。谈到个性优缺点，具体地来说，追求完美但缺乏弹性；有耐性但缺乏勇气；较人性化但很软弱。
（1）追求完美但缺乏弹性，不能容忍平庸" u( w+ s+ u( r( d: e8 y
在工作上，总期望专业化，流程化。曾为合肥abb、合肥可口可乐、华泰集团、小刘食品等建立了人事管理体系和培训管理体系。喜欢有序的环境。我的缺点是，弹性不够。一次在华泰集团（民营企业），200年春节期间，我们安排了系统的脱产培训。我是培训发展副总监，负责培训工作。在培训期间，公司突然安排了一个人来讲课，我一点都不知道。只好打乱计划，允许这不速之客讲两个小时，结果他超过了三个小时，还没停。我最后无法忍受，生气并表现了出来。这显示了我缺乏弹性，不够成熟。同样，在本次培训中，我的助理，不知具体的电源开关，把lcd切断了，影响了我的培训进程，我也不能忍受。一方面，我太注重工作质量，追求完美；另一方面，我不能忍受平庸，心胸不够宽阔。
（2）有耐性但缺乏勇气
一般来说，每天慢跑10公里，或散步1小时；每天写一篇英文日记。是个按部就班的人，有耐性。但缺乏勇气。很多同事，比我年轻，专业水准比我还差，甚至经济条件不如我，他们都在创业但我却想做业经理，没有勇气做老板。4 S' A. a* E8 y, D; [: V% s6 w
（3）较人性化（仁慈）但很软弱
在某家公司做人力资源经理时，换了个总经理。总经理是营销专家，他一上任，就要求我把所有大区销售经理都解雇。我只有按命行事。不过，我帮这些销售大区经理在另一家民营企业，都找到了合适的位置，并且待遇更高。一方面我比较仁慈，同时也反应了我软弱的一面，因为我只要按法律程序办事即可，没有必要为他们找工作，这不是我的义务，但我心太软。   P- J4 z. o4 F& i- P
: O) J, `4 Q+ b6 x2 b; ?
2、请问hrm和人事管理有何差异？
（1）从传统人事管理到现代人力资源管理• 传统人事管理（pm）是事务性管理，从事有关招聘、培训、合管理等职能业务
• 现代人力资源管理（hrm）是战略性管理，参与企业战略规划与实施
传统人事管理与现代人力资源管理的差异如下表! q: e4 c8 i; f8 E7 I3 s* q, ^$ R+ m
传统人事管理现代人力资源管理
 人力为成本! T2 @+ }9 c2 h# h* s
员工是手段  `  k- S, f* K& M: I7 E3 [
被动反应
执行层
以事为核心. o& }, H3 j2 G: i$ ?& w
人力为资源 事务性 
员工是目的) n' {% S9 I! s8 p1 s$ Y" D: t
 主动开发
决策层
人为中心，人事相宜
策略性1 Y' [% p3 @9 R, `* x
（2）传统人事管理的弊端& H- S. t. r% T) y  `5 @
• 与企业战略脱节，缺乏人力资源战略理念
• 官僚化倾向，刻板保守
• 视野狭窄，忽视开发和培训$ ^7 J/ r! v0 ^$ q) l
• 中央集权，人事部门职能管理限制了直线部门的自主性
（3）人力资源管理的目标' m2 k: q7 g" G8 s+ A
• 平衡企业需求与员工需求
• 最大程度地发挥人员的作用9 I/ u: n6 |& ?+ T' U# g
• 具体的说：
吸引、激励和保留企业发展所需要的人才1 K8 F, W7 N/ V. T3 r
3 h6 v4 v0 _- K" f" i! o
3、请问hrm管理架构及methodology为何？
hrm管理架构和方法可从以下两个方面进行探讨：
（1）需界定人力资源管理新角色  y4 A0 x4 Q* B  t  K9 P
角色行为结果" `, o  o6 G' P; e9 \
战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当，使人力资源与企业战略相结合1 K) V+ u7 q0 d+ u4 f
事务处理专家运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性
员工支持者与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感
变革的
推动者参与变革与创新，组织变革（并购重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程
（2）人力资源在管理和战略中的作用
人力资源功能管理问题战略问题5 D! z  ?% j4 x
1、策略与规划5 }7 t  u* T" A; d
根据企业情况和劳动力市场变化预测员工的数量和类型未来的技能需求？现有劳动力是否具有这些技能？从哪里得到这样的劳动力？人员供给是否存在问题？现在和未来的劳动力市场的状况（中国就业分析）
未来10年间，劳动力市场的变化
人力资源管理信息系统的功能) n  M; l! P7 @
2.劳资关系
使员工认识自己的企业，再工作数量和种类发生变化的时候，得到员工的理解和支持员工的代表形式使什么（工会、职代会？）
管理层如何应对变化，如何得到员工的支持和参与？企业内部如何进行劳资沟通（集体谈判？）/ M7 |# w  Y  p- ?+ t) W4 b% p5 }; g
3、选拔和聘用
目的是吸引和选拔所需人才企业愿意雇佣什么样的员工（学历、技能、经验、客户资源、年龄、文化背景？）在什么基础上企业可以聘用和留住人才？
（薪酬待遇、发展会、企业文化、品牌象……）
4、培训和开发) u$ I2 E, L/ P. m: d
目的是确保员工拥有未来企业需要的技能如何确认所需技能，怎样获得这些技能？（测评、胜任素质模型）0 m7 B' h# s( k: R; E& L
如何扩大工作范围，怎样激励优秀员工？（工作丰富化）企业如何确认现在和未来填补重要职位空缺的需要（人力资源信息系统）
怎样根据员工兴趣调整工作需求？（工作满意度调查）
5、雇员关系4 Y, M% J* J) H; B3 N; b
目的是确保价值和标准符合企业文化、国家和地方法律、国际条约企业的规章制度是否包括了不公平解雇、反歧视、隐私权、优先政策等环节（未成年人、妇女、少数民族、残疾人）人力资源措施是否符合企业价值观和目标（以人为本）
6、薪酬、评估和绩效! X, D( l; `2 k' I
目的是正确地实行薪酬制度（进行工作分析、设计和评估、对员工进行绩效评估）如何激励员工？工资福利等是否合理？灵活薪酬政策？
个人技能是否育工作要求匹配？谁能够胜任？
如何评价员工绩效，发现优秀人才？工作需要重新设计吗？所需员工是内部选拔还是外部招聘？* X7 X  Z( K) y8 |5 R$ K" A
如何进行职业生涯规划？工对自己职业发展的责任是什么？, L: z9 N  {- Y4 d/ r) Y4 @' f4 n
是否期待和奖励对企业的忠诚？' n2 c- L: e6 [0 f! v9 H( Z
薪酬如何育雇主和雇员的价值观联系起来？
绩效如何育符合企业要求相连？) x* C% i- @- [; w9 p
7、安全0 X, Y. \0 S- I  {$ b5 g
目的是确保安全健康的工作环境（价值理念、企业形象、成本控制）其他部门经理可将多少安全和健康的责任转移到人力资源经理身上？$ P9 ?8 S  ?& J. R# `& V$ ^
（直线经理与人力资源经理的责任分工）安全与战略的关系？6 _8 L, z$ x7 p: [+ A0 R
安全和健康是否主要是一线经理的责任？（职业病防治、工伤事故预防和处理）% M- l7 L) H* d
（3）接触过crg国际职位评估系统、disc性向测试、star面试技巧、cbet培训系统理论与方法。" n9 }+ F3 N( J$ s8 _% @
4、请问如何建立学习型组织之企业文化？这是一个学习决定命运的时代：无论对个人，还是对企业，培训如同一日三餐，万万省不得。. F1 G  H9 `0 A. C4 S% \
在这个时代，成功的企业要解决两个问题：找到符合企业需要的人才，把办公室与教室合二为一。如何建立学习型组织之企业文，可以从以下14个方面略谈谈：$ D  T6 T  l1 q% `
（1）培训的战略作用
1) 变革推动：响应变革拓展变革能力/ I6 f1 [' X& K3 E  O
2) 战略推进与发展：提高员工胜任力员工技能发展
3) 组织融合：行为与核心价值发展提高员工凝聚力
（2）学习环境1 y1 K! m$ U1 m1 p0 T
1) 员工需要明白为什么学习：培训目标、结果与工作、任用、发展？6 I3 j0 J8 r3 z! ~
2) 员工需要将自己的经验作为学习的基础：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合
3) 员工需要获得实际演练机会：不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做
4) 员工需要反馈：行动表现是否达到预期绩效准确性等9 {% i* t+ ~+ P
（3）全员化、系统化、个性化、形式多样化、全程化、力度化
（4）增强培训效果的手段
1) 培训目标设计与业务发展能力的连接————前面已进行了分析7 j1 X! k8 r4 U6 }/ h
2) 内部强化————运用培训所学习知识、技能得到奖励
3) 限制惩罚————运用培训内容失败时免除责备7 F3 V) z6 x7 f% {' S- y
4) 反馈结果————对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导
（5）有效培训的系统性思考! m% F+ z" c7 |: f- r, u& V
1) 培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培的双面性、过与投入不足）  j, X( A) }+ \5 N" w
2) 培训只有与人力资源结构、策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）
3) 培训只有在员工职业发展管理中挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动
4) 培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）% R6 q1 g4 }) I) ]: i' y
5) 兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）0 S  c+ F) a! V! b# E
（6）培训系统解决方案——全面构建学习平台
1) 培训与战略、管理如何一体化发展1 Z2 Q5 j1 u- k- ~
2) 一体化设计程序与培训课程体系
3) 进阶计划模式与培训学习平台建立2 P7 I; N' z- O: A9 k) B: n
4) 培训平台的有效运转—通过有效培训管理- F$ q( l3 y/ [) w7 L! X2 v9 G
（7）系统化解决目标：# o8 t' W/ a& n1 r6 k7 C# K1 G
1) 通过培训内容体系设计—构建学习平台/ D5 U4 y: s- }& `  d3 Q+ ]
2) 通过培训管理体系设计—提升培训内升力
（8）主要问题与应对策略————培训师的选择与培养0 I& b! H/ K( e9 M. B
1) 参加各种培训班，感觉优秀培训师；通过熟人介绍，认识优秀培训师。# A  X( }  s$ v- r7 _
2) 选择性培养
a) 喜欢培训工作$ c8 N- w; g- N$ e' y- a2 F
b) 有一定的相关知识和经验, O- V- E6 _& t3 `$ C/ B
c) 善于进行信息沟通; q* @, Q" o, }
d) 善于学习，心态积极3 b& n& M0 ^0 N/ Q) y$ O
e) 语言表达能力较强. q9 @( E& F7 H
3) 培养6 w* Y! D$ U( z4 J# d- Y
4) 学习；锻炼0 q3 A+ ^( Y$ H- q
（9）使培训真正有效的一体化设计模式
1) 由管理者的意识转化为员工的自觉行为8 ?. v3 g7 ]6 O+ j( W7 Q8 P& Q
2) 促进人力资源竞争力的实现并推动战略
3) 使企业成为学习型组织
（10）一体化的学习与发展过程; y/ ?9 i! A0 e. {& q6 x* M" U
1) 培训与发展
2) 评价推动( f9 f3 ~% h" Q! T
3) 生涯牵引3 x8 r. B* l9 N: \7 S
4) 上一级资格标准
（11）一体化实施步骤————课程体系设计1 `* V" ^. _* q- ~( c6 m% L# ~2 j
1) 新员工培训课程体+ M7 N2 a; R' `4 }  r: i; z
2) 一般员工培训课程体系
3) 中阶职位培训课程体系
4) 高阶职位培训课程体系' E- Y. b% c# e! V& E
（12）课程体系内容构成
1) 业务执行与管理
2) 个人发展与管理
3) 人员/团队/组织管理  n4 W6 m) @" K6 i' x8 D4 u8 J% {9 `
（13）培训课程构成举例
1) 个人管理：时间管理、沟通技巧素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等系统思维、有效管理者习惯等
2) 人员管理：目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等领导力发展3) 领导力发展或者7 ~5 b0 J4 m2 Z8 i3 s" _
4) 产品/服务知识：岗位/操作规范与技能等
5) 专业管理：（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）知识、技能、（计划、问题解决、现场管理）等
6) 文化管理、项目管理、危机理、变革管理、知识管理、战略管理等（14）一体化实施步骤——资源分析：培训如何平衡资源以确保培训有序正常进行：% K) Q) ]% {+ M* @0 |2 \+ a6 D
1) 培训资金投入( z: U2 l) ?  X
2) 培训时间投入  F$ J) i$ b1 i/ E' e3 Z2 u
3) 内部培训师培训内容有效安排4 \% y" `) U' O
4) 外部培训师培训执行方案) ]) o% z5 {2 V5 j' M; O- J: G
5) 培训渠道发展) @# ]2 t. J8 `7 [# D( y" N

5、请详述hrm有哪些系统文件？; j+ W' a; t$ Z! E) A1 ]  Y7 w2 T  ]
（1）人事管理系统文件列举（不完整、无逻辑）
1) 《公司人事管理手册》7 T0 f" m8 b4 ?7 O+ R0 J
2) 《公司员工手册》. X# Z$ b3 A7 M, a$ q$ b6 {# r! i
3) 《招聘标准操作程》6 P- J- i  |8 k0 m0 ~
4) 《员工试用及转正标准操作程序》
5) 《合同及临时雇员使用的标准操作程序》
6) 《员工调动标准操作程序》& g/ X% g0 V! ]7 D
7) 《员工晋升标准操作程序》6 K4 Y) c; I) L5 W
8) 《员工离职标准操作程序》$ z( |( U8 `/ ~* O( ~
9) 《工作时间规定》3 q8 {0 u9 o5 I4 M# u+ b
10) 《员工请假办法》) [" C1 {0 B/ ?/ ~7 I! W
11) 《员工日常考勤准操作程序》
12) 《员工薪酬与福利制度9 D$ i0 Z! c2 N" g' `, E
13) 《考核与奖惩管理办法》
14) 《员工内部调动工作交接表》
15) 《应聘登记表》
16) 《劳动合同续签资格审批表》
17) 《工人应聘登记表》1 V9 A. ?9 o. o" W" z3 c/ j3 ~
18) 《员工内部调动审批表》
19) 《招聘面谈评核记录表》
20) 《员工试用期满考核表》
21) 《试用期满鉴定表》3 `" r5 q/ C. H  f: }
22) 《用人申请表》
23) 《员工奖惩审批表》
24) 《员工请假单》
25) 《离职工作交接表》1 C6 ]- r; l8 {3 ]( s/ b# r
26) 《职务晋升评核表》) \, L- h; p: M7 u6 q
27) 《辞职申请表》4 e- G: q- D- d, y% Y2 S
28) 《辞退审批表》( B: m+ t8 q9 j! D2 A" w$ K
（2）培训管理体系文件列举（不完整、无逻辑）0 z. _, q8 _) M& _1 e$ n
1) 《公司培训管理手册》
2) 《公司年度培训指南》6 i9 c6 z; Z/ n7 `' z" `- d+ B
3) 《教育训练需求及计划确认标准操作程序》
4) 《新进员工教育培训标准操作程序》
5) 《职业发展生涯教育培训标准操作程序》
6) 《在岗技能教育训练标准操作程序》  m% O: L) N( F
7) 《派外教育训练报告》
8) 《课程意见调查表》$ v/ q, e4 `/ T( \* Z1 ]
9) 《员工素质及顶岗要求列表》
10) 《部门申请培训表》
11) 《部门员工培训需求调查表》
12) 《培训审批及记录表》
13) 《岗位培训记录及考核表》
14) 《部门交叉培训报告》7 K+ T; X* t, ?. l# C
15) 《培训申请表》' [: `/ J/ ^/ E: l8 f. K( R
16) 《培训审批及记录表》& B/ f) Q$ h6 v& B. [
17) 《操作证书》# {' a8 s6 v- r3 ^, _; {, ~* q
18) 《培训有效性评价表》+ P2 p; @$ x$ P9 h
19) 《培训协议》
20) 《课程意见调查表》
21) 《派外培训心得报告》
22) 《培训证书》" h% @- w+ c9 |2 s4 J, F( A

6、请用swot方式描述自己的职业规划
经师易得，人师难求，能成为一名企业人力资源讲师，是我人生的最大梦想。我的职业规划为人力资源方向：人力资源管理、训管理、顾问、培训师等。希望56岁以后，能成为一名企业培训师。（1）机会与优势
中华民族经历近百年沧桑，终于迎来了龙的腾飞的伟大时代。中国经济的迅速崛起，将不以人的意志为转移。我很幸运赶上这伟大的时代：大有作为的时代。人力资源管理目前在中国还非常落后，这为追求人力资源为职业发展方向的我，留下了巨大的发展空间。
本人从事教育培训和人力资源管理近20年，其中12年在世界500强公司和国内著名企业人力资源部从事管理实践。编写过人事管理和培训管理的系统文件。有着12年的面试阅历。
能够体认东西方企业文化与管理差异。曾经从事教育行业8年，有着丰富的教育学和心理学的实践经验和讲课的基本功。曾经被评为市级优秀教师，对教育培训行业的热爱，将伴随我的终身。
目前，大概开发了10门课程：《如何与企业共同成长》、《电话礼仪》、《基础顾客服务》、《团队建设》、《专业销售技巧》、《管理才能培训》、《沟通技巧》、《工作指导》、《5s常识培训》、《面试与甄选》、《绩效管理》、《培训师培训》、《如何做一名成功的主管》等等。在企业实施内训约2万多学时，并服务约20多家企业。+ g5 i/ p/ j4 ~$ x
另外，我的专业为英语，并在中国科大成教育进修了工商管理课程；基本上每天固定1至2小时的身体锻炼。这一切都为自己从事人力资源管理、咨询和56岁以后作为一名企业讲师打下了良好的基础。
（2）缺点和威胁
没有在外企总部统管集团公司的阅历。虽然对人力资源有较系统的知识，有些领域实践还是不足，如职位评价系统、绩效管理系统。虽对培训系统有较深刻的认识和大量的培训实践。但没有亲历、完善编写过能力素质模型。
就自身素质而言，无海外学习的背景，无硕士、博士光环。现在的海归派、高学历对我是一种威胁。在安徽内地，也受区域的一定影响。
40多岁的我，又学的是英文。在大陆，是在批林批孔的环境下度过青少年，对本国文化了解的甚少甚少。对儒、释、道三家非常陌生；《四书》、《五经》等是中华文化的精髓，我需要大量的时间来研修。+ M. D" t' D7 [8 e3 o: g8 D: g9 e
子曰：“射有似乎君子，失诸正鹄，反求诸其身。”
“天行健，君子以自强不息。”

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