大家好～
现有个问题提出来大家讨论，望能得到可解决办法的良策！！！
公司为了适应整个行业的低迷所带来的资金运营困难，正在着手一系列改革，这里面首当其冲就是人事改革了，包括减员、工资调整等等
我现在正在做的呢就是工资调整里的一个项目：工龄工资的调整。
工龄工资的现状分析：
公司是78年成立的，在2004年进行了改制，买断了所有员工的工龄，所以现在的工龄最长起始日就是2004年1月1日了。
在今年初出台的薪资最新规定是：入司满一年后开始计发工龄工资，第一年是50，第二年是150，第三年是300，第四年是500（当时行业还比较景气），500元/月封顶，也就是说入司满4年就满了。
由于公司成立比较早，那现在就存在较大部分的员工拿的是500元/月的工龄工资，并有部分人员的岗位关键度或技术性较低，本来他们的基本工资级别就较低，未调整涨幅工龄工资之前就有很多人不满当时的工资水平，纷纷提出意见。但当涨了工龄工资后就基本平息了，因为目前他们工资整体水平已经上去了。工龄工资占其月工资的比重达到了30％＋。以达到或超出了他们当初的期望。
目前公司的经营出现了困难，决定对这一块作出处理。
解决办法：最初——公司决定砍掉这一块，统一不在计发了，我提出了反对，我认为在嘉奖员工对企业的忠诚度方面考虑不应一刀砍掉。结果便指定我来提出合理的解决方案。
要求：1、降低这块工资的额度；
      2、不至于在公司产生较大的负面影响，特别是老员工方面；
      3、工龄工资既然要设，但要起到一定留人的作用，如产生不了任何激励作用，就没必要设了。
各位伙伴，集思广益，征求大家的良策…………………………

我简单的说一下我的看法：
1、工龄工资定的偏高，这样的比重在企业里很少，应适当降低。我们这边的工龄工资一般是满一年，60元/月，二年是120，三年及以上是180，不再增加。
2、工龄工资是工资的一部分，各部分所占的比例建议在薪酬结构中进行适当调整。
3、既然是经营都发生了困难，我觉得应该召开会议，高、中、基层员工要做好沟通，寻求员工的理解，共度难关，这是考验员工忠诚度的时候，而不是仅仅考虑是否设多少工龄工资，怎么发挥其作用了。
   期待大家的解答ing

感谢以梦为马的精彩解答
做好沟通肯定是必要的，目前公司以全方位加强宣导力度，号召大家共渡难关。
现在考虑的薪资调整也是为如何节约成本而作出的重大改革
您提到的工龄工资过高是非常正确的。
但如何发挥工龄工资应有的作用值得我们深思，贵单位的180元封顶的方式有待考究……
期待更多精彩，我派发奖励的哦

呵呵,楼主动作真快,还给了奖励,看来我要多努力了
楼主提出的问题值得思考,"薪资调整如何节约成本",
今年工厂效益不好,我们公司最近也在讨论这个问题,比较敏感,处理起来头痛
工龄工资该怎么来确定额度?期待更多精彩分享

期待更多人来讨论
既然这是案例区，我后续会将我的一些想法和实施措施不断的与大家分享
我有时在考虑：1、现在的企业（特别是私企，成立时间不长的）是否有必要设立工龄工资，但像我们这样的老国企改制来的，的确是没办法不得不照顾些老员工而设立工龄工资；
2、靠工龄工资做到增加企业凝聚力，增强对企业的忠诚度的效用力度大吗，或者说存在的形式有必要吗？工龄工资是否像部分人说的仅仅是一种心理安慰的象征、一种精神意思上奖励，而非物质上的东西。所以说定多少无所谓？

晚上浏览帖子的人好少啊
都没人回帖的，唉
还是明早再来看大家的精彩回复，出去溜达溜达了

[ 本帖最后由 fx3016 于 2008-9-2 20:19 编辑 ]

你们公司里面的司龄工资真高，我们一年才30元钱呢，这样慢慢长也有点积极性的

大家也可以把自己的对工龄工资的看法和理解都讲一讲

我来聊两句哦。我们公司原来的工龄工资也是按照满一年增加50元的标准发放的，但今年老板觉得偏高就进行了调整，而且调整后的标准与原来标准差距较大，造成员工的极大不满，这样一来，员工的积极性受到了打击，工龄工资就失去了原有的激励的意义，通过这件事我想到了几个问题：
一、如果是新成立的企业，对设立工龄工资这个问题一定要慎重。
1、工龄工资，顾名思义就是只要在企业工作达到一定年限就可以增加一定的工资，这跟你的工作绩效是没有关系的，不管我工作完成的好与坏，也不管职位的高低，大家都一样，到了时间人人都会增加。
2、现代企业人力资源管理注重绩效管理，你的工资收入与你的工作能力、工作绩效挂钩，为什么我们不去建立一个合理、有效的绩效方案，把这笔钱拿出来奖励绩效高的员工呢，把钱用在刀刃上？我觉得这样反而能带动员工的积极性，提高工作绩效。
3、如果工龄工资的标准过高，会造成工资比例不协调，会出现楼主所在公司的问题（工龄工资占其月工资的比重达到了30％），导致人力成本过高；但是太低又起不到留人的作用，失去了工龄工资设定的初衷，这样也等于是白花了钱啊。
二、对于像楼主这样的国有企业或是老企业，降低工龄工资所带来的负面影响肯定是很大的，我认为我们要做的只能是降低这个负责影响。
1、不要让员工感觉到是降低了工龄工资，而是调整。所以可以通过设定工龄工资等级制度的办法操作，部门经理或是一些重要的、核心部门的员工，工龄工资标准略高一些；而普通岗位的员工标准就略低一些。
2、可能员工会对此表示不理解，既然是工龄工资，为什么还要分级别，这个问题当然好解释：重要部门的员工为企业创造的价值肯定高过于普通员工，基本工资有等级，工龄工资当然也可以按等级来啊。培养一个部门经理或者重要部门的员工显然要比一个普通员工花费的更多，企业更重要的是留住这些人。当然，我说这话的意思并不是说普通员工不重要，只是两者之间比较起来，孰轻孰重还是有区别的。

这个仅是我个人的一些想法和建议，还请高手来指正哦~~~~~

正如樱桃发夹所说，新成立的公司设立工龄工资的确要慎重
欢迎更多讨论

关于工龄工资，之前其实很多都是针对国营和事业单位的，或是公务员。作为私营企业，我们的做法是以基本薪资等级数来取代工龄工资。这个等级不是哪位员工工作满一年就一定会获得加薪的机会，而是必须经过考核，考核为良好的，将按等级标准，提高1-2个幅度每年。这样做对员工来说有一定的激励性，而不是仅靠着工作年数来获得工资的提高。
薪酬的组成、调整，必须符合公司的利益，但却能有效激励员工，形成良好的竞争氛围，才不至于让薪酬福利变的尴尬，这才是一个公司薪酬体系成功的关键。很多细节的方面，有待我们继续学习和提高了。

工龄工资在额度上要慎重，工龄工资的调整和年度调薪应予以区别，感觉楼主的意思是：如果年度调薪没有他的份的时候，工龄工资也是能帮他加点。如果是的话，就有点越俎代庖的味道了；如果不是，那么工龄工资的额度过高。

在过去，企业是大锅饭，工龄工资比重都会偏高。但如今，企业面向市场，竞争激励，工龄工资这块要减少比例，提高绩效工资的考核与发放，这也是大势所趋。
另在企业生产经营困难时期，企业领导人还是要牵头组织全员大会，说明企业面临的难题，真诚的沟通是会在成员工的理解，试想企业发展不好了，员工自然也不会有好的薪资待遇。
如果企业没有减员的计划，是否在一定时期内暂停这块工龄工资的发放，或是减少额度。

工龄工资的设定在目前市场经济的大环境下比较难以操作。不管是什么体制的公司，留人都是一个重头戏，但是工龄工资程式化，使得员工觉得这部分是理所应当的，与工作绩效完全没有关系，如果设定过高，企业成本上难以接受，如果设定过低，不但起不了激励作用，反而让员工觉得企业小气。建议在完善薪资制度和考核体系的同时，设立单项的工龄奖励。这种奖励是一次性的，现在的职场上，一般两年，五年是一个跳槽的关口，可以设定在员工工作满三年，满六年，满十年这样的基础上，一次性奖励员工相当于自身工资一定比例的奖金，作为对员工忠诚工作的褒奖。有些领导会说，要是他拿了奖金就走人怎么办？不要把这种奖励看做是留人的砝码，看做是对过去几年工作的肯定，即使员工离开公司，也会对公司的这种关怀印象深刻。一点愚见，与君共勉。

我也觉得这样的工龄工资定的偏高了，我们目前是分段的，1-3年是20元/年，4-8年是30元/年，8年以上是50元/年，旨在鼓励员工长期为公司服务。
不过说句实话，对于公司来说只要维持核心人员的长期性就可以了，对于技术含量低、不必花费很多培训成本的岗位，没必要一定谋求员工的稳定性，适当的流动性可以降低企业的用工成本。