岗位说明书是如何炼成的
这段时间在新加入的IT公司做岗位说明书，虽然比较累，但累得很开心，觉得有成就感，几乎是完全按我的思路去做。在这里给大家分享一下。
背景说明：
公司一家新兴的IT企业，管理模式属于强势型，老板对于各部门经理有充分授权，属于那种果断型的。规模不是很大，有两个办事处，加起来一百多人。
我的实施步骤：
1。首先给他讲了二小时的HR三大核心课程，重点突出工作分析的重要性，当然，在用词上不是那种文绉绉的那种，而是非常实际的用语，让老板确实认识到工作分析的好处，能给他的管理带来长期的好处。
2。在得到老板的同意之后，与各部门经理逐个地进行交谈，首先是了解他们目前存的问题，听取了一大堆管理方面的问题；接下来，我进行分析，逐步地将焦点移到管理的根本上，指出是部门与个人的职责分工不明，责任不清；在得到他们的认同之后，我将工作分析的要点与好处，以及对他们管理可能会带来的利处进行讲解，经过一番“花言巧语”之后，几乎所有的人都恍然大悟，原来管理是这样的，我们以前连个基本的岗位说明书都没有！
3。大家都达成一致之后，我开始挑选各部门的重点职位人员进行交流，主要是了解他们在做什么，负责哪个网站的什么栏目，栏目里面他们有什么权限，每月或每天需要提供什么数据，在交流之前，我自己准备了一份问题清单，甚至包括员工平时有什么爱好，总之是列得很全面。
4。取得重要职位的书面的意见之后，我整理一份初稿，与老板及各经理召开一个小会，在会议上将我下一步的工作计划与他们进行讨论，以及需要他们配合的地方。
5。用两天的时间设计与岗位相关的表格，表格的名称大家可以参照公司传统与实际写，也可以自己按。拿着表格，找到部门经理与他们共同将部门的工作事项及范围梳理一下。记住，这个时候我们HR要低调，做好书记员的角色。当然，偶然可以发表我们的看法。
6。部门的取得之后，将个人与小组的表格发给部门经理，他也会按照我安排的思路，让主管及个人写好。
7。HR将全部反馈过来的分工进行文字修改，然后核对部门的分工，有没有漏掉的，或者重复的。
8。进行抽样核对，这一步很重要，因为核对的过程其实是一个重新判断的过程，当中会发现一些职位存在的关键点，以及一些考核的节点，这对于系统中的第二大步，绩效管理，有非常重要的作用。我们只有了解了，才能真正制订出行之有效的绩效考核体系。
9。一切好了之后，召开一个包含主管的会议，HR在这里要详细讲述这个工作分析的利弊，以及主管们如何运用岗位说明书进行工作分配与管理。我给他们强调的是，说明书是一个工具，而不是一个框框，主管要好好运用这个工具，来进行管理，千万不能束之高阁。
在以上我重点说一下我的感受
1。描述的词语都是很适合企业的，而不是使用专业的HR术语，术语偶尔唬唬人是可以的，但听多了都没有作用了，要用他们听得懂的话去讲述。
2。还是那句老话，要面对面地进行沟通，才能更好地取得第一手资料。
3。人力资源做任何事情，都是为其他部门服务的，我们不能直接创造利润，因此，我们所做的事情，必须基于各部门的实际情况以及他们真正的需求。
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