跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析
槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析
壹、 近来劳动争议案件的特点
一、 劳动争议数量急遽增加
二、 劳动争议案件中员工胜诉率居高不下
三、 劳动争议案件以在劳动合同解除阶段发生频率最频繁
貳、 案例研讨
案例一
一年前，杭州某机械厂与应届生小李签订劳动合同，厂方向小李所在高校支付教育资助费、并将小李户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金五万元。半年后，小李提出辞职，机械厂批准了小李的辞职，但要求支付违约金，小李不肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且扣留他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，移转人事档案，厂方则提起反诉，要求小李支付违约金
仲裁结果：
厂方提起反诉败诉，小李不用支付违约金。但厂方须帮小李办退工手续，并移转人事档案。
原因：
1. 厂方提起反诉已超过劳动仲裁60天的期限。
2. 人事档案移转为法律所规范保障，企业不得违法扣留。
解析：
1. 劳动仲裁提起期限为60天(劳动法82条)。
2. 由于工厂为小李支付教育资助费，性质属于出资招聘，可和小李签订服务期的协议，并约定违约金，如小李在服务期内离职，则需支付违约金。
案例二
王先生为某研发部主管，与公司签订期限为2003年9月至2004年9月的劳动合同。2004年6月，王先生提出辞呈，但有些客户资料一直没有交还给公司，公司要求王先生办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户资料交还公司之前为其办理离职手续。7月，王先生即自行离职，8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离职手续，并赔偿其经济损失。
仲裁结果：
公司不能以王先生工作交接未完全的理由，拒绝为其办理离职手续，或索赔违约金。
原因：
1. 公司并未规范完善的离职手续，也未于合同中载明劳动合同解除时双方应承担的义务与责任，及相关的违约条款。
2. 公司也未与王先生签订相关的竞业限制协议，也无法依据相关的竞业限制条款向王先生索赔违约金。
解析：
1. 企业应于合同中明确规范离职和退工的相关手续及责任。
2. 对于接触企业核心工作的员工，可签订竞业限制条款。
案例三
2003年2月某证券公司因效益下滑出台ㄧ项政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘。2003年5月人事部经理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某是为公司工作八年的老员工，公司愿给薛某两个月的过度期，期内薛某可不来公司上班以应聘新工作，工资照发。过度期后薛某仍未找到新工作，在此情况下公司为薛某办理劳动合同中止手续，薛某遂ㄧ纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付九个月的补偿金。
仲裁结果：
公司如欲与王先生解除劳动合同，则需支付王先生九个月补偿金
原因：
1. 在两个月过渡期间，公司虽未与王先生续签劳动合同，但已发生事实劳动关系。
2. 公司如欲终止事实劳动关系，须于一个月前告知，并发给一个月补偿金。
3. 依「违反和解除劳动合同的经济补偿办法」第5条，公司应发给王先生9个月补偿金。
解析：
1. 公司应避免和员工发生事实劳动关系的状况。
2. 本案例公司做法：
将2个月的工资和社保折成现金发放。
将合同期限延长2个月。
案例四
某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月工资单上＂工资＂一栏中注明：本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元。3年后，员工小李跳槽到另一家公司，办退工手续时，小李认为公司的超时加班太严重。如果完全按法定标准计算，加班工资应当超过500元，故要求公司按法定标准支付，但遭公司拒绝。于是小李提出劳动仲裁，向仲裁庭提供自己的劳动合同和考勤卡，要求公司按实际加班情况支付加班费。
仲裁结果：
公司应按小李实际加班情况支付全额加班费。
原因：
公司抗辩理由：
1. 双方已约定加班费为500元：如约定较法律标准为高则有效，反之则无效，因之约定标准只能就高不就低，故公司应支付实际较高额的加班费。
2. 已超过仲裁期限60天：司法判决解释，劳动争议发生日，应自用人单位明示拒绝之日起算，或自劳工知晓权益受损之日起算，故公司应支付实际数额的加班费。
解析：
公司应于工资栏中加注：…….本月加班费500元，”双方已结清当月工资”……如此则有明示拒绝的意思表示。
案例五
小李2003年10月应聘近入公司，签订5年期劳动合同，并约定6个月试用期。2003年12月，公司派小李赴日本接受为期三个月的技术培训，并与小李签订一份＂培训协议＂，约定小李在培训期结束后，须为企业服务五年，如在服务期内辞职，须赔偿培训费5万元，支付违约金5万元。2004年2月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职，公司要求小李按协议赔偿公司的培训费和违约金共10万元，但被拒绝，公司提出劳动仲裁。
仲裁结果：
小李无需赔偿公司任何违约金或培训费用。
原因：
小李系在试用期间离职，得随时通知用人单位解除劳动合同（劳动法32条）
解析：
1. 公司虽可于适用期间解除劳动合同，但须证明劳动者不符合录用要件（劳动法25条1款），亦即公司须针对每个岗位列出明确的录用条件和考核标准，因之相对试用期对劳动者的保障较大。
2. 本案例公司可用短期劳动合同取代试用期，或利用合同期和服务期分开约定的方式，合同期订短，但服务期订长。
案例六
一家网络公司为留住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1500元，公司不再为员工缴纳社保，由员工自行缴纳。小李与公司签订一年期的劳动合同，每月均按上述约定领取多发的1500元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签合同，遂立即辞职并提出劳动仲裁，要求公司补缴合同期间的社会保险，并支付一个月工资做为经济补偿金。公司提出异议，认为公司每月多发的1500元工资已含括了并超过法定的社保标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。
仲裁结果：
公司应补缴合同期间全额的社会保险。
原因：
社保系法律所强制规范的事项（劳动法72条），为国家社会的公共利益，企业和员工任何违反法规的约定均属无效。
案例七
两年前，一家制药企业与小蔡签订一份竞业限制协议，规定他离开本公司两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他工资中每月增加800元作为”保密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企业上班，公司提起劳动仲裁，要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。
仲裁结果：
公司无权要求小蔡支付违约金及经济损失。
原因：
1. 公司混淆”保密费”及”竞业限制补偿金”的概念。
2. 公司与小蔡签订的竞业限制协议中，并未约定给付员工的竞业限制补偿金，自无权要求员工支付违约金及赔偿经济损失。
解析：
保密为员工应尽义务（中国的刑法、民法及反不正当竞争法中均有规范员工对企业需有保密义务的条款），公司无需另外给付所谓的保密费，如有则视为福利。
＊ 竞业限制的概念
一、员工在职时：
1. 中国的公司法规范针对公司高管阶层，如董事、高阶经理人、合伙人、管理干部等须签订竞业限制条款，于原公司任职时不可在其它公司兼职。
2. 对于一般员工虽无明确规范，但企业与员工仍可约定相关竞业限制条款，员工也须尽保密义务。
二、员工离职后
1. 用人单位与劳动者须签订明确的书面约定：竞业限制协议。
2. 由于竞业限制是剥夺员工后续的就业选择权，故用人单位须给付劳动者竞业限制补偿金。
3. 竞业限制补偿金的给付系在劳动合同解除或终止后，因之在实践中，在工资中发放形同无效。
4. 竞业限制补偿金的给付方式、时间等须在协议中明确规范清楚，以免劳动者利用其间漏洞规避补偿金的给付，以公司未给付补偿金为由做为规避竞业限制的借口。
5. 用人单位与劳动者约定竞业限制补偿金，亦可约定违约金，以保障公司权益。
6. 新版劳动合同法草案：规范竞业限制最长期限为两年，补偿金为员工年薪100%，违约金上限为年薪3倍。
案例八
忻女士2001年到杭州某公司工作，2003年7月离职。2004年1月，他得之公司发放2003年年终奖金，认为自己也应享受一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖，忻女士于是提起劳动仲裁，要求公司支付一半奖金。
仲裁结果：
公司败诉，仍须支付忻女士半数奖金。
原因：
中国法律对于奖金概念的规范
1. 奖金系属于工资、劳动报酬总额中的一项。
2. 同工同酬、应对所有员工一视同仁。
解析：
奖金的分配权系在公司，故公司可将奖金的分配制度具体体现在考绩或相关制度中，以避免类似案例发生。
參、 企业管理员工跳槽中的常见法律误区
一、 员工辞职须经单位批准
二、 员工违约，单位可以透过扣留档案、留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员工
三、 员工提出辞职，必须前一个月告知用人单位
四、 员工提出辞职，用人单位不须支付用人补偿金
五、 为了方便辞退员工，继续使用”过期合同”
六、 为了减少加班费支出，与员工协定商榷加班费的金额
七、 劳动报酬（包含加班费）只能保护60天
八、 给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期
九、 用高薪取代社会保险
十、 保密费等同于竞业限制补偿金
十一、 离职员工无权领取年终奖金
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