HR沙龙论坛--互动社区 精彩共享

 找回密码
 注册用户
楼主: xiaoyutian

招聘面试的STAR技巧

    [复制链接]
发表于 2009-6-5 16:15:22 | 显示全部楼层
请问哪里可以得到rtcatch的测评系统?
发表于 2009-6-6 13:22:53 | 显示全部楼层
受益匪浅!
发表于 2009-6-8 09:26:00 | 显示全部楼层
理论知识都知道,关键面试还是要练的吧
发表于 2009-6-8 13:43:59 | 显示全部楼层
面试通常是要求求职者将简历详细描述一下,主要是看这个的言形举止,也只能看出这个人品行了
发表于 2009-6-8 16:00:53 | 显示全部楼层
才开始做HR  学习了。
发表于 2009-6-8 17:10:31 | 显示全部楼层
学习了,我们公司也是以销售为主,很实用.
发表于 2009-6-9 12:32:24 | 显示全部楼层
就象拨洋葱一样,给他一层一层的往外拨!9 `5 }1 [$ ?. d( x
一直拨到内部的哪个芯,拨无可拨的地步。
% N9 v' n3 j* y: C4 C  }这样有时候回让候选人难看,或者很被动等等,但是很有效。
! b8 r! |5 H2 }. F& s1 T, D, z3 O关键还是面试官对要招聘职位的了解程度,决定了面试的深度。
发表于 2009-6-9 15:28:53 | 显示全部楼层
接楼上,如果只问现在不问过去和将来,那这样可能会有一个问题:他的工作内容或者职责、权限发生变化,而他的过去也许适合你的需求,他的现状就跟你的需求无甚大关联。比如说,一个人是人力资源主管,现在是人事行政主管,工作内容扩大了,权限也变化了,而你需要招聘一个人力资源主管。
) Y( U9 I4 H' S4 i2 c对这个STAR技巧,在大学时已经学习过了,当时是感觉非常高深。但实际应用后发觉还是挺有效的,但前提是你要对应聘者的回答内容有一定的了解,不要问你都不知道的专业问题,否则就算是人家骗你或者背书,你都不清楚。
发表于 2009-6-9 19:06:06 | 显示全部楼层
很好运用STAR时,某些心里有鬼的应聘者会在特点情景下漏出纰漏的
发表于 2009-6-10 09:22:47 | 显示全部楼层
STAR技巧被奉为招聘的杀手锏,好像大家都认为这个人能不能做什么会怎么做,通过以前的行为就可以评价,然后将以前的所谓假设提问一概推翻,我也一度奉若神明。5 _- C/ g* h+ m0 G! v% V- P
可是用得多了久了,当你一层层剥完洋葱后,是什么状况呢?多多少少应聘者都粉饰了自己过往的能力和业绩,被你逼到无路可退的时候,你很有成就感,他很尴尬,ok,你得出的结论就是,这个人撒谎了,不诚信。
: Z% N4 T/ y  ?想必做招聘的都知道所谓的冰山理论,一个人的能力和他的潜力并不是全部呈现在你的眼前,而大多数人会在特定的环境中激发出这些潜能,说白了,人都是在不断提高不断完善的,如果你拿一个60岁的老人和25岁的小伙子分别谈话,假设你不知道他们的年龄,你得出的结论是什么呢?所谓的能力,除了先天的条件,早期的学习和训练,经验和经历本身就转化成了能力,而且占的比重最大。7 M: }" ~8 G+ C% j8 p
所以,一个人犯错,就去全盘否定或者就去断定他以后的行为会怎样,其实是非常不科学的,而且违背了物质运动的常理。0 g; M0 i" w; ?4 {* a# a9 E* O% C
说了这么多,我并不是全盘否定STAR面试技巧,希望作为招聘人员能够把眼光放的更长远一些,除了对以往的工作能力给予核实外,也可以给他一些空间去发挥,不然,你招到的人,在你的岗位上有多大的发展空间,此职位对他又有什么吸引力。4 G& D. e; c0 X0 w' P
说句心里话,我做了招聘也不久,2年时间,刚开始还自认为能够判断人,现在我自己常常怀疑自己,一个人到底行不行,我基本只对我们的招聘条件负责,其他方面我不会妄加评测,如果真的要判断,我会给更多的时间和话题,包括面试结束后的沟通这整个过程去判断这个人。6 S% A+ h% M9 Y) a2 K4 l. a% o2 Z

/ J" b: ?) D8 ^* K* t个人的一点心得,与大家分享,欢迎批评指正。

点评

这个是基本出发点,而这个跟面试技巧和方法无关,与面试官对面试的理解有关。另外STAR只是面试技巧中的一种,哪种方法都有自身缺陷,可用其他方法搭配和弥补的。个人观点,纯属分享。  发表于 2012-11-6 22:32
面试管在面试中做出的判断并非针对面试者而言,而是根据职位要求而言。也就是,面试官判定这个应聘者表达能力不足,不是指他个人表达能力差,而是对职位要求而言,他的表达能力不符合要求,故此能力不足。  发表于 2012-11-6 22:29
不错,借用  发表于 2012-5-2 20:36
支持,方法和技巧是好的,就看如何运用,不能教条,不能迷信。事例:曾国藩曾一眼就看出三个人分别合适哪份工作,识人用人需要不断历练和总结。  详情 回复 发表于 2012-4-10 11:06
支持,有同感,感觉现在国内企业在招聘时候越来越僵,仅仅凭着那么几点就下了结论,除此之外不考虑,而且现在越来越僵化的一点就是,企业不愿意花时间和精力去培养潜力很好的人,只想用现成的,虽然中国民营企业是面  详情 回复 发表于 2012-4-5 12:20
发表于 2009-6-10 16:48:35 | 显示全部楼层
学习此贴后,才了解之前做的招聘多么的失败。
% P7 g9 g" r% t) @/ \0 M也因为我的招聘失败,造成了团队的不和协。
发表于 2009-6-10 18:41:29 | 显示全部楼层
我一般都是采用开放式的问题去面试.
发表于 2009-6-12 19:56:26 | 显示全部楼层
谢谢楼主分享,好好学习下
发表于 2009-6-12 20:03:15 | 显示全部楼层
STAR 技巧在于要求人事工作人员不断去了解现场实际状况与部门交流!去不断地取得进步与信息积累,才能真正判断其行为习惯,真正把好第一关!
发表于 2009-6-13 09:33:31 | 显示全部楼层
星星的理论,之前看过。
9 f- Z! u4 }, I$ L  u假如是我面试的话,我会设计一份资料出来;" Y1 c! h: w1 i) E1 e9 F+ J  _8 Q
资料可以是一个产品的说明书或者产品广告,然后让应聘者如何从手上仅有的资料,做好这份产品的销售工作。
: @7 [5 m0 F& W5 `- I% [这样可以实际地检查到他的实际能力。
您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册用户

本版积分规则

QQ|优面宝|小黑屋|手机版|Archiver|联系我们|沙龙服务|HRTechChina|中国人力资源沙龙 ( 沪ICP备08005049号  

GMT+8, 2017-10-17 12:01 , Processed in 0.232723 second(s), 22 queries .

Powered by Discuz! X3.2 Licensed

© 2001-2013 Comsenz Inc.

快速回复 返回顶部 返回列表