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楼主: harry_x

[讨论] 【热议】这样的企业如何推行培训?(实战案例)

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发表于 2010-5-28 14:01:04 | 显示全部楼层
楼主的境遇我也曾遇到过,不建议楼主因此而离开;* n! {" W% C) K
当初我的做法就如同雪侯鸟所述,针对员工的需求,制定一些课程,课程我们是自己学自己讲,学和准备的过程中,换位思考,课程内容是不是浅显易懂,怎样讲才能有趣才能吸引受训者;
1 {9 p7 X# I, P) H/ d培训过后我们会有一些简单的测试,多以判断题选择题的形式出现,其实就是对课程内容的一个简单回顾;
6 |; j4 U* O6 V: q7 e5 c培训过后,根据培训过程中的员工互动次数和测试的答题情况,我们会给予受训者一定的物质奖励;3 q6 B; j7 X3 o& I" M
自己培训几次之后,我们选了几位“好说话”表现欲较强的高层领导,让他们作为培训讲师,同时给予他们荣誉,如“特聘讲师”的荣誉证书,同时根据他们的讲课次数,给予一定的物质奖励。' m# b* {* D2 F; h) q7 c. S
刚开始时也挺难的,只要头开好了,之后的工作就容易做了。
* E# i. c+ {' E0 T以上仅仅是我的一点拙见,期待前辈们的更多精彩解析。
发表于 2010-5-31 08:09:44 | 显示全部楼层
本帖最后由 lovenan 于 2010-5-31 08:15 编辑   y; b; G' s) R9 k" ~$ C  m
, x" y; c/ N9 W, P* }, [) F
1、我觉得楼主现在不是要急着开展实际的培训,而是应该建立公司的培训体系,不是光有规划就行的,还要有相关的配套制度,约束机制,激励机制等等,要从制度层面上告诉他们培训是有好处的;1 F) {7 y0 c  D* h3 m& T
2、其次开展培训要从高层和中层开始,不要急着开展全公司的全面的培训工作,先让中高层的人员尝到点甜头感受到培训的好处,这当然也需要你与他们的够通,要和他们做朋友;
, b8 Y- q8 Q8 h0 Z* n: `, t3、建议楼主现在不要开展内部培训师的选拔,培训讲师还是先以外部为主,等到公司内部人员由一定积累了,并且对培训的态度开始改变了再进行内训师的的选拔和使用;
. J% Q  W5 n/ `! W4、楼主提到公司有明显的淡旺季区别,那么在安排培训时间时就要有所偏重,把大部分的培训安排在淡季这样占用时间较少也不用担心员工在淡季没事可做啦;8 D3 q- ^6 C1 e9 f
5、还有就是培训师要靠宣传和带动的,在培训时候一定要做好培训的跟踪,保留好培训的资料(影音图片的),留住受训人的风采,用它们来讲述培训故事,让培训成为公司茶余饭后的焦点
发表于 2010-5-31 09:21:38 | 显示全部楼层
让那些不愿参加培训的部门经理来当讲师就行了
发表于 2010-6-1 16:41:12 | 显示全部楼层
f强力顶起 谢楼主提供!!
发表于 2010-6-6 01:28:15 | 显示全部楼层
培训是自上而下的行为,如果没有高层支持,是没有好结果的.所以:
! T+ }3 J5 E, R: T$ X8 R% h第一:制度化,要建立培训体系,让老总签字后公布出去,培训体系要与考核\晋升挂钩.8 A. U! u2 L; b6 D6 \- p: J2 L4 v6 v
第二:计划化,培训内容要有培训计划,老总签字发给各部门.) O* r8 l/ D0 ]7 `; \8 S; I; \
第三:效益化,提高内部讲师的地位,讲师讲课要有课酬.$ g1 ]( x( Z' J) ?; ?( q2 |
第四:效果化,从明显有效的培训入手,让参训人员觉得不是浪费时间,而是真的有用,课堂要多样化.可聘请外部讲师打基础.
8 s  t. p  O+ X* f2 |第五:沟通有效.要多与其他部门沟通,让他们觉得培训本是他们自己的事,我们做培训是帮助他们,而不是麻烦他们.
+ }- S8 _- g6 g简单讲:高层支持,部门配合,课程有效,课堂多样,计划周详,体系完善,尊长讲师,手法灵活.
发表于 2010-6-8 13:26:02 | 显示全部楼层
sophiainventec,谢谢,非常受益.
发表于 2010-6-10 11:53:33 | 显示全部楼层
我觉得制造业的培训应有制造业的特点,即要有针对性。4 y* a! f8 L3 c9 t) x
打动人最好的方式是给他利益,培训也一样。当让各生产部经理了解通过培训能带给他们什么样的长期效益时,他们会有自己的小算盘的。所以首先应该就是给各部门经理洗脑。这里需要楼主去整合资料,里面要有祥实的案例:正面的通过有效培训后企业效益、部门效率、效益提高,安全事故减少,员工生产率提高,班组长一线管理、生产调度水平提高,质检部门能力提升,仓库来料管理提升等等这方面的典型案例,必须真实,而且具有行业代表性。其次要找准切入点开展培训,必须有强烈的针对性,可以先从产线员开技能提升培训开始。再次需要有详细的计划,这个计划不仅指做哪些项目的培训,还应包括这些项目分多少期来完成,不能把所有的内容放在一次讲完,那样是不可能有什么效果的。还有就是合理安排培训时间,放在什么时候做,每次培训的时长多少。
# l& t/ [: A: {接下来就是培训效果呈示。这就需要楼主需要有个对比的原始数据,即培训前员工的效率与培训完成后一周或两周他们的效率,以数据说话。这个是很有必要的,尤其是对于楼主这样公司管理层普遍不认同培训的企业来说。# c9 `9 S# R5 b3 y
至于讲师安排,首先还是要把培训时间安排好,让他们有时间去做。同时非常重要的是对讲师的激励也应该及时跟进。
3 e  R! Y) G+ f- ]6 f1 g最后我认为对整体培训的宣传还是非常有必要的。如先进学员,先进讲训,先进部门等等。要逐步去营造一个气氛。至于培训制度建设、体系什么的,受现实环境所限可以慢慢来。培训出效果了,再颁布制度会更有用。
发表于 2010-6-12 11:17:16 | 显示全部楼层
大家讨论的非常热烈,我也受益匪浅,楼主的经历我感同身受。  T5 j1 }/ p" f+ {6 m- @+ p
小弟拙见,公司培训文化的建立需要2-5年的时间才见成效,楼主的问题应该属于大多数公司的常见问题。
, f1 a1 q3 P& R# R7 [% A现阶段我觉得的首先需要非常清楚公司的核心业务是什么?它真正需要的是什么?培训可以为它做什么?培训应该为它做什么?把这个关键点搞定,就是星星之火。这把火烧起来后,再转向下一级次重要的业务,循序渐进的把整个公司的培训都烧起来。只要有成绩,所有人都会改变对培训的看法,培训工作就会好开展很多。
; k  X# t, N0 T* F# K2 I当然我就是动动嘴,实际的工作还需要楼主自己多多努力,加油,期待你的好消息。
发表于 2010-6-16 01:04:03 | 显示全部楼层
一口气看各位同仁的看法,真的受益匪浅,看来公司普遍有这种现象阿,真诚期待搂主好消息!以便借鉴!
发表于 2010-6-21 18:02:46 | 显示全部楼层
谢谢分享啊
发表于 2010-6-23 16:23:56 | 显示全部楼层
回复 9# wakeer
1 D/ u# y" U% [: E. s
3 Z6 }$ a4 _9 {5 P罗列的项目十分详细,值得参考
发表于 2010-6-25 11:42:48 | 显示全部楼层
楼上的都辛苦了,学习了!
发表于 2010-6-29 13:01:03 | 显示全部楼层
楼主面临的问题和我现在差不多,: ~7 j0 l4 T8 Q% A) }
我们公司是制造型民营企业,
& A) o: @0 J7 Z  g9 ^- m. Q) `" }自公司成立以来,+ a* @& s' `  \, Y) o: ~* g
上到老板下到员工,, m* n5 L& @3 I9 W% X, F
对于培训工作一点概念都没有,
( ?) _) O' c$ e最近,老板突然把我调到人事部主导培训工作,7 F9 c9 p- d7 s6 _* ?1 P' m
我现在不知道如何着手,真是焦头烂额啊,% i/ C% O7 {1 G' B4 l- S/ @) [
同学习中。。。。。。
发表于 2010-6-29 13:03:23 | 显示全部楼层
14楼的回复让我受益匪浅啊,
2 Q/ |4 K9 k2 }- t6 V$ l: v* z7 T3 ^3 g真的希望能够向您请教、学习
发表于 2010-7-2 17:36:23 | 显示全部楼层
支持下!要向前辈们多学习!
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