2005 年度人力资源部年度总体目标
根据本年度工作情况，结合目前公司发展状况和明年发展趋势，人力资源部
计划从十个方面开展2005 年度的工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做
到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核
提供科学依据；
3、 完成日常人力资源招聘与配置
4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工
职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，
并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立
和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工
合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设
计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源
部将无法对目标完成质量提供保证。
2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工
作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较
多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门
提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源
部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、 此工作目标仅为人力资源部2005 年度全年工作的基本文件，而非具体
工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源
部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导
研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调
整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制
度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2005 年度人力资源部工作目标之一：
完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定
着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2005 年首先应完成公司组织架
构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测
和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，
使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做
到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在
既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、 2005 年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司
各部门未来发展趋势的调查；
2、 2005 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请
总经理审阅修改；
3、 2005 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编
制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去
年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：
1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作
与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会
导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的
发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，
工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现
象，也同样阻碍公司的发展。
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发
展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现
状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论
证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运
营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司
总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将
有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势
的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门
职务说明书；
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经
理最终裁定。
2005 年度人力资源部工作目标之二：
各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，
通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使
公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司
了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行
扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度
等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详
细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提
供依据。
二、具体实施方案：
1、 2005 年3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，
如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，
每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员
的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽
可能细化，表单设计合理有效。
2、 2005 年4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由人力资源部将
职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4 月15 日前完成汇总工作。4
月30 日前完成公司各职位分析草案。
3、 2005 年5 月人力资源部向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分
部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备
案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要
力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想
发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。
但向总经理提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内
所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人
力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力
资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意
做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，
全部完成后需请公司总经理审阅通过。
2005 年度人力资源部工作目标之三：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2005 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招
聘与配置工作基础之上，基于公司2005 的发展目标，基于公司在调整组织
架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的
重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门
要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按
照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也
就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运
转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部
门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变
革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储
备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、 计划采取的招聘方式：现场招聘会，网络、报刊、猎头、推荐等。其中
现场招聘主要考虑：
市场；网络招聘主要以本地
人才网、
人才网、em01人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业
媒体如em01版及em01人才版为主并考虑有针对性媒体如em01及em01快讯等；
猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、 具体招聘时间安排：
1 月份，根据信息及销售需求通过网络招聘信息及销售助理；
根据实际情况变化，人力资源部将根据部门增员需求安排招聘。
长期保持em01人才网、
人才网的网上搜索，以储备可能需要的
人才。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部1 月31 日前起草完成公司人
事招聘与配置相关规定与流程。请公司领导审批后下发各部门。
三、实施目标注意事项：
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招
聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。
招聘人员的形象。
2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面
试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 各部门应在年度目标制定时将2005 年本部门人力需求预测报人力资源
部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2、 行政部应根据公司2005 年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
2005 年度人力资源部工作目标之四：
薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人
才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公
司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理
体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人
力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部
分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作
能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几
乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜
薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和
提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工
资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工
资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2005 年度的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2005
度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、 2005 年3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织
架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级
（目前建议为六等12 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、
职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、 2005 年4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌
握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《公司薪
资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总经理审核通过；
3、 2005 年5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。
三、实施目标注意事项：
1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要
充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定
职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；
确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要
对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评
估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一
个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经
得起推敲和检验。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操
作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案
而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、工程
总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源
部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50
％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方
法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他
员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五：目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。
现有员工薪资的最终确定需请总经理确定。
2005 年度人力资源部工作目标之五：
员工福利与激励
一、目标概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬
政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系
的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利
则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源
部根据公司目前状况，在2005 年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，
使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优
势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部
分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物
质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业
员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣
誉感等问题。人力资源部在2005 年度全年工作中必须一以贯之地做好员工
激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
人力资源部
2005 年1 月26日
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