我公司的情况是这样，销售经理是苏州人，长住上海；南京的销售人员是安徽人，长住南京；杭州的销售人员是南京人，长住杭州。除了安徽那哥们符合上海的人才政策可将其变成“新上海人”，按上海员工的标准执行，其余均不能变成上海人。所以，目前公司的骨干人员的人事档案均不在公司的控制范围，这对员工和公司都存在风险，如员工的恶性跳槽、员工疾病就医、员工的意外伤害等，这些保障工作对稳定员工队伍和转移公司承担的风险均有重要意义。这几年公司业务发展异常迅速（我们的产品在江苏市场占80%），人事工作的意义就显得异乎寻常的重要，否则也限制了公司的发展，我创办公司的一大体会就是人难找，我以前在大公司，招一个人能来300个人，看得头晕，现在不同，所以得让员工有归宿感!

我该如何来做呢？

看得有点乱，为什么不用本土化管理呢？

现代的城市应该没有地域区分的概念。

因此，归属感的建立不应该只停留在原有的人事挡案上来考虑。

薪资、福利、员工关系 —— 这些是公司的内部政策，是公司自己可以掌握控制里啊提高员工归属感的有利工具。

薪酬之外的东西不可忽视,尊重人、爱惜人，发挥人的潜力,特别是对主外人员,一个电话,一句问候可以鼓舞其对公司的凝聚力.

我也觉得用户籍来作为培养归属感的项目比较合理,但是,其他的如福利等都要跟上,因为光有个户籍并不能代表什么.本土化也很重要.如果该员工转成了上海户口其他方面仍不尽人意户口优势更方便他找条件更好的新工作.

1、在成都，档案和户口是彻底分开的，没有户口也可以把档案调到当地的人才流动中心，不知道上海是怎样的。
2、归属感是由一个企业的组织氛围决定的：沟通是否畅通，激励机制是否健全，晋升空间等等。因此，我认为，塑造良好的组织氛围是关键。

归属感肯定不能仅仅从地域上面的划分来考虑的

我想这个是个综合的结果

福利、待遇、个人职业发展……综合起来的结果了

归属感肯定不能仅仅从地域上面的划分来考虑的

我想这个是个综合的结果

福利、待遇、个人职业发展……综合起来的结果了

呵呵~
领导的个人魅力其实还是很重要的.
好的领导人会在身边凝聚一群优秀的人才

做好员工的职业发展规划、薪酬福利等都可达到增加归属感的效果。

人的差异性很大，每个人的需求都不同，所以让他们有归属感的方法也不同。我个人觉得你可以建立一种你觉得最合适你公司的文化氛围，公司是你的，你最有发言权，然后招适合的人进来。大家目标一致，才能团结，才会有归属感。归属感是很空的，也很难获得，呵呵，你有么？^__^

福利是否可以用商业保险来代替呢？不知道这样会不会有效果

一个上海户口就能取得员工的归属感吗？那些规模较大的企业中的员工难到都是本地的吗？
能够考虑到员工的各种生存需求，保障员工的基本权益，真正做到以人为本，解决他的实际问题，企业自身建立有良好完善的、具有竞争性的薪酬制度，在企业营利状态良好的情况下，能有人性化的公司福利政策，自然就会形成公司的凝聚力。
楼主所说的意外、疾病等的保障问题。我不知道上海是什么政策，在我们这儿，员工参加社保后自然就有疾病、工伤这些保障。当然，如企业营利颇多，也可给职工增加额外参保，提高保障水准。
人力成本虽增加了，可是能吸引有用的人才呀！
再说社保关系形成的用工档案也是员工的人事档案呀，作为劳动者是不会随便放弃的！