[讨论] 在绩效考核中怎样克服打分时的晕轮效应？ 绩效, 效应, 考核

人力车夫

员工在打分时总不能做到公平评价，个人情感因素总夹杂在里面，比如对技术人员技术水平的评价，会出现关系好的合作意识评分高，同时技术水平的评分就高，而与上级评价的出入较大，除了宣讲之外，在技术上有什么办法可能克服呢？

jiankang5460

关键事件法、工作日志。
还有增加评估的次数，不定期评估

焰火

你们是360度考核吗？
同事的评价最好只做为参考，更多的更重要的应该是上级评价。所以以上级评价为准喽。
关于上级评价中可能的晕轮效应，同意楼上的意见，还要加上关键事件之后的及时反馈沟通。

天龙再现

考核结果公开
绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事業发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。

Jackieli

平時一點一滴的記錄,就是考核的依據~~~~~~~

monicayu

不知道天龙再现说的绩效考核结果公开是否是在全员范围内公开?
如果是在全员范围内公开，我自己的体会是最好不这样。由于公平性只是相对的，很难让所有的上司做到完全的内部公平性，所以为了便于操作和推行，也避免不必要的不满，建议仅向员工本人公开他本人的考核结果，员工之间不透明。

否则，会给各级领导和我们HR增加很多不必要的内部协调和处理的问题，也会让大家对考核结果过于关注，而远离了考核的初衷——提升绩效。

原帖由 天龙再现 于 2005-12-17 16:36 发表
考核结果公开
绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己 ...

[ 本帖最后由 monicayu 于 2005-12-21 18:21 编辑 ]

houpenghui

同意楼上的兄弟，其实很多时候的公平也只是相对的，不可能出现绝对的公平，因此如果真的全员公开的话就会出现所有有都开始互相怀疑，这样就有的忙了。
不过对绩效本人公开也应真诚告诉他，和他探讨帮他改正，就算是印象分也要注意告诉他应注意人际关系，其实技术人员有很多量化的指标可以用，不一定会出现印象分占很大比重的情况。

honery

我觉得印象分的出现是可以理解的，在考核中很难做到完全的客观公正。但如果建立的考核指标是完全可以量化的，那就不会出现主观的评价，但这种完全量化的指标并不适合于所有人员。

事实上，有的时候，我觉得加几个主观性的考核项目，也可以解决其他的一些问题。因为很多公司都是将考核结果与薪酬或晋升直接挂钩，有了这几个主观考核项目，可以在薪酬或晋升上进行一些适当的调节。

要尽量的避免晕轮效应，可以要求上级主管在平时的时候就对下属多多评价，不要只集中在一次的考核上，将平时的进行综合，可以更加的公正些。

[ 本帖最后由 honery 于 2005-12-24 09:59 编辑 ]

shuishangxuan

我们公司有关业绩和采购的考核指标均是量化的,可衡量的,因此并不涉及到人际关系的问题,但往往很多工作都很难量化,比如HR、行政人员、技术人员等，同时有些主管本人的评分也经常拥有个人因素，在考核的评分上确难达到完全的公平

chenmingbing

比如，技术人员的主要上级打分占考核分数的70%
同事评价占30%，这样你看结果是不是不一样呢？

gjs133387

我觉得楼主举出的事例所表现出来的问题应该是一种正常不过的现象，例如A跟B的关系好，那么B跟A打分的时候就打分打高些，如果A跟所有人的关系都好，那么其它人跟A打的分都会高些，这个分说明了一个什么问题，就是A的协作意识，他的团队合作精神，但是这个分数绝对反应的不是A的专业技术能力，他的专业技术能力靠的是他出的货来反应的了，也就是量化的指标反应出来的。
因此，在360度的考核中，同事的评价、主管的评价应该各有侧重，然后分配一定的权重，这样才能做到考核相对公正。

maiggi

这个现象是很难避免的，可以采用分数系数进行调整。

maiggi

系数调整也是有技巧的，需要的联系我

小女子

这个现象是很难避免的

yukoo

呵呵！系数调整应该是可实现的！！毕竟你的绩效改进的程度还是通过事实说话的，主观印象并不能说明多大问题！