[求助] 我厂也要搞绩效，可难度太大 绩效, 难度

haihe

Sample Text
各位，大家好，关注这论坛好久了，吸收了不少精华，也熟悉了不少前辈，真是收益非浅啊。
今天有个难题让我头痛了好久，就是我厂现在上级（厂长）压力要发奖金给员工，但是我们身为行政部来说，没有数据，钱怎么发，工作怎么向老板交代啊 。（我擦痕能够行政部差不多兼做总经办的工作，所以要对老板）那只能执行绩效考核了。
我厂历史：1989年由澳门铺头发展至今300多人的厂（厂在珠海），但是公司依靠市场优势发展，却忽略了内部管理，直至今年初成立行政部开始进行改革，9月份聘请厂长管理生产。可以说情况比较特殊，我厂有ISO 9001但是执行不到位。
那么这种情况下，搞绩效，我们从哪里入手好呢？
恳求赐教，谢谢各位前辈。

好风长吟

工作分析岗位说明开始。。。。。。。。

jiankang5460

慢慢的着手HR的基础工作(工作分析、岗位评估等），当然自己要加强绩效管理的知识，还有KPI等相关的工具。
按你们公司现在的情况，当务之急可以让厂长出一个奖金发放的方案（不会每个工人都发的，应该都是骨干），然后提交老板，如果老板同意，年终发个红包（应该理解这个厂长，他要培养自己的骨干）

haihe

努力做好，你真是看到骨子里啦，也就是因为他这点，导致大部分员工，埋怨他，不公平。因此而产生的问题你也应该知道啦。
所以我的压力更大，双重的。
希望和你成为朋友，有QQ或其他联系方式么？

jiankang5460

呵呵,我亲身经历我,也是我做生产部经理的时候.QQ:51643887

Kennyzhu

在做绩效考核和薪酬调整时是否感到困惑呢？
是啊，确实是，每年总是觉得很多问题出现。
咱们留个联系方式，互相交流好吗？
姓名：朱先生  Kenny
电话：020-83486775-226
邮箱：Kenny_zhu#zhuoyu.com.cn

大家也留个吧，互相交流学习。

haihe

0756-8867900

adjimmy#21cn.com
李 先生

沧海一啸

注意：绩效管理和绩效考核是两个内涵和外延都不同的概念。搂主所在企业要通过绩效考核结果合理化分配员工奖金，这是系统化的绩效管理工程；他是一把双刃剑，作的好，可以发现和帮助改进企业管理短板；如杀鸡取卵、仓促应付，未了考核而做，结果会适得其反。所以，建议楼主尽量按以下流程去做，可能风险小一点：

确立企业中短期发展方向和目标——企业运营流程系统规范化——组织职能/岗位工作分析规范——累积运营数据库——设计与提取KPI及其合理指标值——设计规范绩效管理体系（包括绩效管理原则和目的、绩效考核指标体系及其管理、绩效考核管理规范、绩效考核结果应用管理、绩效管理评价与改进等）——宣传培训说明实施——检讨与改进

如果这次你老板一定要发钱，最好作为例行年终奖算了，最好不要轻率的同绩效挂在一起，否则，很多花钱不讨好的矛盾就出来了！

[ 本帖最后由 沧海一啸 于 2005-11-18 11:33 编辑 ]

jiankang5460

很多人去管一个公司(或部门)的时候,公司(部门)的情况都不是白纸,你会面临各方面的压力(时间\资金),需要立即解决问题,当然了体系是要慢慢的建.

haihe

可是，厂长那边已经着手统计数据了，我这边还担心呢，那边已经热情洋溢的投入工作了。眼看着急，但不知道怎么办了，他们统计好数据后就会通过我们部门准备实施了。那结果真是不敢祈望。

（大汗。。。。）

沧海一啸

所以，我只是建议楼主尽量系统化去做，这样可能解决问题慢一点，但却能事半功倍；如果老是救火应急或被动应付去做，那是事倍功半的，而且，长此以往，会内耗掉不少企业资源和发展机会！中国的民企大多起点低，加之受资源和环境限制，不可能从一开始就建立完善的管理系统，很多东西都是在过程中逐步建立和完善的，这是过去二十年的机会，现在，没有人给你时间和机会去不断犯错和重来，所以，有些关系到企业稳定和健康发展的动作最好是力求专业系统的去做，可能会好一些！你有责任和义务向老板晓之以理，动之以情，否则，苦酒最后还得你们部门来喝！

纯粹讨论，个人观点，不一定对！

haihe

沧 前辈，说的没错，可是老板刚请来的空降兵，他还一直保持着高期望值呢。我尝试过侧面沟通，但看的出，老板仍满怀信心。难啊……

sevenluo

1） 一般而言，奖金是与部门、个人的绩效相挂钩的，所以首先应依据各部门/个人的工作职责来统计其量化的指标（如现场的QCD等，这是应该有的，即使年初未设定目标，也可与将今年的数据与去年相对比，看呈什么趋势。奖优罚劣。

2）后勤部门如人事、行政、总务、财务等，搞一个工作满意度调查，做一些调查表，从工作态度、工作质量、工作效率等方面，让相关部门的人员去评价（类似于360度考评）。因为这些部门的工作，重在过程，干好干坏别人是看得到的，当然若能再找一些数据出来，如招聘计划达成率、培训计划达成率、人员流失率、重大安全事故件数、属实投诉件数等，好就更好了。

3）还在，看今年公司主要搞了些什么活动，如企业文化、团队建设、文体活动等，看各部门的参与/情况支持支持多的另外加分。

4）把基础数据统计好，然后就给老板分，把奖金分给各个部门。

5）部门再依葫芦画瓢，给各成员搞一个工作满意度调查，再统计是否在重大贡献，重大过失，就可以论功行赏了。

6）此外，还需特别考虑核心人才、及潜在功劳，不能一味地搞平均主义，而把核心人才弄走，因为现在的社会越有才越怪，对于确实要留的，另立一个名目补一点，给点心理平衡。

因为不太清楚以上案例的具体情况，故乱弹几点。
浅酌之言，起抛砖引玉之意......

haihe

各位的建议都不错，看来咱们论坛，一句话“加入，值啊！”

沧海一啸

楼主叫我“同志”都可以，千万不要叫我前辈（一般能称前辈的人都去下面混了或即将去下面混的了），我还健在呢，而且，身体愉快，心理健康，还没娶人呢！

13楼说的不错，实在不行，你就发动相关人员多参与，大家选择决策，风险和阻力会小一些！