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[讨论] 如何做好绩效考核

[讨论] 如何做好绩效考核

随着人力资源管理越来越受到企业的重视,对人力资源工作者的要求也就越来越专业了,那么作为人力资源管理工作的重要组成部分--------绩效考核也就自然而然的变得重要了.
   "绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值,能够为公司带来绩效,员工就是资源、是资本、是财富"对于这句关于绩效考核的重要意义大家都可能知道,但如果真的要做到这样那就是难上难.由于绩效考核关系到薪资问题,而薪金问题又是关系到利益问题,而且又是个非常敏感的问题,这样很多企业的绩效考核工作几乎成了走过程,没有起到它本来的作用.
   可能大家会认为不是这样?但我们的实际工作确有这样的现象出现,这种现象尤其在民营企业最普遍.虽然有绩效考核,但每次都是由老板的大脑思维决定了一切.这里我们以一个案列来分析:
   甲公司是一家拥有1500人左右的民营企业,公司高层希望2005年度通过绩效考核来提升每个部门的业绩,要求人力资源部经理制定考核的方案和标准及表格.该公司人力资源部开会讨论,决定使用KPI里的360度考核方法进行,确定了以部门为考核标准,来提升部门的整体业绩,标准制定后,就是对各部门培训考核的程序.方法.目的.会上总经理.各部门主管都表示同意没有异议.当考核结果出来后,发年终奖时问题就来了,这个部门说我们部门考核的不公平,那个部门说xxx部门的成绩有假等等,搞得公司上下人心涣散,有的部门出现了离职现象,最后总经理决定,今年的考核不算,成绩与年终奖仍以部门主管决定标准.到了2006年初总经理又提出每三个月考核一次,人力资源部又精心的准备经总经理批准后实施,结果每个部门只是敷衍了事,有的部门甚至连考核表都不交,根本不重视绩效考核,这样导致整个绩效考核的失败.
   从上面的案列中我们不仅要问:1.绩效考核到底该在什么样的情况下作?2.该采取什么样的方法?3.对各部门使用的考核标准是千篇一律呢?还是各有不同?4.如何才能不使绩效考核工作不流于形式又能达到所期望的效果?
  欢迎大家不要吝啬,多多指教,探讨,谢谢!Sample TextSample TextSample Text

[ 本帖最后由 leihuadou 于 2006-4-18 18:25 编辑 ]
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我谈几点看法

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1.绩效考核到底该在什么样的情况下作?
→最好在老总充分理解,HR经理具备一定的实践能力下进行。

2.该采取什么样的方法?
→方法不是最主要的,首先是观念。如果各部门经理持恐惧心理、敷衍心理,最好的方法也最终流于形式。
一般而言,生产营销部门尽量量化,行政后勤部门可进行模糊考核。
360度是可行的,但HR部门要控制过程,因为中国人是最讲究中庸之道的,背后讲人不好很多人想干又不敢干。
MBO、KPI、BSC只是概念上的差异,其实本质上并没有很大的差别。
一定要说差异,那是顾问公司在炒而已。

3.对各部门使用的考核标准是千篇一律呢?还是各有不同?
→考核方法应分层别分职能进行。
高层重结果,基层重过程;
销售重结果,行政重过程。

4.如何才能不使绩效考核工作不流于形式又能达到所期望的效果?
→老总真的理解了吗?还是看别人搞,所以眼红,凑个热闹?
HR经理有足够的影响力吗?
各部门经理真的理解了吗?

温馨提示:
1)欲让部门经理接受考核体系,一个有效的办法是转移眼球,不要让他只当被考核者,同时要当考核者,让他知道绩效考核是一个有效的管理工具,可以帮助他把部门管理得更好。
2)刚开始时,不要过于与业绩挂钩,以免把人给吓坏了。

最后,针对上述甲公司的案例讲几点:
“这个部门说我们部门考核的不公平”?
→说这话的人,老总要当面批评,“不公平”,哪里不公平,早干什么去了?

“那个部门说xxx部门的成绩有假”
→“成绩有假”? HR组织调查呗。
若果然有假,则对做假者处罚,对举报者奖励。
若无假,给举报者做个解释即可。
若恶意举报,则修理他。

"搞得公司上下人心涣散,有的部门出现了离职现象,最后总经理决定,今年的考核不算"
→1)没什么好涣散的,有点波动属正常。
2)离职也正常,调查一下,真正原因是什么。若考核公平,走就走呗,若考核不公平,则适当调整,并予以说明,挽留。
3)老总不调查,拍脑袋瞎决策(今年考核不算),该打屁股.

乱弹几句,以达引玉之目的.
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谢谢提供的很有价值的经验,看来sevenluo 对绩效考核很有经验,很专业.
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因为现在主要负责销售这块,所以最近一直在思考销售人员的绩效考核问题
说实话,很简单,也很复杂……
要想公平公正……
真的有点头疼。。。。
孔子说过:非礼勿听,非礼勿视,非礼勿动…o0O←◆
有所同感,我们公司最近也做了考核,但效果不行.如何是好?看来sevenluo 提出的几点很有参考价值.
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我们公司销售是占重头,所以公司目前所实行的销售考核政策反应下来,还是不错的,提供意见如下:

1、公司销售考核实行积分制,比如你卖了一吨东西,是多少积分,那么业务人员做了一单,就很清楚可以拿多少积分
2、1积分直接转换为money,比如1积分就代表5元钱
3、考虑到应收款,以积分项为调节,比如款到发货,积分系数为1,货到付款,积分系数为0.8,如果是几个月再付款,积分系数就更低了
4、新客户开发,也以积分为调节项,比如积分奖励为原有业务的三倍

不过,要实行这个销售考核,要求信息化相对高一些,起码从电脑中都可以引出数据,否则算得头皮要发麻的
劳资政策实习生
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TO:楼主
我们公司的现状是绩效考核已经做了一年了,但是还是不能得到大家的认同,做不下去了啊,现在公司让重新来做,我也不知道从何处做?
希望能和你好好交流
我的QQ522846731
诚望您能回复

[ 本帖最后由 leihuadou 于 2006-7-5 16:28 编辑 ]
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绩效考核确实是块很难啃的骨头,因此要做好绩效考核不仅要做好考核指标的数量,更要根据企业的特点,性质,产品等做出客观的评估.我的电话:0574-27855710

[ 本帖最后由 leihuadou 于 2006-7-5 16:30 编辑 ]
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绩效考核确实是个头疼的事情
我们公司从3月份推行到现在还是没有什么效果,
其间考核方案被修整了3 次,但还是达不到预期效果,
到最后考核都流于形式,各部门迫于制度压力,不得不上缴考核结果报告。
但根本没有实质性内容,很头疼。
正在思索中,希望大家能给点具体的方案,也很赞同  
sevenluo  的意见!!!
由于绩效考核是块很难啃的骨头,所以打算举行一次绩效考核的研讨会.
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