[讨论] 如何做好绩效考核 绩效, 考核

leihuadou

随着人力资源管理越来越受到企业的重视,对人力资源工作者的要求也就越来越专业了,那么作为人力资源管理工作的重要组成部分--------绩效考核也就自然而然的变得重要了.
   "绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富"对于这句关于绩效考核的重要意义大家都可能知道,但如果真的要做到这样那就是难上难.由于绩效考核关系到薪资问题,而薪金问题又是关系到利益问题,而且又是个非常敏感的问题,这样很多企业的绩效考核工作几乎成了走过程,没有起到它本来的作用.
   可能大家会认为不是这样?但我们的实际工作确有这样的现象出现,这种现象尤其在民营企业最普遍.虽然有绩效考核,但每次都是由老板的大脑思维决定了一切.这里我们以一个案列来分析:
   甲公司是一家拥有1500人左右的民营企业,公司高层希望2005年度通过绩效考核来提升每个部门的业绩,要求人力资源部经理制定考核的方案和标准及表格.该公司人力资源部开会讨论,决定使用KPI里的360度考核方法进行,确定了以部门为考核标准,来提升部门的整体业绩,标准制定后,就是对各部门培训考核的程序.方法.目的.会上总经理.各部门主管都表示同意没有异议.当考核结果出来后,发年终奖时问题就来了,这个部门说我们部门考核的不公平,那个部门说xxx部门的成绩有假等等,搞得公司上下人心涣散,有的部门出现了离职现象,最后总经理决定,今年的考核不算,成绩与年终奖仍以部门主管决定标准.到了2006年初总经理又提出每三个月考核一次,人力资源部又精心的准备经总经理批准后实施,结果每个部门只是敷衍了事,有的部门甚至连考核表都不交,根本不重视绩效考核,这样导致整个绩效考核的失败.
   从上面的案列中我们不仅要问:1.绩效考核到底该在什么样的情况下作?2.该采取什么样的方法?3.对各部门使用的考核标准是千篇一律呢?还是各有不同?4.如何才能不使绩效考核工作不流于形式又能达到所期望的效果?
  欢迎大家不要吝啬,多多指教,探讨,谢谢!Sample TextSample TextSample Text

[ 本帖最后由 leihuadou 于 2006-4-18 18:25 编辑 ]

sevenluo

1.绩效考核到底该在什么样的情况下作?
→最好在老总充分理解，HR经理具备一定的实践能力下进行。

2.该采取什么样的方法?
→方法不是最主要的，首先是观念。如果各部门经理持恐惧心理、敷衍心理，最好的方法也最终流于形式。
一般而言，生产营销部门尽量量化，行政后勤部门可进行模糊考核。
360度是可行的，但HR部门要控制过程，因为中国人是最讲究中庸之道的，背后讲人不好很多人想干又不敢干。
MBO、KPI、BSC只是概念上的差异，其实本质上并没有很大的差别。
一定要说差异，那是顾问公司在炒而已。

3.对各部门使用的考核标准是千篇一律呢?还是各有不同?
→考核方法应分层别分职能进行。
高层重结果，基层重过程；
销售重结果，行政重过程。

4.如何才能不使绩效考核工作不流于形式又能达到所期望的效果?
→老总真的理解了吗？还是看别人搞，所以眼红，凑个热闹？
HR经理有足够的影响力吗？
各部门经理真的理解了吗？

温馨提示：
1）欲让部门经理接受考核体系，一个有效的办法是转移眼球，不要让他只当被考核者，同时要当考核者，让他知道绩效考核是一个有效的管理工具，可以帮助他把部门管理得更好。
2）刚开始时，不要过于与业绩挂钩，以免把人给吓坏了。

最后，针对上述甲公司的案例讲几点：
“这个部门说我们部门考核的不公平”？
→说这话的人，老总要当面批评，“不公平”，哪里不公平，早干什么去了？

“那个部门说xxx部门的成绩有假”
→“成绩有假”？ HR组织调查呗。
若果然有假，则对做假者处罚，对举报者奖励。
若无假，给举报者做个解释即可。
若恶意举报，则修理他。

"搞得公司上下人心涣散,有的部门出现了离职现象,最后总经理决定,今年的考核不算"
→1)没什么好涣散的，有点波动属正常。
2)离职也正常，调查一下，真正原因是什么。若考核公平，走就走呗，若考核不公平，则适当调整，并予以说明，挽留。
3)老总不调查,拍脑袋瞎决策(今年考核不算),该打屁股.

乱弹几句,以达引玉之目的.

leihuadou

谢谢提供的很有价值的经验,看来sevenluo 对绩效考核很有经验,很专业.

不想冬眠的蛇

因为现在主要负责销售这块，所以最近一直在思考销售人员的绩效考核问题
说实话，很简单，也很复杂……
要想公平公正……
真的有点头疼。。。。

leihuadou

有所同感,我们公司最近也做了考核,但效果不行.如何是好?看来sevenluo 提出的几点很有参考价值.

shuishangxuan

我们公司销售是占重头，所以公司目前所实行的销售考核政策反应下来，还是不错的，提供意见如下：

1、公司销售考核实行积分制，比如你卖了一吨东西，是多少积分，那么业务人员做了一单，就很清楚可以拿多少积分
2、1积分直接转换为money,比如1积分就代表5元钱
3、考虑到应收款，以积分项为调节，比如款到发货，积分系数为1，货到付款，积分系数为0.8,如果是几个月再付款,积分系数就更低了
4、新客户开发，也以积分为调节项，比如积分奖励为原有业务的三倍

不过，要实行这个销售考核，要求信息化相对高一些，起码从电脑中都可以引出数据，否则算得头皮要发麻的

qingshuidanran

TO:楼主
我们公司的现状是绩效考核已经做了一年了，但是还是不能得到大家的认同,做不下去了啊,现在公司让重新来做,我也不知道从何处做?
希望能和你好好交流
我的QQ522846731
诚望您能回复

[ 本帖最后由 leihuadou 于 2006-7-5 16:28 编辑 ]

leihuadou

绩效考核确实是块很难啃的骨头,因此要做好绩效考核不仅要做好考核指标的数量,更要根据企业的特点,性质,产品等做出客观的评估.我的电话:0574-27855710

[ 本帖最后由 leihuadou 于 2006-7-5 16:30 编辑 ]

笨笨驴

绩效考核确实是个头疼的事情
我们公司从3月份推行到现在还是没有什么效果，
其间考核方案被修整了3 次，但还是达不到预期效果，
到最后考核都流于形式，各部门迫于制度压力，不得不上缴考核结果报告。
但根本没有实质性内容，很头疼。
正在思索中，希望大家能给点具体的方案，也很赞同  
sevenluo  的意见！！！

leihuadou

由于绩效考核是块很难啃的骨头,所以打算举行一次绩效考核的研讨会.