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HRD的四个招聘关键人才方法

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发表于 2017-6-6 14:36:33 | 显示全部楼层 |阅读模式
生位hr对于招到关键的人才都会有极大的渴望,说实话,小编与那么多的HR经理打交道,对于他们来讲,招到合适的,关键的人才,仍然是他们比较难实现的目标,一是因为关键的人才本就难招,二是对于一些传统的方法,他们没有很好的利用,他们太相信互联网了,觉得发个招聘信息,给个很高的待遇就可以把关键人才揽入单位,但结果往往让他们失望,今天小编给大家分享四个传统方法的活用:
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0 Z" ~2 `9 q% l' A- h6 t1.猎头渠道不可或缺——猎头的作用超乎你的想像,但对于HR,一提起猎头,大家就会想起那些几个人,几张桌子的皮包公司,其实这是猎头行业里的乱象,各位HR千万不要被这些皮包公司给迷住了眼睛,行业内的精英,大都被正规的猎头公司所关注,你想找到行业内的精英人才,最好的渠道还是猎头,不要图便宜找皮包类猎头,只要公司需要,正常情况下,猎头都会给你找到你想要的人才,所以要招到关键人才,猎头这个渠道千万不能丢。
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2.优秀应聘者的两个要求——对于那些自称为优秀的应聘者,HR必须让其做两件事,一是商业计划书,一是行业分析报告,这两件事基本上可以判断应聘者对行业的认知与未来的预判,他们对这两件事的态度,最能说明猎头给你推荐的人是不是真的优秀,当然了,我们也要有个心理准备,真正优秀的人是很难挖过来的,只要能满足单位发展阶段的需要就够了。
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+ ]5 z2 U3 G# f* G( j- r1 r0 [' f3.董事长或总经理必须亲自把关——对于关键的人才,决定着公司的成败,所以,公司的一把手必须亲自把关,把关的核心一定是思维层面与业务层面相结合,以思维为主,业务为辅,也就是这些人才在思维上,观念上,对行业的认知上,是不是与公司的决策者一致,最起码也得方向一致,风格相适,否则,能力再强,也不要留下,越高端的人才,与高管的思维一致性要求越高,占的权重越高。
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4.试用期内必须约定目标——很多HR总是觉得,试用期太短,根本看不出一个人的真实能力,甚至还会把与单位的融合因素考虑进去,过试用期很容易,这个思维一定要抛弃掉,试用期内一定要与这些关键人才约定目标,主要观察其职业素养,务实性,计划性与学习能力,没有学习能力,没有计划能力,缺乏基本的职业素养,很可能是被大企业病感染,一但感染大企业病,能力越强,越干不出结果,特别是从国企过来到民企的人才,适应性是必须要考察的。# n% D. X( W& ~  o+ {/ q

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