[讨论] 国有企业的困惑

ythtme

    我们是一家国有企业，因为编制有限，公司正式员工数量相当有限，但是随着企业业务发展，人力资源需求成为企业发展最大的瓶颈。目前，正在制定聘用人员管理办法，通过聘用，返聘退休人员/调入骨干等多种方式来缓减这种局面，但是，根据总公司和劳动法的同岗同薪原则，我们院聘人成本很高，处所不太想聘人。既不能解决人力资源紧张的局面，也不能降低企业的人力成本。HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS- A) H9 Y4 C; [3 ?) a- W0 D, k
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   所以，我现在有两个困惑：人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,hrsalon.org,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理3 g4 b; [- Z8 k2 ?. q4 v
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   1、正式员工与聘用员工收入差距比较大。如果实现同岗同薪，（我公司薪酬水平处于市场中上水平），企业成本太高。例如，我们有些正式员工做的是网管的工作，但是与社会上薪酬差1－2倍。但是我们有没有权利改变公司目前这种大锅饭的局面。
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   2、如果聘用与正式拉开较大差距。解决了人力紧张的问题，但是会因此挫伤聘用员工的积极性（虽然我们采取的是背靠背工资发放，但是，部门内还是很容易相互了解的）。同样的工作，就因为编制问题，收入差距很大。7 j. P% V& a# F) L: w  p7 R5 C

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[ 本帖最后由 ythtme 于 2006-6-5 19:45 编辑 ]

ythtme

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zwfang

国有企业尤其是垄断行业本身他的工资水平就不是按劳动力市场行情来的，比市场价格高很多，所以才有所谓“编制”的限制。就如同政府机关，报酬（不仅仅是工资）很高，有办法吗？HR沙龙--互动社区 精彩共享* [# @( l$ B9 V
垄断行业的企业有企业运行的一些成本控制的要求，既然编制之内的动不了，那么只好在编外员工上控制了。事实上垄断行业企业一个企业两种制度运行是很正常的事情，编外员工即使有不平感，也不会造成多大危害。都清楚是体制原因，没得办法。感觉现在政府或垄断行业企业临时或编外员工因和编制内员工薪酬差异大因此给单位造成损失的还不多见。所谓“二元体制”，特殊经济环境，特殊办法，贵单位倒不必因此而忧虑。

yingkongyue

有道路，有时候待遇相比不高的情况下，给予员工一个愿景也是不错的选择。可以每年提出有多少编制转换，什么样资质的人有可能编制转换！等等！！倒不必担心积极性的问题！

ythtme

我准备聘用人员分为几个层次，最高层次可以通过考核后，与编制内员工收入同等待遇；其他的根据不同层次享受不同的工资待遇与福利待遇。区别对待。

ythtme

我现在觉得如果单是说工资，在外面招聘，不是很有竞争力，但是加上福利可能确实比较有诱惑力，可是这些东西让应聘者觉得不是实实在在的东西。
( E9 G0 {  l7 |- r6 X4 e0 Y9 ibbs.hrsalon.org    所以现在对聘用员工的改革过程中比较犹豫，到底是一口价工资（取消福利，把福利的钱折算在工资中）；还是工资加福利的薪酬模式那？

martinmcx

我觉得还是工资加福利的形式好些吧。人性化一些。bbs.hrsalon.org( F# }- z' Q0 j6 j
即使你和他们说“一口价”的工资，他们还是会对福利有很大期望的。而且在正式员工享受福利时，他们如果没有，会产生严重的失落感，影响工作情绪。相反，用工资加福利的模式，工资标准可以订低一些，福利最好是相同标准（当然每个层次的福利待遇不同），在正式员工享有福利时，他们也会享受到公司的福利待遇。这样会增强他们的归属感，提高劳动效率。而且福利一般不像工资那样按月支付，在员工离职或被辞退时，公司的成本也会减少不少。
* J9 `( K5 }6 I4 O5 `HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS招聘时一定要对应聘者讲明工资和福利情况。