背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～

1、那么你们企业做不做？

2、什么职位以上做？做的目的又是？

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？

4、从那几个方面进行调查？

5、其他分享

来吧，我们一起分享一下你的做法或者贵司的做法～

我分享一个（如有雷同，纯属巧合）

回答：
1、做
2、中层 部门经理 以上，主要考察其提供资料的真伪
3、自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后行程报告，交给 HR经理，同时CC给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案

4、考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况

5、一般会简单做，对于能够掌握公司较大资源的员工，对于会计财务等会更加注重



请下面的朋友一起分享，不要出线顶、写的好、我们公司不做等其他无意义和主题无关的帖子～否则删除，谢谢！

我搭车也问几个问题吧

1. 想问的是大家一般在什么时候做? 简历筛选后决定要面试前, 还是面试后对面试中移点问题的确认? 还是发出OFFER LETTER后做?

2. 在不同的时机做, 注意点有哪些?  特别是发OFFER LETTER之前, 因为还没决定录用, 所以打电话或者其他途径调查, 特别是调查到他单位, 或多或少会给应聘者造成一些影响的.......

3.对于有些细节方面,比如调查学历,证书等, 万一不小心被应聘者知道后, 是否会给他造成公司不信任他的感觉?

我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查（reference check），具体包括：工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒史调查。基于中国的实际情况，我们只能完成第一项的调查。
这项调查非常有用。我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明人，然后，由人力资源部门的两位以上员工（其中一位必须是主管或经理）进行电话调查，调查表是经过事先设计的，内容包括：候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。鉴于中国人的“老好人”心态，我一般会追问一句：“如果候选人再次应聘，你会如何决定？” 如果对方有所犹豫，那我们一定会要求候选人再次补充证明人，而且证明人将扩展到他的360度。

我来说说：
1,做
2,工程师或公司认为重要的职位均纳入此范围内，主要的也是考察其资料的真伪
3,我司现行的有二次面试，那么我是在初试完后，对应聘者有一定的了解及确认一些情况后，对需要进入第二轮面试之前，都会去进行调查，主要是由提供的证明人或打先前公司的电话进行
4,由主要负责招聘的人员进行，当然重要人员（如副总等职位）也可由主管进行，然后交给主管或经理，并存入人事资料中
5,主要是考查应聘人的工作简历，主要工作内容，离职真正原因，工作表现，当然也会问及薪水情况（一般情况下不会太注重此项）等
6.在做此项调查时，一般会在面试时都会与应聘人进行一项协议签署，在得到应聘人同意后方可进行此项工作。如果应聘人在职的，一般我会调查他之前的那份工作

插几句话
１．只针对主管以上的岗位＼重要的技术岗位＼保密性的岗位
２．一般是安排在复试前进行，主要偏向于对应聘者的工作时间＼工作岗位职位＼离职原因做确认＼过去
的工作表现
３．一般是由负责招聘的主管负责，一般是通过他留的证明人或者通过相关渠道联系上以往公司ＨＲ（比较多）．从整体的效果来说，我个人认为效度不高，幸运的是目前还没出现什么问题．（假定前提是能做到相对重要岗位的人一般还是比较诚信哈）

不过还是比较担心．．．．．．

我想问：为什么要问候选人在先前一家的收入状况？和工作有关吗？是否侵犯了求职者隐私？

关于背景调查, 我觉得一方面可以在考察员工面试时或简历中的可信度，另一面也确实可以了解到一些在面试当中无法了解到的员工的潜在信息。所以，我觉得最好新入职的员工都做一下背景调查，至于调查的内容和范围：一般包括：身份证明、学历证明、工作经验证明、有无犯罪纪录。象上家公司收入情况、家庭情况等等可以有选择性调查。主要还是看招聘的岗位的重要性、保密性了。同时对于中层以上员工，我觉得确实有必要多个渠道调查，以免最终用人不当。

别的没有认真看（关键是这几天没有时间~~），
我来就冬瓜的回答做一下简单答辩~~

引用:

原帖由 冬瓜 于 2006-6-23 20:47 发表
背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～

1、那么你们企业做不做？

2、什么职位以上做？做的目的又是？

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？

4、从那几个方面进行调查？
...

回答：
1、做
（评：这个是肯定的）
2、中层 部门经理 以上，主要考察其提供资料的真伪
（评：不一定是中层经理以上，重点岗位和核心岗位人员以及后备培养对象都需要做背景调查；目的如果仅仅是考察提供材料真伪就太简单了，更多是看对方以前的工作内容和工作表现是否和现有工作要求相符）
3、自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后行程报告，交给 HR经理，同时CC给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案
（评：方法有很多种，电话采访，人才市场档案调查，专业咨询公司托管调查等等，但有时候同样一种方法，处理过程很多方式，自己把握，此处略~~）

4、考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况
（评：基本对路，但把握重点，没有必要各项内容都要打探明白，找到自己期望的就可以）

1、那么你们企业做不做？
      做

2、什么职位以上做？做的目的又是？
      中层管理人员以及财务、防损等关键岗位的所有人员。不过总经理现在要求我们每个岗位的人员招聘都要做

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
      电话、传真。HR 部门。使用《背景调查表》，附在简历后。如通过调查将简历和调查表一道交给下道复试人员（用人部门总监）。

4、从那几个方面进行调查？
      真实性：入职时间、职务、直接上级、离职原因、学历、奖罚经历
      个人能力：反映突出业绩的事例、完成任务的进度指标、领导力（或沟通力、协调力等）
      其他：性格、处事风格、需改进的方面

另外：背景调查中应避免：
1、只采用求职者提供的联系人及联系方式
2、泛泛而谈，没有针对性，问题过于宽泛相当于没问
3、只访问一个调查人、一家公司

建议可采用的询问方法：
1、求职者到新的公司就任，作为曾经的同事或领导，您会对他提出哪些建议呢（其实是问他自身存在的问题）
2、您认为求职者的哪些特点或个性可能会影响他的发展？
3、与其他同事相比，他的哪方面长处比较突出
4、如果他重返您的公司再次任职，您会同意吗？
5、我们要求您在这张调查表中签字，你觉着有问题吗？

引用:

原帖由 冬瓜 于 2006-6-23 20:47 发表
背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～

1、那么你们企业做不做？
我们公司会做，但是不是每个职位都做，一般会在觉得员工还不错，决定录用之前来做。为了表示对应聘者的尊重，我们在面试的时候，会告诉应聘者，我们可能会做背景调查，问其是否介意或者是有什么顾虑。

2、什么职位以上做？做的目的又是？
一般情况下，部门特别提到背景调查的时候或者对应聘者的一些情况有疑惑的时候去做。

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？

一般由人力资源来完成，现在每个行业都有一个圈子，有点时候会很巧，有周围的人认识应聘者。
4、从那几个方面进行调查？
...

一般情况下对简历上的一些情况进行调查，看看是否有很大的出入和不真实的部分。例如对职位，管理范围等等。
就我的经验来讲，一般的背景调查，原来公司的人力资源部门或者是应聘者所在的部门相关人提供的一些信息都不会很有用。毕竟大家都不会说某某人的不好。

所以，这样一来，背景调查就成了形式。不过现在有专门的公司在做这样的业务。

1、那么你们企业做不做？
绝对做
2、什么职位以上做？做的目的又是？
每一个职位，除非是应届生，因为企业奉行有成功经验的人才能做成功的事的用人原则，所以不光是看这个人的诚信问题，还要考察其它的东西，同时愿意投入成本把好进人关
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
直接打电话到应聘者的公司去了解情况（这里面技巧和故事就太多了），向同行打听等等，同时要求对方入职后提供一份离职证明书，公司有标准格式，除了证明他与原单位已经解除劳动关系以外，还要填写诸如在原公司的表现和业绩，离职原因等等。所有的背景调查都是由HR主管去做，汇报总经理。
4、从那几个方面进行调查？
诚信、工作业绩、离职原因等，根据职位的情况和应聘者的表现有的会做的更深入。
5、其他分享
建议更多的HR重视入职背景调查，这也是为建设社会的诚信体系在出一份力量。当同行请您提供帮助的时候，不要大惊小怪，这是您的社会职责，更不应该对情况有所发挥，感觉北京的HR更加专业，意识更强。
如果沙龙可以牵头做这个体系就更好了。

引用:

原帖由 waterno 于 2006-6-26 11:41 发表
我想问：为什么要问候选人在先前一家的收入状况？和工作有关吗？是否侵犯了求职者隐私？

其实不会每个人都调查这一项，但是做这个你会发现应聘者虚报了薪酬，其实大部分的应聘者都会这样，从他真实的薪酬水平你可以判断这个人求职的诚意，上升20%是可以理解的，但是翻了几番的，你认为不能说明点什么吗？同时这也是一个小小的薪酬调查，竞争对手的这个职位大概是给到这个待遇，不过一般被调查的人是不愿意透露的，你必须和他耐心的解释得到他的支持，同时问一个比较宽泛的标准，比如3k以上吗？2.5-3k之间吗？这样还是会有收获的。

我们就不做.主要是看试用期内的工作情况再确定是否留用.

背景调查一般会做.但主要是针对中层以上的管理层或重点职位进行.

但并不是每个职位了解的信息都一样.主要是考查员工以前工作的表现和工作态度.对于薪酬一般不会太计较,因为来应聘的职位,都会有一个基本的薪酬标注.

[quote]原帖由 冬瓜 于 2006-6-23 20:47 发表
背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～

1、那么你们企业做不做？

做

2、什么职位以上做？做的目的又是？

部门经理以上，考察个人诚信为目的

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？

HR招聘人员或HR主管做，通常打电话到对方HR联系，以书面传真方式，内容通常是职务、薪酬、工作表现、有无不良记录等。

调查结果交给用人部门主管做参考，也仅仅是参考，今年初我公司录用了一个被前公司开除的地区经理，所在大区的主管无视HR的调查结果，说是实在没人可用了……无语

HR发挥的作用一般取决于公司元首对于HR的定位和他本身的水平……跑题了

无论如何，背景调查都是招聘过程中非常必要的一个环节。我在以前的几个调查或被同行调查中，感觉这种调查在行业中渐渐的形成了一种默契，我一直相信这种默契会有助于职业人士对职业道德的重视、有助于形成良好风气