1、做
2、部门经理、财务、审计岗位、在面试时有隐瞒信息或不真实情况，有时根据用人部门的要求也会做。　
　　目的：应聘者提供简历是否属实（职位、任职期限、工作范围等），管理岗位的领导能力（管辖范围、管理力度），稳定性（离职原因、团队融合度）等等，有时部门也会提他们对应聘某方面信息需要重点了解。
3、途径：电话调查原公司HR及其上司
　　一般是招聘主管做，因为有关员工以后来公司的发展，有时调查出来情况不属实，但部门会与HR讨论是否录用。
　　做完后提交该岗上级、HR总监

我们会在准备录用做调查，并事先征得应聘者的同意，目前工作岗位一般请其上司出具推荐信。
有时遇到其之前公司关停并转，就很头大，只能询问应聘者提供的咨询人。

1.Primary Responsibilities:                     
2.What was the final salary:
3.Why did he/she leave?
4.Did he/she have any personal problems that interfered with job/company?
5.How would you evaluate his/her attendance and punctuality?       
6.Would you have considered a promotion for him/her if an opportunity arose? Why?  
7.Would you consider re-employing him/her?
8.How would you evaluate his/her overall performance?
9.How did he/she get along with other people?

做。

关于学历核实，我想说一下，教育部网站上的学历信息查询的确不错，可是信息相对比较少，好像是从2000年开始才有的，如果应聘者是上个世纪80、90年代的大学生，可能查不到学历信息。而且这个网站的信息也并不是完全可靠，我们公司就曾经遇到这种情况：网上并没有信息，但是后来经过专业调查公司去做，证实了应聘者的学历为真实的。
所以，我觉得除了要通过很多网络渠道调查以外，还需要多作实地的调查，联系学校的学历管理部门了解信息。如果是外国的学历证书，最好请有资源的好的专业调查公司去做，虽然成本相对较高，可是结果更加可信。

背景调查必须做,同时我们公司老板就有要求
1、哪些职位做？
   所有岗位都做，对于中高级岗位，一般是HR主管以上做，对于普通员工，由招聘专员做。
2、什么时候做?
   我们是三论面试，人力资源，专业部门，老总。一般是我们在人力资源和用人部门都认为合适的时候，在见老总之前要进行背景调查。同时在开展调查之前，我们首先会取得应聘者的同意。这也是一种尊重。
3、调查什么？
     调查他/她在之前单位的情况：工作时间，岗位，岗位职责，岗位内容，工作表现，人际关系和团队合作情况，同时还有对方的优势和不足的地方。任职岗位胜任度等。
4、关于提供的号码？
     一般我们要求应聘者提供联系方式和联系人，一般要求是直接主管或者了解情况的人，同时也根据调查情况和岗位重要性，通过我们部门通过其他渠道了解联系人和联系电话。在调查过程中也发现，相比公司人力资源部同仁的了解和通过其直接主管的调查，后者更直观一点，了解一点。特别是个人性格特征，优势不足方面的情况。

就这么些，也希望更多的朋友来分享你们是怎么做的！通过沟通，让我们做的更好！

1.背景調查肯定要做；
2.需要做的職位有：技術性強的崗位，管理崗位，保密性強的崗位（如：財務）
3.�#些崗位我們一般都會要求應聘者提供離職証明（甚至薪資証明，以前的存折復印件或者公司條）以及前公司電話（不一定是人事部門的），如果是正當途徑離職的，一般是可以拿到的，如果對於離職的公司是了解的，還會打電話到該公司人事部門復核（�#時候會有溝通技巧問題），如果連電話都不能提供的，就有點可疑，但也可疑通過114查詢的；
4.都是招聘主管在做，學歷等証件可疑很快的查詢真偽，但是背景一反映出應聘者的工作經驗及解決問題的能力，另外主要是要考察應聘者的道德，寧願培養有德無才者，也不要有才無德者！

引用:

原帖由 冬瓜 于 2006-6-23 20:47 发表
背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～

1、那么你们企业做不做？

2、什么职位以上做？做的目的又是？

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？

4、从那几个方面进行调查？
...

呵呵,我来回答
1.做! 我们是猎头公司,有合约所以必须做.
2.推荐的所有录用职位都会做,目的:保障企业用人的安全!
3.候选人自己提供公司电话.一工作近3年为准.
4.候选人的上司,同事,下属和hr

把它顶上来，很好的一个话题。

背景调查很有必要,防止内部失窃案件

1、那么你们企业做不做？做

2、什么职位以上做？做的目的又是？高级职位/目的是确保人选合适

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？圈内打听.第三方核实/HR经理做/提交GM

4、从那几个方面进行调查？资料准确/职业道德/业内知名度

5、其他分享

来吧，我们一起分享一下你的做法或者贵司的做法～

1、我们做过。
2、重要岗位的关键员工，目的是出于慎重用人的考虑。
3、让其提供原上级、下级、平级同事的电话，每一类别最好能有2个人。由人力资源部来做，做过后形成报告，提交面试小组。
4、主要调查他的优点和弱点，领导能力、沟通方面的表现，总体的评价等。

做过，而且是当着应聘者的面做的，够绝吧。
当然看简历就有怀疑，所以也想测谎吧，结果真有问题，当时他的汗就流下来了。

背景调查肯定得做，只是在现阶段只能了解一下基本的背景情况，如在职时间、职务、是否已办妥离职手续，在职期间有无严重的违纪等情况，要深入下去了解比如对他的评价、胜任能力等基本上流于形式，没有太多参考价值。

北京调查有效果。近一年内，有2名候选人在通过面试准备录用时都因背景调查有情况而被取消了offer。

我们自己倒做得不多，但配合其他同行做过很多次。

前不久就有同行向我做过一个员工背景调查。

本来以为背景调查在中国的意义不大，但最近几次招聘带来的问题给了我很多启示。
我们公司的招聘量其实不算太大，但对于员工的专业性和综合素质要求比较高。
最近几次面试感到最合适的人员都没有能够经受最基本的背景调查的考验。
我遇到的最多的问题是简历造假。应聘者，甚至是条件比较优秀的应聘者，有意隐瞒自己的真实工作经历、在职情况、学历等等。
让人不得不防。