人力资源常谈的问题,一起参与一下

1、那么你们企业做不做？
我们是个法资贸易公司, 不论员工级别,凡是进入我们公司都会要做,至少是离职前最后一家供职单位.
2、什么职位以上做？做的目的又是？
我们公司每个职位都做,上至部门经理,下至文员,我们公司应Customs Trade Partnership Against Terrorism (C-TPAT)  美国海关贸易伙伴反恐方案(C-TPAT) 要求,我们必须对每一个员工入职我司前进行调查.
其目的:一是个人诚信问题;二是避免同类型企业的恶性竞争.

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
直接打电话到应聘者的公司的人力资源部进行了解,并要求该人员入职时提供前一家公司的工作证明或离职证明.必要时会就其上司了解更多详细内容.
由人力资源主管或主任负责,做完后交人力资源经理,附同聘用书一起呈交总经理审核.
公司有背景调查标准格式，包括入职和离职日期,前一家公司电话及人力资源部负责人姓名,原公司的工作表现和业绩，与同事相处的态度.离职原因等等。

4、从那几个方面进行调查？
根据公司具体的背景调查样本进行调查,必要时,将进行更为详细的调查,比方高级职员或会计,人力资源部职员等.

5、其他分享
在背景调查中,我其实也受到了一同行的误解,所以,希望更多HR同行能支持这一行动,以避免招聘成本等相关人力资源成本的浪费

欢迎大家继续分享，提供您在招聘背景调查中的做法，我将在12月底进行汇总整理，到时候供大家分享
---幸福的猪

做
原则上所有人员都需要，但实际只是主管以上或关键岗位人员在做
主要通过电话、书面调查
现在比较困惑的是调查的时间：什么时候调查？个人观点是在发offer前做，不知道各位同行在时间上是如何具体操作的。

1、肯定会做
2、中高级管理人员或高级工程技术人员，其目的是考察个人的诚信，职业操守为是否正式聘请提供参考。
3、HR主管做这个工作，通常是通过电话访问求职者最后一家任职企业的HR、直属主管、同事。主要内容包括：最后职务、工作期限，离职日期，直属上级，所辖下属、工作能力、与同事之关系、个人优缺点，离职原因、如有可能是否愿意再聘请等方面。调查时的选择一般会下班前半小时，因为此时被访问者的工作基本上完成，不会因时间原因而显匆匆。
4、在正工面试前HR需向求职者说明公司需对其所提供的资料进行背景调查，并希望其提供最后一家任职企业的联系方式和联系人。这样可以迁滤掉提供虚假信息的求职者。
曾经有位应聘财务主管的求职者，当一听说我要做背景调查时，立马将个人资料拿回，还愤然说道‘没见过你们这样不信任人的企业’云云。
在做背景调查时，我也遇到这样的困惑，被访问的HR不配合不理解。希望这种状况能有改善，从我们HR本身做起。

调查的时间，我们是在发offer前，但是在面试前我们会告之求职者并征得同意。这也是尊重隐私嘛。

1、我们公司在招聘部门经理时肯定要做背景调查，而且是比较详细的核实。主要考察诚信和个人实际工作能力。

2、针对一般员工，如果是相对比较重要的岗位，比如会涉及一定的公司机密，人力资源会自己打电话核实，做一个一般性的了解，如果是一般岗位，我们不作调查。

3、针对部门经理，我们主要核实个人信用情况，在原单位的工作职责，工作能力，相关人员对他的评价等。针对这一类招聘人员的核实我们一般是委托斯缔尔调查公司进行，核实过几次感觉效果非常好，特别是工作经历部分，包括是否在原单位任职，职务，职责，工作表现，奖惩情况，相关领导、同事的评价等，非常细致。我们觉得比自己做的全面，而且更加客观。


4、个人感觉现在每个公司的标准都不一样，但是应该建立一个大的信用体系，希望被调查的应聘者给予充分理解，这也是体现个人诚信的一个方面，同时也希望接受调查的公司给予支持，因为可能每个公司都会遇到类似的问题。

路过这里，看到大家对员工背景调查感兴趣，我也来分享一下我的看法和认识吧。

员工背景调查，更准确的是员工入职前背景调查(Pre-employment Background Screening)，是目前美国，欧洲，以及越来越多的亚太地区国家的公司已经以及开始采用的减低风险，提高招聘质量的一种手段。

目前在中国，很多公司由内部HR部门自己做该项工作，也有利用猎头，在猎取人才的同时帮助企业做候选人的背景调查。 这两种方式都有明显的缺点：比如不够专业，调查信息渠道不完善，还有就是可能会产生利益冲突。 因此，有不少跨国企业或者一些特殊行业的企业，开始利用专业的背景调查公司来做入职前背景调查。

一般来说，调查的内容有以下方面（不同的公司会按照需求选择不同的调查内容）：

1。 高等教育
2。 职业资格/证书
3。 工作经历核实—所核实的信息包括工作时间、职位、上级主管、离职原因、是否可再雇用以及离职前的最后薪水和奖金
4。 工作表现核实---与原上级主管就工作表现和可靠性进行核查
5。 诉讼记录核实
6。 有无犯罪记录核实
7。 金融违规记录核实
8。 中文媒体库查询--过去五年内的新闻媒体数据库查询。负面消息将会立即汇报。
9。 尽职调查增强数据库系统，它包含了所有主要的国际取缔人员名单（包括美国外国资产控制局、美国联邦调查局、联合国以及恐怖主义分子名单），亚洲地区的欺诈、腐败、洗黑钱、欺诈风险及被窃取护照人员名单。

目前在国内，已经使用专业背景调查的行业主要有： 高科技/软件，银行金融，石油化工，咨询贸易等等。

国际上专业的背景调查公司，会有自己的流程来保证调查过程的合法化和道德化，以免给它自身或者需要调查侯选人的雇主带来风险和纠纷。 这项业务，随着中国的开放程度的加大，个人信用体系等其他系统的逐步建立和完善，将会得到更大的发展。

以上是我的一些体会，如果感兴趣的朋友有更多具体的问题或者需要探讨的话，由于我不常来贵论坛，请向我发电子邮件吧：
kevin_zk#yahoo.com。 大家多交流，共同提高。

1、那么你们企业做不做？
    当然会做，在员工不知情的情况下
2、什么职位以上做？做的目的又是？

   只要招人都要调查一下，只是程度不同，方法不同。目的是更好的提升员工招聘质量。
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
a、应届毕业生的话，了解一下家庭情况、学校表现、道德品行方面
b、一般员工的话，了解一下家庭、为人、以往业绩、道德操守就行
c、管理人员就比较详细，较一般员工要全面，严格，主要通过行业内熟知的人员调查了解其人，然后就是原来所在单位同事，因为招聘的这种管理人员都是本行业的，我们公司在行业内认识的人较多，所以消息来源比较准。
d、其他的岗位，重要的根据企业需要哪方面的要求就有针对性的调查。一般性的人员由招聘负责人做，管理层的人员就由所在老总、所在部门领导，调查，hr经理负责把关。最后提交招聘委员会讨论，审核。

我也在企业hr呆过，上司处理的情况和楼上的几位差不多，而且对学历的认证非常重视！

最近听了一堂管理课程，里面对于背景调查是这样说的：
在国外的很多企业，在人员正常离职情况下会为离职的人员出具一份离职证明
　　　　　　　　离职证明
　　　某某人于某年某月至某年某月在我公司任XX一职。
　　　　　特此证明

　　　　　　　　　　　　　　　　　XXXX公司

[ 本帖最后由 jennifer-missfu 于 2006-12-20 09:01 编辑 ]

在证明当中不对离职人员的工作做任何评价，但是如果离职员工属于非正常离职，有权不开证明

这样一来招人的公司通过此简单的证明可以了解到人员的工作经历，如需调查具体的内容可以电话询问

多谢大家的建议，很受用。

引用:

原帖由 好风长吟 于 2006-6-23 21:18 发表
我搭车也问几个问题吧

1. 想问的是大家一般在什么时候做? 简历筛选后决定要面试前, 还是面试后对面试中移点问题的确认? 还是发出OFFER LETTER后做?

2. 在不同的时机做, 注意点有哪些?  特别是发OFFER LET ...

讲讲我的经验，

我会视招聘的职位层级的不同，进行背景调查。一般关键职位，我通常放在初试后进行，重要关键职位我会放在面试前进行。

1、那么你们企业做不做？
  做
2、什么职位以上做？做的目的又是？

  除了主管职位、关键技术岗位外，我们特别强调销售岗位。历来销售岗位都是很多公司需求最大的岗位，人员流动率也特别大。因此我们对销售人员不管是初级，还是高级，我们都要做背景调查。主要目的是调查其工作经历的真实性、诚信度及市场业绩。

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
   通常由人事招聘人员在做，主要通过直接询问其所任职公司HR部门和直接主管，其次还通过同行相关人员进行侧面了解。调查报告一般会提交给人事部门经理和销售部门经理或分管高层，作为录用决策依据。

4、从那几个方面进行调查？
一般会核实其在职实事，在职时间，任职职位，其直接上司，如果行业相同会从其可能的客户对象侧面了解。


5、其他分享
调查时，一不要征得面试者意见。因为在这过程，如果面试者是虚的，在回答时就会暴露出来，而且可向其了解多几个可调查的证明人。
通过电话调查时，可直接向原单位HR或相关人员了解，竟然如果还没有离职，最好是委婉些。

调查程序：自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的
告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便
调查咨询内容
询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例
请对方介绍另一些咨询人
感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。

应特别注意事项
询问与工作有关的问题
注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题
询问具体事例
确保咨询所得资料保密
在面试后，咨询应及早进行。

近来公司招的都是应届毕业生，背景调查也是做的。
被询问的对象大都是应聘者的同学，辅导员或者导师相对较少。
现在想想，也可以从之前他们实习过的单位调查一些情况，呵呵～