1.會計人員
2.主管以上人員

呵呵，回复冬瓜的问题，答案如下：

背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～

1、那么你们企业做不做？
我们公司会做的，但不是经常。

2、什么职位以上做？做的目的又是？
一般是管理以上的岗位和关键岗位才会进行背景调查。一般的岗位很少进行背景调查的。目的是为了核实应聘者所提供资料的真实性，以及从侧面了解他的工作能力和态度以及人品等。

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
通过多种途径，主要是电话访问，由人力资源部负责，做完后提交给人事行政经理。

4、从那几个方面进行调查？
从应聘者的学历、证书、过去的从业经历和表现，以及诚信度和工作业绩等

5、其他分享
我个人认为背景调查做起来还是比较困难的，１、应聘者一般提供的证明人都是关系相对较好的，这样所提供的信息不一定是真实客观的。２、对于还在职的应聘者，做背景调查应该怎么做，在没有熟人认识他的情况下，如果打电话到他单位核实，又怕对他造成影响。３、不进行调查，有些应聘者能力很强，但是品德不好，而这是无法在面试中识别出来的，一旦录用将给公司造成损失，我曾经遇到一个另外一个公司的安全经理到我们公司应聘，感觉各方面都不错，准备录用他的时候，我们对他进行了背景调查，才知道他是因为私吞公款被开除，结果这个人我们当然没有录用。如果不进行背景调查的话，我们很可能录用他，而这样的人进了公司，将会给其部门带来不好的影响。
所以我觉得背景调查很有必要，尤其是对于关键岗位和管理岗位，他可以减少我们的用人风险，但是如何进行背景调查，如何使我们的调查结果真实可信，我还没有好的办法，希望各位前辈能够多多指点。

[ 本帖最后由 kangzongfen 于 2007-3-9 21:49 编辑 ]

引用:

原帖由 某某 于 2006-6-29 11:10 发表
我们就不做.主要是看试用期内的工作情况再确定是否留用.

我赞成这做法，多给一些人机会！如果要做背景调查，先要搞清一个问题，这个年代对诚信如何评价？！不要去追求绝对的诚信~比如100%诚信对应聘者的工作时间多写了一个月，是否就要说不诚信，不给予录用？！

如果追求绝对的诚信，并投影、寄希望于背景调查，那么结果往往是错过人才！

当然，对于一些技术类的，高级管理类的，我主张要做背景调查。

回答：
1、很少做
2、公司经理以上，主要考察其提供资料的真伪，经历是否属实
3、主要通过行业协会或者人才中心，由人力资源副部长和党委共同做。取得行业工会确认函，以前企业的工作经历证明，学历认证等。完成后直接报告公司高层，进秘密资料库。
4、考察简历真伪、工资收入、学历认证、家庭情况、离职原因
5、有些时候完称很困难，以前的企业有不合作的情况，可以理解。

我们一般只会对中层以上人员作此项工作，但有时用电话打去原公司问，好像也没有太多作用，有时原公司的人也会换，因此调查也未必真实，大家有没有什么更好的背景调查方法？请多多指教

1、那么你们企业做不做？
当然要做，不过不是所有岗位都做，仅限于关键核心岗位

2、什么职位以上做？做的目的又是？

不过不是所有岗位都做，仅限于关键核心岗位,为了保证此类岗位录用的准确度

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
一般根据岗位来定,部门经理以上的经理级别来做，提供作为试用期考核录用转正的一个凭证,若是合格,将此材料放入员工档案.
4、从那几个方面进行调查？
答 1.  请说明该候选人在贵司的入、离职时间，离职前的职位？
    2.  您与该候选人在一起工作的时间有多长？请说明您与候选人在当时的工作关系（是否是直接上下级关系？
    3.请您讲述一下您对该候选人总的印象：
    4. 该候选人当时为何离开贵司？
    5. 您认为该候选人的强项是什么？
    6. 您认为该候选人的弱项是什么？或他需要在哪方面进一步提高？
    7. 该候选人的工作风格是什么？
    8.  您认为该候选人是否有主动性？创新性？
    9.  请评价一下该候选人的管理能力和团队合作精神。能否举例说明？
  10. 您认为该候选人能否胜任一家中型民营高科技公司的             职位？请说明您的理由。
  11.   如果将来有可能，您是否愿意和该候选人再次成为同事？
  12.   该候选人填写的离职前终薪为            ，是否与其当时的薪资水平相符？
  13.   对该候选人您还有哪些其他评价？


5、其他分享

现在的公司大多是家族企业，关键部门如财务.部门经理大部分都是老板自己人，其他的如行政后勤类他为你工作你付酬劳，公平交易，只要他不是犯罪或假身份就行，何必浪费那么多时间去调查呢？至于工资之类更没必要。

关于背景调查


1、那么你们企业做不做？
      做

2、什么职位以上做？做的目的又是？
      中层管理人员以及财务、警卫等关键岗位的所有人员。因为涉及到安全，涉及到钱等等
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
     比较多，分几种。身份证真假（特指警卫类）公安机关协助，还要上网查学历、还有打电话员工原单位调查。HR做。做了没问题OK，有问题告知部门，再处理。
4、从那几个方面进行调查？
      看有无犯罪记录、学历真假、原工资真假、等


在调查薪资真假时，刚开始是打电话原单位核对，可是太劳命伤财，后来让应聘者带薪资条过来的。

分享：
背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～

1、那么你们企业做不做？
做，而且常做。
2、什么职位以上做？做的目的又是？
员工级只做销售、财务、或者财务有关的职位、人事等相关岗位 ；主管级以上全部都做；做背景调查的目的主要是为了
1）了解应聘者的诚信、人品
2）了解应聘者的工作能力
3）了解应聘者过去的工作状态（在国外，不是常有你要应聘下一家公司的工作的话，人家都会问你要一份上一家公司的推荐函吗？我想方式方法虽然不同，但总归殊途同归，呵呵）
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
1）谁来做：一般来说谁招聘谁来做，特别忙的时后也请助理来做。
2）什么途径：先找到上一家公司的人力资源，了解了大至情况后再找直接上级进行了解
3）做完后：做完后谁也不交，如果结果符合要求，则由招聘经理做入职面谈，如果不符合，则由招聘经理会同其它面试官意见再决定是否录用（我是比较谨慎滴，所以如果不符合要求宁可不用）
4、从那几个方面进行调查？
从任职岗位、工作内容、工作起始时间、部门、工作业绩、上级评价、有无不良事迹、有无经济纠纷、同事间的相处、还有就是对方公司对被调查者的评价等
5、其他分享
针对目前应聘人员的简历或者是自述往往参有水份，做个调查，用个两方对质的方法还是很有效果滴，而且，现在的同行们大多都是很有职业素质滴，知道你是在做背景调查，都会比较配合滴，如果实在是碰到不开眼的，那也没有办法，呵呵，考虑其它渠道吧。
不过，对于调查结果，我个人认为是要客观的来判断的，哪些是可信的，哪些是不可信的

经常接到一些公司的背景调查电话，开口第一句就是：请问某某是不是你们公司的，我要对他做一个调查（接到这种电话一般会很反感，因为我觉得员工的工作经历以及其他方面的信息也是一种隐私，没有极特殊的需要以及规范合理的程序取得，我都觉得是对员工的不尊重，对企业的不尊重），所以我们公司在对外背景调查时，特别注重以正式的方式向员工前任职单位获取，当然，来我们公司调查的我们也必须对方出具相关的正式公函！

我做人力这一行只有1年吧，没有什么经验，都是自学的，并且立志一路走下去。或许没有太多的发言资格，但我还是想说：

我们每个公司、企业单位的试用期是做什么用的呢？简单说，是看应聘者是否能在短期内适应公司的文化、环境、工作等，是否具备我们企业需要的沟通能力、适应能力、创新能力、团队合作能力，与此同时，我们也在观察应聘者的简历或者工作经验是否属实，各位同意吗？

既然这样，为何还要调查应聘者的背景呢？又不是文革，从天到地，翻天覆地的找祖宗十八代，进行斗争。对于企业来说，能给其带来利润的劳动力（合法的前提下）就是值得雇用的，他们以前做过些什么对企业本身的影响又有多少呢？

就像一个犯过错或犯过罪的人，我们就不录用吗？国家都在扶持这些犯罪人员再就业的。人都有改过自新的时候，何必咄咄逼人，不能因为你是人力资源，就可以用正当的理由去调查别人的过去，说实话我们没有这样的权利。实际上我们什么都不是，充其量也只是老板身边最亲近的被雇用的一份子，我们也有犯错误的时候，也有跳槽的一天，回头来想想我们所作所为，到底是社会或是企业的负责还是不负责？

以上所说的是针对一般的工作人员，而非一些高层（真正的高层也轮不到我们面试），我也绝对同意对一些重要职位进行必要的调查。

[ 本帖最后由 aiyuan_12 于 2007-7-10 19:26 编辑 ]

有多少企业做这个？开展起来也有一定的难度，大部分还是通过关系网沟通。

1、那么你们企业做不做？
做．

2、什么职位以上做？做的目的又是？

主管级以上的职位，含主管级，财务，核心岗位，瓶颈岗位．
目的是从另一面去了解应聘者的职业素养，工作经验的真实度及工作能力．
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？

在成为候选人之一后做
电话联系应聘者的上一家公司的人事部人员．很少能直接与应聘者的直接上司联系上．
人事主管负责去做
做完后作好记录交给最终决策人（有些职位是人事经理，有些是总裁）

4、从那几个方面进行调查？
１）工作起始和终止时间
２）起始和终止时的工作岗位
３）工作表现
４）性格品质
５）对应聘者的总评价
６）是否有不良记录或未清债款

5其他分享
调查是会带有主观性的，不要全信应聘者，也不要全信应聘者前公司的一面之词．
感觉做起来有一定有难度，由于现在做ＨＲ的良莠不齐，不是每个公司的ＨＲ都会配合工作．基本上我只能得到１，２，６的答案．其他的项的答案只能做参考．

背景调查与以人为本浅谈


　　有的公司在招聘管理人员时都会进行背景调查，这种求证应聘者履历的方式越来越多的被更多企业所采纳，但实际操作起来我们HR应怎样体现企业都在说的以人为本呢？
　　目前求职者无外乎两种情况，离职或准备跳槽的人员，离职还好说你可以打他提供的电话去原单位求证，不过这也有弊病，首先是我们并不知道此人是具体因为什么原因离开公司的，很有可能他在面试时说的离职原因也是假的。其次我们无法得知此人在原工作单位的口碑如何，人际关系处的是否好？如果你按照他提供的证明人求证得到的肯定是事先他们传统好的，或完全是优秀一类的评价。如果遇到的是一位与其有矛盾的人员，你想你会得到什么证明呢？提供薪资证明也只能得知此人于这个公司曾就职以及其职位和薪资待遇如何，但这并不能证明其曾做过什么成功案例或项目。
　　如果是未离开原公司的求职者，我们贸然的去求证其工作背景很可能会使求职者陷入窘迫的境地，没有多少跳槽的员工想让他的老板知道他想跳槽，一般都是秘密进行的，除非他已经提出辞职了。这时如果我们能肯定此人背景属实就决定录用时，在征求其本人同意的情况下才可以去调查。从此可以体现企业以人为本的理念。
　　总之，背景调查除非是必要，否则尽量不要使用。很多公司不论招聘什么管理人员均要进行背景调查的做法是不可取的。因为能力最重要，如果应聘者无胜任能力你调查了又有何用？如果此人能力很强却因为背景调查而与之失之交臂那是否又是企业的损失呢？
　　背景调查的渠道包括：本公司曾有在被调查公司任职的人员；致电被调查者提供的公司；有朋友在被调查公司就职；委托专业机构进行调查；请被调查者提供相关证明如薪资记录、曾做过项目记录等；

一年前就回答这个问题，到现在仍然会坚持。
1、那么你们企业做不做？
做．

2、什么职位以上做？做的目的又是？
主管级以上的职位，含主管级，财务，核心岗位．
目的：确实应聘者是否提供真实信息，是否有特别的不能雇用的事情。

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
在面试时就告诉应聘者我们会做这样的调查，由应聘者提供其上司的联系电话。
如果我们做出雇佣决定时，会以调查为最后一个环节。由人力资源通过
电话联系应聘者提供的电话，同时直接查114联系他上一间公司的人事部．（如果主管级或核心岗位，直接电话确认。更高级的职位则由传真/email确认）
做完后作好记录交给最终决策人

4、从那几个方面进行调查？
1）工作起始和终止时间，工作岗位
2）工作表现
3）对应聘者的总评价：是否有不良记录或未清债款

5其他分享
调查会从应聘者提供的电话，也需要HR自己与同行沟通一下。