案例１：
我们２００６年招一个物流主管时，面谈还可以。于是直接查号找到其广州总部的电话。说他是属于销售部门。然后转电话去销售经理处。销售经理居然是从５１ｊｏｂ出来的，呵呵，同行啊。大致介绍了情况（与我们了解的，有些不一致），但是建议说：员工的过去不代表将来，而且有试用期可以考核是否胜任工作。所以我们自己权衡并作出聘用决定。

当该名员工上班时，提供的离职证明，看出来是由原先公司解雇的。（明白销售经理的意思了，呵呵！）但是我们仍然给予他工作机会，该名员工现在仍然在我们公司就职，但他的表现不过不失，有其局限的地方，也有其主动积极的方面。

该名员工不知道，他原先的销售经理以及现任的经理对他的帮助，给予他的机会。

所以我自己也在想，或许在我不知道的情况下，我的同事／上司也一样的帮助了我，给予我机会。呵呵！

我们是个新组建的单位,目前只是针对高位人员进行选拔面试,都是老板们做,好象没有做过背景调查,而且大部分所招之人都是直接或间接关系推荐而来,相对而言各方面较为可靠.但下一步就要面试中\基层人员了,我个人认为应该有针对性地进行背景调查,特别是管物管财之人,这样可减少些损失.我不知道在内地这招是否行得通?

1、对于必须做调查，大家都已经说得很多了，也比较有道理。
2、我目前所在的公司还从来没有做过背景调查。
3、我认为一个优秀的人事经理，应该有分辨应聘的人员的人品、资料等的能力，而且我认为人事经理更重要的面试筛选是应聘人员的品格，因为一个个人品格不错的人，即使他在某些信息中填写的不真实，也不会对公司造成损失，而且我们还不会因此而错过一些优秀的人才。
4、即使人事经理从应聘人员原单位了解到一些信息，这些信息的真实性还是有待考证的，尤其有时候会发生原先单位本身用人就存在问题的情况。
4、如果把好应聘人员的品格关，我更相信“赛马不相马”的用人原则。
5、所以我觉得还是应该从加强人事经理的专业技能方面考虑，才会使单位的用人更加可靠一些。

这是我的一些想法，仅供大家参考。

看來我們需要改進了
我們好像沒有

案例2：

我们前段时间招聘生产计划员，通过面试，初步选择了一个有经验的应聘者，他之前在深圳工作。本来都决定聘用的，可是他不能提供身份证，除此之外还有些反常的地方。

我们有点犹豫。于是与他之前的公司联系，他们说他是自离，而且他向部门其他同事借钱，均不还。关于其身份证，公司不知情，只知道传言说他借高利贷！！！呵呵！

背景调查的结果与我们面试时的一些疑点相吻合。最终没有聘用他。

背景調查
針對主管級以上人員都會做，主要通過打電話或發郵件的方式跟前任公司溝通，並將結果整理匯總后給部門經理參考，事實上會發現求職者有點夸大，水份較多。實際上做背景調查還是可取的。

背景調查
針對主管級以上人員都會做，主要通過打電話或發郵件的方式跟前任公司溝通，並將結果整理匯總后給部門經理參考，事實上會發現求職者有點夸大，水份較多。實際上做背景調查還是可取的。

HR经理识人的经验再丰富，难免会遇到狡猾之人
背景调查有利于从不同的渠道获得新的信息，核实不确定信息，发现蛛丝马迹。对于HR来说，通过背景调查结果的分析，能不断增进识人的本领，我觉得这才是专业的体现。
我们公司对每一个职位都会进行背景调查，即使是海归，也需要他提供当地学校的证明和同班同学联系方式，以便进一步核实。我做得最引以为豪的一次是调查一位英国留学回来的硕士，他第一份工作是6年之前，他当时的部门经理早已离开公司，出国去了，不知道联系方式。我通过该部门经理的亲戚在其博客上的留言，获得了他在国外的联系方式，才进行的背景调查。

我们公司现在对中高层人员的引进都会去做背景调查，今天在此学习甚多！

了解应聘者之前的任职时间 职位 表现 离职原因等
但是有些应聘者因为不为人道的原因跟单位闹的不愉快 你不能保证每个HR的专业素养都达到那个水平 因此结论只能作为参考

当然要做了，不过主要是高层方面的，主要调查过往经历与业绩

我们公司基本上是亚太地区最大的reference check的供应商，已经在美国上市，在很多国家有分公司，这样对于有国外背景的人也可以核实到。客户基本上是行业内的老大，没有不是500强的。就我看到的客户的状况。
1，做
2，各客户不一样，有的只做中高层，有的全部做，实习生，保安，保洁都做
3，呵呵，我们基本上是打电话和发email，负责到底，客观中立。
4，很多方面，看客户要求，有drug test，education, criminal record, employment history, credit ,media check ,financial check, address check ,ID check 当然每个国家能提供的check是不一样的。中国地区大概能查这些。

1，做reference check是绝对要拿到Subject的授权
2，信息绝对的公正可靠，例如，一般通过公司电话interview，手机是不可靠的。如果有大的出入，我们都会double check，甚至5，6遍地去核实。
3，所有资料严格保密

我们公司正在着手做，可是形式较为单一，请问员工背景调查有没有更好的办法可以全面的了解待入职人员情况？

引用:

原帖由 万历十五年 于 2006-6-29 21:26 发表
[quote]原帖由 冬瓜 于 2006-6-23 20:47 发表
背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～

1、那么你们企业做不做？

做

2、什么职位以上做？做的目的又是？

部门经理以上，考察个人诚信为目 ...

1、那么你们企业做不做？

做

2、什么职位以上做？做的目的又是？

中高层管理人员、人力资源部人员、信息技术部人员、财务及保安。共同目的是诚信，还有部分是对面试评估的一些参考。

3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？

HR招聘人员或HR主管做，途径有自身的网络、对方HR、直接主管，网络、学校、户籍地管理处等，以电话、书面传真方式为主，做完后将结果提交给部门负责人，并做为入职资料进行审批。

背景调查是招聘中比较重要的一个环节，在过程中应多方面收集情况，在调查到异常情况时也还是需要听听当事人的解释，不能过早的片面的下结论，目前行业内并没有共同遵循的规则，在背景调查尤其是中低层岗位（如保安等）的过程中还是会存在许多难处，无法深入、全面的收集到一些核心的资料，所以非常期待良好风气的早日形成！
另外，除了工作经历是可以通过努力查询得到的，其犯罪记录等等好象暂时还没有切实可行的好方法！期望能听到其他朋友好的经验分享。