观点：
1、主张到派出所做案底比对，不主张做工作学习背景调查
2、财务总监、副总以上的人如有必要适当调查，主要看以前有无法律纠纷。
原因：
1、求职者适当夸大能力和背景是必然趋势，别以为外资老美等要求对中国员工做调查是他们hr制度很严谨，实际上在他们本国操作中，他们甚至根本不看毕业证，据统计美国的应聘者60%以上都夸大编造自己的业绩，但他们能原谅。对中国人如此刻薄，那是有偏见（cnn骂中国人goons and thugs可见一般），所以他们通过这样的方式表现优越感，另一方面让中国的hr整中国人。
2、中资企业老板喜欢调查是因为他们很贱，有窥阴癖，要知道别人的秘密，控制别人，甚至找出别人的弱点去实施蹩脚的管理，事实上只有黑心骗人的老板没有糟糕的员工，老板永远是强势，员工都知道到公检法面前斗不过他们，几乎没人真敢坑公司的利益。
3、作为recruiter本人，你要有章法，要练就一双火眼，简历筛选，专业笔试，按能力素质模型面试评定，一面不行二面，确保最终能通过你的人确实是合适的人。虽然了解一个人要三年以上，但你不需要全面了解，不要求全责备，汉朝的陈平杀兄盗嫂不妨碍他是国家的柱石，你给老板挑能胜任工作的人，不是给他挑女婿和儿媳妇。
   我可随便就鉴别出真假学历，但后来我根本不看学历证书，只要能通过测试，就肯定胜任，没有这两把刷子趁早别做HRM，至于像个间谍窥探别人，你从人格上就很恶心。怎样光明磊落去引领企业文化呢？
4、最后告诫背景调查者，别弄巧成拙，给还在职的应聘者以被动，到时你又不要人家，不是坑人吗？

事实上，在美国即使你调查应聘者的案底都要冒被控告侵权的风险，别说调查工作经历了，但我们习惯与政治斗争的文化，使国内有些老板染上窥阴癖，摄像头、窃听器、小报告、背景调查，无所不用其极，总是拿别人当敌人，还以“知己知彼百战不殆”为幌子自鸣得意，直到吧自己搞的焦头烂额，企业人心惶惶才心满意足。
再说美国的空降管理干部不多，即便空降，hr也要与该员喝几次茶以便察言观色，但我们没有这项经费预算。于是背景调查，事实上你根本调查不出所以然，因为按照逻辑，应聘者给你的信息源是提前统一口径的，你去找别的信息源，除非找到应聘者的仇人，没人吃饱没事干讲别人的坏话，所以你得不到真实的评价。
再说一个人以前怎样差不见得他现在会同样差，也许吃一堑长一智会比以前更好。我在招聘时不喜欢没有挫折经历的人，你完全可以直接了当等问他们的过去，刻意粉饰者直接淘汰，特别是中层没有失败的案例说明这家伙太嫩了，事实证明，现在找来的三个经理都很好用。
总之，背景调查是心理变态的管理方式。是不是有点偏激，哈哈，但我看不惯中国人整中国人。

1、那么你们企业做不做？
会有针对性职位做
2、什么职位以上做？做的目的又是？
工程师级别以上职位需要做，目的是经历是否真是，过去经历的表现，是否离职规避劳动纠纷
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
电话和传真调查表的形式进行，hr主管做这个工作，提交给hr经理
4、从那几个方面进行调查？
上面提及的公司名称，工作年限，工作经历的表现和评价，伙可能得到的薪酬信息
5、其他分享
很难把握其准确性

综合所有帖子，支持背景调查不外四种原因：
1、外资美资企业的反恐和诚信标准。前者对中国人讲很荒唐，后者是歧视，诚信调查专适用中国人，具体请看以上2帖子。
2、不做调查导致高离职率。荒唐，高离职率是因为你的老板比较恶心或企业文化很恶心留不住人，与背景调查和员工以往诚信度无关。
3、防商业间谍，恰恰是此种情况你靠调查是防不住的，因为早就统一口径。防此种人办法是在合同上上紧箍咒（入职时要说清楚）也许能起作用。
4、怕有能力的违法者浑水摸鱼。这关键是你的“能力”标准的问题，罪犯中的狱霸也很有能力，但你HRM必须有办法鉴别他们是何种能力。
   我司常年大量招销售，天花乱坠者不知有多少，但鄙人迄今未被骗，何也？
   法宝一是题库，二是素质模型。
   不得不承认，有胆量敢卷款骗人者是有能力，但此种人一般把精力放在骗人上，通过不了专业题库。他的逻辑思维再强，也通过不了面试，相反真的很专业的人一般会自负其才，不会干一些铤而走险的事情；
   最后，以我招人送人（老板炒掉）数个企业数百人之经验，我总结出，离职者85%以上与原公司关系不佳，所以你根本用不着去调查就知道，越是干才的离职者，关系越是糟糕。
   举一例子，一应聘市场经理的人，以前在两个外资公司干过，名牌大学硕士，笔试分高，面试无一难倒，可以说是人尖子，但此人175cm，体重60公斤，并且回答问题过于过于斩钉截铁，最后我笑问他是否因坚持原则而与以前的领导有过争执，他承认不止一个又解释许多，其实无论承认与否，作为HR都一目了然。最终我依然pass了，因为他入职公司必然和性格刚悍的老板顶牛，不利于公司发展。
   最后说一句，能力素质模型很好用，但它是活的，别依靠书本。用好它，没必要搞辱人自辱的背景调查。

1、那么你们企业做不做？一般正规的企业都应该把背景调查作为招聘的一些关键环节
2、什么职位以上做？做的目的又是？所有职位基本都做的，只是关注的程度轻重，要知道就算是一般的保安人员招聘不慎，都会带来企业的损失的，那么作为HR部门，更应该在工作上作到尽量的事无具细，都做到能做到的最好。
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？一般是招聘的人互相做，保证背调的真实性与可靠性，建议做好后互相交流，再向上级提出是否具有风险性，能否考虑录用。
4、从那几个方面进行调查？调查的内容，我个人建议形成调查表，关键内容覆盖掉就好了，包括以前工作的经历的真实性，工作岗位的确定性，工作品德的好坏，工作上存在的不当之处，离职的原因，以前工作单位对他的评价。
5、其他分享。
我个人认为做背景调查要强调以下几点：
一、岗位调查的侧重点。一般的岗位强调的是应聘资料的真实性，而关键岗位更强调的是道德品行与工作的能力等问题。
二、被调查的信息来源。需要做到的是从多方面收集资料，特别要注重的是关注企业自己去了解来的信息，做到从客观的人那边获得客观的信息，这样保证做了调查的工作是有效的。
三、调查的操作人员。对调查工作关注度要够，不能为了招聘到人就对这一环节做忽略工作，要知道HR的工作原则是实事求是。
四、书面记录的保留。将调查的资料保留，可以作为以后查询的资料，作为个人应聘资料的补充件，完善招聘工作。

背景调查公司是信息提供商，不是侦探社，不是什么都能查的。社会背景、犯罪记录、信用记录等都属于隐私，是不能随便就能进行调查的。那些所谓“商务调查”、“商务咨询”的机构和那些说什么都能查的公司，一看就知道不是专业做员工背景调查的。
在此推荐太和顾问（太和鼎信）的员工背景调查业务。公司只做员工背景调查。如不了解，上网一搜就能搜到。

我个人认为：在做调查时，我们是不是应该想到，所要接受调查的人是否说了实话？怎么来保证呢？这样对于应聘者来说不公平吧．更何况过去不等于将来哦．