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7 E, h" }" O& {* y. I( O0 G介绍了两种和外部市场匹配的方法
, h. D* d8 j, g1 {4 V& f% d1、K值法
7 J& k8 F3 }, [- x8 h2 N根据市场调查,人力资源部经理的年薪水平大约在30000-50000元,人力资源岗位评价为221,岗位系数
4 C# B4 [$ z% @/ F* y1 I4.2-4.6,公司可以根据公司的薪酬策略(领先,跟随,滞后)来确定K2的值(30000/4.2,50000/4.6)
+ W; x1 ?" r$ X, Z) V; U2 L2、回归分析法(见图片)
0 C I& w" _* _2 x, p
内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来
( W- f. m" }! o x关键词:
6 Z9 r2 s& I3 l确定薪酬浮动幅度
- d+ Q& U- B" i- `6 Q" j! Y5 BWHY:
5 B8 g2 v5 V1 B" d内部:
, L3 |0 E; _% G0 w+ |/ L% L1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化
' }; ^) T- Y6 Q0 H
2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势
, ^) v/ J9 v: p8 e: U' }
外部:
& U/ y# x; {' v" G& Y1、外部劳动力市场上个人的素质(技术,能力,经验)存在差异
# W9 x* o4 p9 O% p
2、承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同
8 B, h2 b3 L8 w/ H4 d" w! q划分等级:把薪酬基本相同的不同职位归在一起(解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特殊地位、职业生涯和工作流程)
" x# Q$ Z) ]$ F确定薪酬浮动幅度(中点、最低点和最高点)
# u1 _9 }6 T {! f/ {) ~设计薪酬浮动幅度
& K) o4 |& |! C/ @4 n" ^
高级职位:60-120%
% |3 V( }# s9 a/ |
中级专业和管理职位:35-60%
/ L3 x2 F" x4 f+ M) n( E2 A) \' r9 w办公室文员和生产职位:10-25%
3 @) r+ ^3 |" s" o$ y3 y* O$ F, P/ d
管理职位浮动幅度比较大,反映个人在自由决策和绩效方面有更多的机
会
8 B) Z: d! O! O* \9 g( b9 `3 Z方法:中点工资,决定幅宽,定最低工资,定最高工资6 I; w( M5 `% v( k0 z
Min=中点÷[100%+(1/2浮动幅度)
; E8 E/ w2 ]' P' G+ ~7 s
Max= Min +(浮动幅度× Min)
" n3 J' w% }3 @( z& k( [
例如:浮动幅度50%,中点100000
, W# d6 \) O: l% D8 n, m$ eMin=100000 ÷(1 +1/4)=80000
+ W( {# e' O8 @, v
Max =80000 +40000 =120000
3 _- |- m" I7 |8 Y- y
等级的交叉2 u2 @0 R+ A' Z" L$ L) _1 C
扩展工资带8 x2 l2 t V) K# N' u
不同的企业根据企业的实际情况来选择!
5 s, m: G5 L' N/ n8 ], R0 a
这是我薪酬课程的精华部分,今天共享了!希望大家支持我的BLOG:
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0 B, c' f' J4 b2 A+ c$ [如果大家不理解请看我的一些讲解
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