谈一点自己的小看法.

以前在一家民营企业,做人力资源规划老板总是会参与进来,他会透露下一步公司的发展计划及下一年度的销售目标.
这样的话,人力资源做这个规划就不会建立在空谈之上,我很欣赏这种做法,我觉得做人力资源规划是要经常性的与老总沟通,了解公司下一步的动向.

俺是新人,近日来一直在苦苦思索08年年度人力资源规划，不知道应该如何去做。能不能发个范本给俺，现在急需。谢谢！E-Mail：pzh971522#21cn.com

http://blog.sina.com.cn/zwyubj 我的博客里边点人力资源战略方面的介绍

不是一般的同意你的说法。
另外建议大家对于人力资源的规划不能停留在这些理论上的研究，最好是一个案例的讨论。
因为人力资源管理也有层次之分，不是每个从业者都有机会去接触这些的。

所谓人力资源规划就是人力资源的计划，同财务会计中的预算一样，要做好规划必须做到以下几点：
1、高层支持。如果没有高层支持，什么规划也做不了。相反，他还会认为你在玩，或者在作一些无用功；
2、做规划之前，首先要了解行业、公司的情况，也就是熟悉环境；
3、然后，找出标兵，进行所谓的目标管理，也就是差异分析，包括企业战略和人力资源管理的结合、企业组织结构、员工素质、招聘、培训计划方面的差异；
4、根据上述的差异，有目的的进行改善；
5、过一段时间，根据公司内部及外部环境的变化，再重新进行规划；

前几天和一个朋友聊天，聊出一个东西和大家分享一下。

人力资源规划该是所有人力资源工作的一个总的规划，它因该包括人力资源现状及未来展望，当然，所有这一切要从企业自身利益来考量。愚以为具体来做的话主要从以下四块做起：
1、招聘
这个不用多说，但要提醒的是招聘之前要对公司的人力资源情况作一个全面的了解，因为你做的是规划而不是计划。对公司每个岗位的岗位职责要清楚，这个便于做绩效考核。在对公司的人力全面了解之后你会发现有些岗位是多余的，有些岗位是急需要的但还没有的。明确分工会带来企业效率的提升。多余岗位上的人可以考虑转岗，这是内部招聘吧，嘿嘿。
2、培训
自己培养出来的人忠诚度总高一点吧，挖人不如养人，个人意见。
3、发展
作为职业经理人，或者是未来的职业经理人吧，个人发展是比较看重的。你总不希望人招进来的时候积累一下，也成才了却因为没有发展，反为别人培养了人才吧。这一点要和培训结合起来。如果培训和个人发展不配套就会出现不希望发生的事。培训迟于个人发展会出现绩效低下，培训高于个人发展就会导致员工能力高于工作范围，并导致人往高处走的事情出现。另外，画饼充饥从另一个层面上讲是给员工描述了成功的一个前景，如果这个饼画得好，会让员工认识到在这个企业有发展。所以说，职业生涯规划不可不重视哦。
4、这个当然是绩效考核了
关于这个，没什么要说的了吧。

简单分享一下，说得不对的地方欢迎大家指正。

规划：一定要有前瞻性，能够预测到公司战略发展对人力资源的需求；
计划：一定要有可执行性，计划更多是针对未来两年，一年，甚至半年的时间对人员流动所采取的措施计划，包括各类型的招聘，内部流动等；

这个规划，一般是HRD在通过和老板沟通后做的，而每个Funtion的经理们要针对这个规划，做出各个部门的执行计划。

我觉得，人力资源规划首先要从企业的战略角度出发，问一下自己：

要实现企业的战略，在人力资源上还有什么样的差距？

一般情况下，要分析：
1. 根据公司的业务发展计划，未来1-3年内，公司各岗位需要多少人，公司的员工需要什么样的技能和素质？特别关注，影响业务发展最重要的核心岗位。
2. 公司目前的人力资源情况和计划需要的差距多少？在技能、素质上的差距是什么？在内外环境上，哪些方面会影响我们战略的达成？
3. 根据这些差距，再根据人力资源的模块来分析具体的执行策略和方案
  1) 招聘方式(招聘岗位、招聘渠道、招聘计划)
  2) 人员培养方案
  3) 组织重组计划
  4) 公司的留人方案
  5) 公司的企业文化培养
  6) 等等
4. 人力资源的规划目的不是说，为了实现人力资源各个模块的专业化、功能化，而是要为企业的发展提供支持。我觉得，人力资源的各个模块执行是一个手段，不是目的。

个人愚见。简单分享。

人力资源规划真得很重要，作为HR，要多多去研究。不过，这个规划要高层才能做得出来，所以，我现在自己也在摸索，希望能提前做好进入高层的准备，呵呵。这个要学的东西很多，不仅涉及专业知识，还有个人的洞察力、理解力。

我相信，只要我们每个人能站在比自己更高的角度去想问题，那么战略性的考虑必定能越来越多，自己的能力也会提高很快。

一当进入管理者的角色后，策略性的内容要考虑更多些。

[ 本帖最后由 honery 于 2008-1-8 10:02 编辑 ]

我觉得关键是形成有效的规划,但作为HR的角色来说,在实际的推动方面力量微薄,在实际建设的过程中会碰到各个方面观念的冲突,
我觉得最关键的是让老板有人力规划意识并且能够获得操作性的技能从而有效避免造成中途"搁浅"与"难产"!

看了以上各位前辈同行的讨论,真是受益良多.

个人辗转厦泉两地数家公司,许是所进的公司还不到"强势"排名之列.
始终觉得,企业主没有真正重视到人力资源,或者说没有真正的认识到人力资源的真正含意.
往往都是有些即兴的来决定,左右人力资源工作的开展.
人力资源在一些规范的公司里,是极其重要的部门,可在闽南,身为HR,举步艰难呀...
与其说是人力资源,其实就只是人事.更甚者都把HR与行政直接并在一起....
如此状态下,做为HR们,想要交出一份完美的规划来....总会带有瑕疵..

人力资源战略规划 的确让人觉得是个较大较难讨论的专业话题
首先，自我提几个问题
何谓人力资源管理？人力资源管理的核心？
我认为：人力资源管理是运用培训、招聘、绩效管理等活动，合理的对动态的现有人力资源进行整合，实现配置优化，达到人力资源价值最大化。当然，核心就是人力资源价值最大化。
下班了，明天继续...

一个老贴子了，全部看下来了，学到了很多，不过感到还是有些问题不是很明晰。

换了一家新公司，突然被老板看中，调我去做人资规划，只好恶补这一块了，1~~~~~~

所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标，为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要，根据目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。

所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标，为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要，根据目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。