人才测评 很多企业开始重视起来，市场上也有很多公司在全力拓展这个市场。9 K: f+ \; [: s$ x$ g

: c) _8 `- n/ f2 D8 h- V& {0 c4 ]$ f" s大家期望通过这个版块了解到什么，交流些什么？分享和贡献些什么？& A+ z! p3 A; I2 Q
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希望大家不惜笔墨，多多赐教，共同促进我们这个新兴版块的成长！6 ~, ?6 Y4 h' d! Z% D

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同时我们也招募本版块版主~~欢迎有能力有热心为大家服务的朋友加盟进来！9 y1 E( z; O: B9 S6 n
具体可以访问事务版块的版主管理方法！

传说中的沙发哦！激动的说不出话了！呵呵！虽然测评已经有很多的企业在重视，但是整体的重视程度还是不够的！我比较想了解到测评如何应用于实际！可能我在沙龙或网上就可以找到一些工具，但是这些工具测出结果以后我们如何去应用这些结果呢？除了在招聘的时候可能会用到以外还有什么地方要用到测评呢？对不起，可能我是测评盲！

目前人才测评的很多技术源于国外，在国外技术基础上，考虑国情进行测评指标量化。
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偶认为我们人才测评这个版块，应从两大方面去鼓励大家参与。
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3 j  [0 `9 R! n) R  A一、鼓励大家结合自己的工作经验，在了解和吸收国外测评技术基础上，编制出适合我们国家、我们企业的测评量化指标，大家可自己就某一个主题，如心理运动能力测验、个性测验、诚信度测验等来制作测评题，并上传供大家参考完善。
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二、鼓励大家就某一个测评技术，讨论其如何应用、分享自己的应用心得。

个人认为：$ j5 w! a7 [3 j& n7 S% N7 \  Q
对企业，测评只是个帮助企业节约面试时间和效率，并测试个人能力的一种方式。但不是绝对的，毕竟还是要按实际需求来物色后选人。
' s% S/ _; |3 W3 u, ~对个人，测评是帮助个人了解自己的各方面能力的“化验单”，对于解释近况，并很好的改进有帮助。

测评这种事情很难说吧，只能参考一下

测评的工具、手段很多，应用范围也比较广，真正能很好使用的公司并不多，很多公司也并不会真正选择。
+ m7 A* O: W4 Z9 q目前关于测评工具的推介越来越多，差异也很大。偶认为，如果使用过的，可以把经验和大家分享一下，没用过的提出问题，还可以避免大家少走弯路。

我认为咱们沙龙这个时候开辟“人才测评”版块真的恰是时候！
# m# w; w  C+ s1 K目前测评市场确实是混乱一片，正因如此我们的版块显得如此重要和有意义。0 ~0 u+ U. Y8 ?5 s" ]% [
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我认为要办好咱们这个版块，应该达到以下几个目标：0 V0 H3 d1 T2 o! L$ [
－各位HR们对测评都有初步的认识，了解测评分为哪几类，什么时候该用什么测评。
+ I5 S/ q/ [4 k6 q3 \－提高大家对使用测评过程中的道德意识，不会出现“乱拿尺子量人”的现象。: b0 e' O$ o' N; F" s' J" e
－不断提供有关测评的新信息：新测评，新方法，新技术等等。
; x' w+ V/ m/ q" ^3 t－在不断交流的过程中找到专家，学习专家，培养专家。9 I$ Z( K6 P/ a2 T- F& g
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希望一年后，不会再有人说“测评这种事情很难说吧，只能参考一下”这样的话！正是因为测评“难说”，我们才应该把它说好啊！

相对于HR工作而言，测评只是一种辅助的工具，关键不在于测出了什么结果，而是如何运用这个结果。比如气质类型的测试，通过测试可以知道员工是属于胆汁质、多血质、粘液质还是抑郁质，但更重要的事情在后面：如何将不同气质类型的员工用到不同的岗位上，并且针对不同类型的人采用不同的激励方式。

我认为人才测评除了有助于我们能招到企业合适的人员外.也是设计以能力为导向的薪酬结构的基础,但每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标
) {5 Y9 {2 S/ k* `# K9 p$ N2 ~) O所以在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要取得共识，能反映公司实际情况.从而做到人尽其才.

建议有三：
& H. [( e1 P/ {* V+ d: ]0 @+ R" o1、人才测评是门科学，看看有没有人能发个来龙去脉，置顶并补充；- l& \' N2 p0 l
2、人才测评工具有很多种，能够先根据类别列出来让大家补充，然后一项一项悬赏；3 U, s3 }( c" ?1 {- Q
3、人才测评工具有其使用的规范、经验、体会，也不妨悬赏。

人才测评,这是一个总的目录吧,何为人才呢？其实我个人觉得应细分,把他分为HR测评、行政管理测评、生产管理测评、销售测评等等等等因为每个人的受教育、经历、工作经验都会影响测评，然后跟据各个模块的规定去给予测评，那样才可以知道他是不是这方面的人才，或是他不是HR人才，行政管理人才，但并不代表他不是其它岗位的人才啊，正所谓行行出状员。因此要有有细分好的人才测评那样最好！

我已经搞这样的测试，但没有什么用处很多公司根本不知道。拿人力资源测试报告是做什么呢！

要真正搞好测评工作要一定的难度。在实际操作过程中，我认为，首先要做好相关人员的心理素质测试，然后再进行专业测试。因为，再好的被测试者，如果没有良好的心理素质，是没办法发挥其人的专业特长。所以要做好测评工作的前提是企业拥有良好的测评组织者。

记得在读MBA时,上企业咨讯报告课程,老师要求我们分小组提交一份创业计划并在全班同学及教授面前宣讲答问.我们小组当时的题目就是人才测评公司.呵呵,看来要和HR沙龙合资开业了.
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  }6 q! }5 x- b1 L6 S9 k究竟如何做人才测评? 我个人认为首先要了解为什么要做测评.只有知道为什么要测,才可以开始去设计如何测.否则,可能会杀鸡用牛刀,或是张冠李代,最后拿不到实际想要的,或浪费资源,拿了太多可要可不要的结果.
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除此之外,还有一点一定要加一考虑:文化的因素. 这几年做培训及人才发展的管理工作,自己被测评了不少次(无论是在线的,还是纸张上的, 360度的,还是 1对多,多对1的),而且也组织了不少测评评估别人(应聘的,选拔公司内部人才,升职务的等等).接触的测评工具也不少,学术理论也听了不少.可惜的是,大多是国外的泊来品.大凡这些产品的研发基础都是西方文化,如果是东方的也是香港文化\日本文化的元素多了一些.由于测评的对象是中国当地人,而测评的原理不外乎是观测人的行为模式,或推理\思维等.作为中国大陆人,我们所接受的教育,生活的环境,接触的文化氛围等等,都可能对纯粹西方的测评模式会有"本地化"差异.因此,本人在公司设计此了测评或是与顾问一起设计评估工具时候,都会特别强调这个因素及做一些可能的预备(工具可能是没法做太多的CUSTOMIZATION,但对结果的诠释可以考虑文化的因素)./ E1 @; _: Q0 E3 O3 n$ G
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虽然很久没来沙龙了,作为大兵的支持者,如果大家想了解多些关于这方面的话题,可以看斑主是否可以牵牵头,搞个主题分享\探讨,请一些行业的专家\实践者出席.

引用:

原帖由 韦奇 于 2007-2-11 16:32 发表: @. n; ~$ o6 \) N8 D; ~' [
记得在读MBA时,上企业咨讯报告课程,老师要求我们分小组提交一份创业计划并在全班同学及教授面前宣讲答问.我们小组当时的题目就是人才测评公司.呵呵,看来要和HR沙龙合资开业了.6 T% e+ ~8 v4 ^5 C  h

8 t  p- O4 h* M* j/ \# B; ^5 G究竟如何做人才测评? 我个人认 ...

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两年前听过一次韦奇老师的分享,真是收益非浅.