（1）选拔：
. x4 w7 E+ l+ u4 u9 R* R) _1 s* `根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人员，并安置在预先规定的岗位上从事所要求的工作，以实现期望的绩效。在这个过程中，考察评价应聘者是否满足岗位需要，是最关键的环节，此时，人事测量扮演着最重要的的角色。在传统的招聘过程中
，组织往往只是查看履历表、申请表，面试中有一些简单的非结构化的问题，便做出判断。这样的过程缺乏科学依据，并没有根据岗位要求对应聘者进行客观评价，对不同应聘者之间的评价也不具有可比性，同时也给"任人唯亲"等做法提供了机会，使组织蒙受损失。由此可见，人事测量对招聘选拔至关重要。
, Q* L' {5 p4 U7 i4 `* v/ m （2）培训：
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即使我们的组织经过预先的招聘筛选，但由于人力资源供应市场的限制，一时招聘进来的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要，或者由于企业自身发展，原有的人力资源状况已不再适应现在企业目标的要求，所以，需要对现有的人力资源状况进行考核，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业要求。
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（3）安置：
0 Y& R, h8 U, Y- P+ F+ D, Q 通过人力资源素质测评，我们可以得知个体的内、外向特点，根据测量结果可以将外向个体安置于需要大量社会交往的岗位上，而内向的个体，则可以安置在研发、质检等岗位上。
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（4）考核：
0 h- r% d2 J( L' U P 其实考核也是一种人事测量，组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的敬业等。但总体来说，都是要对人进行考察、评价，也都需要用到人事测量技术，使考核可信、有效、公正、客观。
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（5）晋升：
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在一些人事管理活动当中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。以为过去的业绩好，在新职位上也会成功，这是有失偏颇的。过去的业绩只是候选人过去做出的，当时的好业绩只标明其符合获取职位的任职要求，但并不表示对其新职位也能胜任。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，也需要人才测评技术的运用。
